Анализ работы как основа роста производительности труда (современная методика и практика) (Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 10, октябрь 2010 г.)

Анализ работы как основа роста производительности труда (современная методика и практика)

В предлагаемой статье дана подробная характеристика существующих методов анализа работы, использование которых является основой формирования современных (балльных) систем оплаты труда, а также способствует росту производительности труда.

При анализе работы в целях повышения производительности труда особое значение имеет оценка работы.

Оценка работ (должностей, профессий - job evaluation) - административная процедура по установлению ценности работ для организации, т.е. количественную и качественную оценку.

Систематическая формальная оценка ценности работы позволяет определить ее относительную ценность в организации и соответствующее вознаграждение, что способствует восприятию работником ситуации как более справедливой. Наиболее сложно провести качественную оценку. Для этого необходимо разложить сложный труд на простые его виды и оценить их отдельно, используя различные методы.

Оценка работы имеет относительный характер, поскольку работа оценивается в сравнении с другими видами работ в организации, результатом является определение иерархии оплаты за выполняемую работу.

Все существующие в настоящее время методы оценки работ можно разделить на две группы (рис. 1):

- неаналитические методы - изучают работу как целое, не разбивая ее на элементы. Их можно быстро и легко реализовать силами владельца бизнеса и наемных менеджеров, которые опираются на свое знание реалий работы;

- аналитические методы, которые тщательно проверяют каждый аспект работы. Они сложны, не подходят для малых фирм из-за своей большой трудоемкости и затратности.

Виды оценки работ по содержанию

                      |                                            |

                      |                                            |

/---------------------------------------------\  /--------------------------------------\

|      Неаналитические (неколичественные      |  |     Аналитические (количественные/   |

|      методы / оценка работ "в целом")       |  |           факторные методы)          |

\---------------------------------------------/  \--------------------------------------/

      |                |              |                 |           |            |

      |                |              |                 |           |            |

/-------------\ /-------------\ /-------------\  /----------\ /----------\ /------------\

|             | |             | |             |  | Балльно- | |Сравнение | |  Анкеты с  |

|Ранжирование | |Классификация| |Категоризация|  |факторный | |факторов  | |присвоением |

|             | |             | |             |  |          | |          | |   баллов   |

\-------------/ \-------------/ \-------------/  \----------/ \----------/ \------------/

Рис. 1. Методы оценки работ

Преимущества и недостатки различных методов. При применении неколичественных методов не используются точные числовые данные для оценки видов работ. Каждому из них присваивается относительная (порядковая) позиция в ценностной иерархии. Именуемые также "оценкой работы "в целом", неколичественные методы определяют относительную ценность разных видов труда с учетом полного содержания всей работы. Методы данной группы включают в себя ранжирование - "старейший", самый быстрый и простой из классических способов оценки. Команда оценщиков (эксперты) ранжирует виды работ в порядке их ценности для организации, самые важные ставятся на первое место. Таким образом, составляется иерархия. Существует множество вариаций данного метода. Применяется, например, такой вариант, как "парное сравнение". В этом случае каждая позиция сравнивается с другими по очереди, и те, что считаются более важными, создают "множество значений", которые и используются для ранжирования. Два балла начисляются более важной из двух сравниваемых, и по одному - когда сделан вывод об их равной значимости. Пример подобного сравнения показан в табл. 1.

Таблица 1

Оценка содержания труда методом парных сравнений

Работа	Менеджер по персоналу	Секретарь	Старший секретарь	Служащий по работе с клиентами	Складской служащий	Учетчик	Служащий по закупкам	Сумма баллов
Менеджер по персоналу		1	0	0	2	2	0	5
Секретарь	1		0	0	2	2	0	5
Старший секретарь	2	2		2	2	2	2	12
Служащий по работе с клиентами	2	2	0		2	2	1	9
Складской служащий	0	0	0	0		0	0	0
Учетчик	0	0	0	0	2		0	2
Служащий по закупкам	2	2	0	1	2	2		9

Таблицу можно оформить в виде последовательности разрядов (ранги квалификационных групп) следующим образом (схема 1).

Схема 1

Последовательность разрядов

1-й разряд	Складской служащий	0 баллов
	Учетчик	2 балла
2-й разряд	Менеджер по персоналу	5 баллов
	Секретарь	5 баллов
3-й разряд	Служащий по работе с клиентами	9 баллов
	Служащий по закупкам	9 баллов
4-й разряд	Старший секретарь	12 баллов

Классификация работы. Согласно этой схеме, каждой работе заранее присваивается определенный ранг (грейд, уровень) исходя из свойственных этому рангу заданных характеристик, пишутся подробные инструкции о том, как разграничить виды работ или должности, которые должны быть отнесены к разным рангам. Затем позиции оцениваются путем сравнения их описаний в соответствующей документации, после чего они распределяются по наиболее подходящим им рангам.

Категоризация аналогична методу классификации. Эксперты сравнивают новые должностные инструкции с теми, в которых описаны виды работ, уже введенных в структуру, и таким образом присваивают категорию, т.е. относят работу или должность к рангу, уже включающему позиции той же "ценности".

При ограниченном наборе работ управлять данными схемами и достигать соглашения довольно легко. Однако при принятии решений имеет место значительная доля субъективности, и работники не вовлечены в этот процесс. Обнародование результатов подразумевает необходимость обоснования каждого решения. Следует сказать и еще об одной существенной трудности подобные схемы уязвимы для судебных исков по поводу справедливой оплаты труда, поскольку являются в значительной мере субъективными.

Суть количественных методов заключается в том, что при их применении оценивается один фактор за другим, и в итоге работа рассматривается в различных ее аспектах. Это делается с помощью сравнения факторов, ранжирования на основе данных анкет (в которых каждому из компонентов работы присваивается определенное количество баллов), а также с использованием балльно-факторной матрицы. Каждый метод оценивает содержание работы путем пофакторного сравнения, что в результате дает числовое множество ("вес") для каждой позиции, т.е. важность ее для компании.

Таким образом, при применении данных методов объективная оценка работы идет по каждому фактору, проводимая далее суммарная оценка факторов работы дает общий рейтинг работы, что позволяет выбрать соответствующий тариф, приемлемый и справедливый размер оплаты за выполненную работу.

В СССР, а позднее в России наиболее распространенным методом оценки сложности работ (для построения тарифных систем и дифференциации зарплаты) был аналитический (количественный) метод. Суть его заключается в том, что процесс труда (сам по себе несопоставимый с другими) расчленялся на отдельные функции, которые сравнивались и анализировались. Затем оценивалась и вся работа в целом (рис. 2).

/------------------------------\   /---------------------------------------\

|       Методика 1979 г.       |   |             Методика 1990 г.          |

\------------------------------/   \---------------------------------------/

              |                                          |

/------------------------------\   /---------------------------------------\

|    Единая система функций:   |   |Единая система факторов:               |

|                              |   |1. Технологические:                    |

|- функция расчета;            |   |- сложность управления орудиями труда; |

|                              |   |- сложность предметов труда;           |

|- функция подготовки рабочего |   |- сложность технологического процесса. |

|  места или работы;           |   |2. Организационные:                    |

|                              |   |- широта комплекса выполняемых работ;  |

|- функция ведения рабочего    |   |- самостоятельного рабочего.           |

|  процесса;                   |   |3. Ответственность:                    |

|                              |   |- материальная;                        |

|- фактор надежности           |   |- за здоровье и жизнь.                 |

|  (ответственности) в работе  |   |4. Специфические                       |

\------------------------------/   \---------------------------------------/

Рис. 2. Оцениваемые элементы сложности работ

Методика предусматривала разложение работы на следующие функции:

- расчет - выполнение сотрудниками всех предварительных расчетов, а также тех, что требуются в ходе рабочего процесса;

- подготовка рабочего места - проверка инструмента, оборудования, получение необходимых материалов, заготовок; к этому пункту относится и ознакомление с технической и другой документацией;

- ведение рабочего процесса - деятельность сотрудника непосредственно по видоизменению предмета труда, его свойств, характеристик, а также контроль;

- управление оборудованием - использование в работе аппаратуры, механизмов, их обслуживание, что подразумевает определенные требования к квалификации.

Отдельно учитывался фактор надежности, зависящий от уровня профессионализма сотрудника. Это гарантировало ответственное ведение рабочего процесса.

Функциям, составляющим процесс труда, а также фактору надежности присваивались балльные оценки по степени нарастания их сложности. Сумма баллов за каждую функцию определяла ее место среди других. Для этого высчитанные баллы разносились по разрядам тарифной системы по тем же принципам, по которым в ней распределялись ставки.

А. Факторы, имеющие универсальный характер (применимые к любой работе):

1) технологические факторы сложности:

- сложность управления и обслуживания орудий труда;

- сложность предметов труда;

- сложность технологического процесса;

2) факторы сложности, обусловленные формой организации труда (организационные факторы сложности):

- степень специализации и широта профессионального профиля (комплекса выполняемых операций, работ);

- самостоятельность в процессе выполнения работ;

3) ответственность:

- материальная;

- моральная (за здоровье и жизнь).

Б. Специфические факторы сложности (применимые к ограниченному кругу работ).

Удельный вес этих факторов представлен в табл. 2.

Таблица 2

Удельный вес факторов, (%)

Факторы	Типы трудовых процессов
	ручной	машинно-ручной	машинный	автоматизированный	аппаратурный
1. Технологические:	53	57	60	62	64
сложность управления орудиями труда	12	19	28	36	37
сложность предметов труда	19	15	8	-	-
сложность технологического процесса	22	23	24	26	27
2. Организационные	28	23	19	14	10
3. Ответственность	12	14	17	21	23
4. Специфические	7	6	4	3	3
Итого	100	100	100	100	100

Данная схема факторов сложности уточнялась применительно к специфике отрасли.

Принципиальным вопросом дальнейшего совершенствования аналитического метода является сохранение или отказ от членения работ на отдельные элементы трудового процесса - рабочие функции при проведении межотраслевых сопоставлений работ по сложности (рис. 3). Определение величины баллов осуществлялось по формуле:

где: - балльная оценка соответствующего фактора; - удельный вес данного фактора; - коэффициент сложности; - исходная величина - максимальное число баллов для 1-го разряда.

Методы оценки сложности работ

               |                                  |

/-------------------------------\  /-----------------------------\

|        Аналитический          |  |         Суммарный           |

\-------------------------------/  \-----------------------------/

               |                                  |

/-------------------------------\  /-----------------------------\

|Сущность аналитического метода |  |Суммарный метод основан      |

|в расчленении процесса труда на|  |на оценке работ в целом,     |

|отдельные элементы (функции    |  |без использования системы    |

|или факторы сложности)         |  |факторов (функций), особенно |

|и последовательной (от элемента|  |при определении сложности    |

|к элементу) оценке их сложности|  |однородных, технологически   |

|с помощью системы баллов.      |  |сопоставимых работ, путем    |

|Результат оценки - интегральный|  |сравнения с работой-         |

|показатель сложности - является|  |эталоном (оценка по аналогии)|

|суммой оценок по отдельным     |  |Первоначальная оценка        |

|элементам (функциям            |  |работы-эталона осуществляется|

|или факторам)                  |  |аналитическим методом        |

\-------------------------------/  \-----------------------------/

Рис. 3. Методы, применяемые для оценки сложности работ

В предыдущих вариантах аналитического метода приемом расчленения работ на функции достигалась относительная сопоставимость качественно различных в технологическом отношении работ. Степени сложности отдельных функций по конкретным работам определялись путем сравнения их с отраслевыми типовыми примерами работ (разработаны в разрезе функций). При этом оценочные критерии сложности как таковые оказались обезличенными в отраслевых видах работ, и поэтому обеспечение межотраслевого единства в оценке сложности работ было трудно достижимым.

Определение сложности работ на базе данной схемы оценочных факторов не требует разделения на функции. Оценка расчленения работ по факторам призвана обеспечить большую их сопоставимость и более высокую степень точности при определении сложности работ (табл. 3).

Таблица 3

Пример расчета балльной оценки для машинно-ручных процессов

Факторы	Удельный вес фактора (dj)	Степени (разряды) сложности
		1	2	3	4	5	б
		Коэффициенты сложности
		1,0	1,25	1,56	1,95	2,43	3,10
Технологические	0,57	114	142	178	222	277	353
Организационные	0,23	46	58	72	90	112	142
Ответственность	0,14	28	35	44	55	68	87
Специфические	0,06	12	15	18	23	29	38
Итого	1,00	200	250	312	390	486	620
Диапазон баллов по разрядам (справочно)	-	до 200	201-250	251-312	313-390	391-486	487-620

Первоначально балльная система отражала процентное соотношение отдельных функций (табл. 4). Для 6-разрядной тарифной сетки рекомендовалось максимальное число баллов: для 6-го разряда - 400, для 1-го разряда - 200. Позднее данная методика усложнялась, для оценки выбирались факторы, характерные для тех или иных видов работ (выполняемых специалистами, служащими, рабочими). Были созданы шкалы, которые измеряли степень фактора надежности. На основании этой методики были созданы Единый тарифно-квалификационный справочник и Единая тарифная сетка.

Таблица 4

Соотношение баллов при оценке рабочих мест

Функция	Баллы, %
Расчет	Н.Б. 53
Подготовка рабочего места	Н.Б. 93
Ведение рабочего процесса	Н.Б. 72
Управление оборудованием	Н.Б. 53
Фактор надежности	Н.Б. 81
Итого	100*
* Общая сумма баллов (в %) не должна превышать 100

Б.Д. Бабаевым предложено оценивать работу (должность) по следующим признакам (рис. 4).

Оценочные признаки рабочего места (требования к работнику) 1000 баллов

        |                     |                     |                     |

/---------------\  /--------------------\  /------------------\  /------------------\

|Содержатель-   |  |Ответственность     |  |Напряженность     |  |Трудовая (управ-  |

|труда          |  |труда               |  |труда             |  |ленческая) актив- |

|330 баллов     |  |330 баллов          |  |170 баллов        |  |ность 170 баллов  |

\---------------/  \--------------------/  \------------------/  \------------------/

 |                  |                        |                    |

 |  /-----------\   |  /-----------------\   |  /-------------\   |  /--------------\

 |  |Знания     |   |  |Самостоятельность|   |  |Физические   |   |  |              |

 |--|165 баллов |   |--|в принятии       |   |--|усилия       |   |--|Коммуникабель-|

 |  |           |   |  |решений          |   |  |38 баллов    |   |  |ность         |

 |  \-----------/   |  |165 баллов       |   |  \-------------/   |  |85 баллов     |

 |  /-----------\   |  |                 |   |  /-------------\   |  |              |

 |  |Умения     |   |  \-----------------/   |  |Умственные   |   |  \--------------/

 |--|83 балла   |   |                        |--|усилия       |   |

 |  |           |   |  /-----------------\   |  |76 баллов    |   |  /--------------\

 |  \-----------/   |  |Степень          |   |  \-------------/   |  |Трудовая      |

 |  /-----------\   |  |воздействия на   |   |  /-------------\   |  |активность    |

 |  |Сложность  |   |  |результаты       |   |  |Гигиенические|   |  |активность    |

 \--|труда      |   \--|деятельности     |   \--|условия труда|   \--|85 баллов     |

    |83 балла   |      |165 баллов       |      |56 баллов    |      |              |

    \-----------/      \-----------------/      \-------------/      \--------------/

Рис. 4. Аналитическая оценка работ (методика Б.Д. Бабаева [1])

Альтернативный подход к разработке аналитических схем - использование в России широко известных в мире разработок, таких, как руководство по составлению профиля Хэя (Hay guide chart profile), схема выравнивания KPMG и др. Они хорошо отработаны и проверены временем (схеме Хэя уже около 50 лет). Рассмотрим некоторые из них.

Женевская схема оценки работ - универсальная схема, предусматривающая следующие основные базовые факторы оценки: квалификация, усилия (физические и умственные), ответственность за свою работу, условия труда (факторы окружающей среды). Впервые была представлена в 1950 г. на международном конгрессе в Женеве (табл. 5).

Таблица 5

Женевская схема оценки работ

Вид требований	Специальные умения	Навыки
1. Умственные способности	Х	Х
2. Требования к физическим данным	Х	Х
3. Ответственность	-	Х
4. Условия труда	-	Х

Квалификация, требуемая для выполнения работы на данном рабочем месте, определяется уровнем образования, опытом работы, умственными и физическими способностями. Иначе говоря, это знания и личные возможности работника, ловкость и сноровка.

Умственные и нервно-психические нагрузки охватывают в основном два признака - нагрузку умственных (мыслительных) способностей и нагрузки на функциональные способности при концентрации и переключении внимания. Физические нагрузки определяются тяжестью и интенсивностью труда, удельным весом ручной работы, уровнем напряженности труда. Ответственность за свою работу предусматривает ответственность за средства и предметы труда, процесс труда, его безопасность. Ответственность за управление персоналом определяется количеством работников, находящихся в подчинении. Факторы влияния окружающей среды включают в себя показатели запыленности, загазованности, шума, вибрации, влажности, высокой температуры и т.п. Данные показатели обладают универсальностью при измерении любого вида работы и по сей день пользуются популярностью. Исключение составляют факторы влияния окружающей среды, которые в практике многих предприятий оцениваются отдельно при установлении компенсационных доплат.

Данная схема постоянно модифицируется в отношении содержания и числа элементарных факторов. Так, в настоящее время есть тенденция не принимать во внимание при оценке работы факторов условий труда. Они оцениваются отдельно и другими средствами.

Для практической реализации женевской схемы потребовалась долгая работа по разработке оценок каждой из названных характеристик рабочего места. На это ушло более двух десятков лет. В результате были разработаны специальные оценки, ранговые ряды и квалификационные характеристики, позволяющие в единой, качественно однородной шкале оценить основные параметры трудовой деятельности на рабочих местах производственного и управленческого персонала.

Одна из методик аналитической оценки работ (автор Грегори Р. Райтер) для "построения иерархии должностей" предлагает использовать три группы факторов:

а) мастерство и знания;

б) усилия;

в) ответственность (общая сумма баллов равна 1000).

По мнению Г. Райтера, данная методика ориентирована на российскую действительность и может корректироваться с учетом особенностей компании (рис. 5) [2].

Оценочные признаки рабочего места (требования к работнику) 1000 баллов

         |                    |                     |

/-----------------\   /----------------\   /------------------\

|   Мастерство    |   |    Усилия      |   | Ответственность  |

|    и знания     |   |  155 баллов    |   |    425 баллов    |

|   420 баллов    |   |                |   |                  |

|-----------------/   \----------------/   \------------------/

|                      |                    |

|  /------------\      |  /-----------\     | /-------------------------\

|  | Знания     |      |  |Физические |     | |Самостоятельность в      |

|--|330 баллов  |      |--|усилия     |     |-|в принятии решений       |

|  \------------/      |  |55 баллов  |     | |145 баллов               |

|                      |  \-----------/     | \-------------------------/

|  /------------\      |                    | /-------------------------\

|  |Период      |      |  /-----------\     |-|Сложность решений        |

|  |обучения    |      |  |Умственные |     | |145 баллов               |

\--|или освоения|      \--|усилия     |     | \-------------------------/

   |обязанностей|         |100 баллов |     | /-------------------------\

   |90 баллов   |         |           |     \-|Деловые связи 135 баллов |

   \------------/         \-----------/       \-------------------------/

Рис. 5. Аналитическая оценка работ (методика Г. Райтера)

Консалтинговая фирма "Хэй групп" (Hay Group) пропагандирует метод оценки рабочих мест (метод таблиц Хэя), основанный на трех компенсируемых факторах: необходимые знания, способность решать проблемы и ответственность (рис. 6). В зарубежной литературе такие показатели часто называют компенсируемыми факторами, которые сопоставляют, как один вид труда соотносится с другим. Позднее был включен четвертый фактор - условия работы, позволяющий учитывать экстраординарные рабочие условия, которые нельзя адекватно оценить другими тремя факторами. Он использовался только для определенных случаев, в отличие от первых трех, которые были применимы всегда.

      /-----------------------------------------------------------------------\

      |                   Группы компенсируемых факторов                      |

      \-----------------------------------------------------------------------/

              |                          |                          |

/-------------------------\   /----------------------\   /-------------------------\

|Знания                   |   |Решение проблем       |   |Ответственность          |

|                         |   |                      |   |                         |

|- Профессиональные  |    |   |- Уровень          |  |   |- Степень свободы    |   |

|знания 8 уровней    |    |   |самостоятельности  |  |   |в принятии           |   |

|глубины                 |   |8 уровней глубины    |   |самостоятельных         |

|- Управленческие знания  |   |- Уровень проблем     |   |решений 8 уровней        |

|-------------           |   |-------------        |   |- Пределы                |

|4 группы (задачи,        |   |5 групп в % от суммы  |   |ответственности   ---   |

|деятельность,            |   |баллов группы         |   |(учитывается размер      |

|однородность,            |   |факторов "Знания"     |   |предприятия, оборот,     |

|разнородность)           |   |                      |   |специфика                |

|- Взаимодействие         |   |                      |   |деятельности) 4 группы   |

|с людьми (38 баллов -    |   |                      |   |- Степень воздействия    |

|1058 баллов)             |   |                      |   |на конечный результат    |

|                         |   |                      |   |(прямая, непрямая)       |

|                         |   |                      |   |(8 баллов - 700 баллов)  |

\-------------------------/   \----------------------/   \-------------------------/

Рис. 6 "Метод Хей групп"

Разработчики метода исходили из того, что есть много условий, общих для всех видов труда, но существует только несколько важных факторов, позволяющих выявить различия между типами работ. Процесс сравнения факторов и позволял оценивать любые виды работ [3].

Последовательность чисел в таблицах (табл. 6-8) возрастает примерно на 15%.

Таблица 6

Решение проблем

..Степень сложности мышления (уровень проблем) ------------ | | |  .Окружающая среда процесса мышления (уровень самостоятельности)	Повторяющиеся идентичные ситуации, требующие выбора решения из простых усвоенных вещей	Смоделиро- ванные похожие ситуации, требующие проницате- льного выбора решения из усвоенных вещей	Переменчи- вые различаю- щиеся ситуации, требующие определе- ния и выбора решения с применени- ем приобрете- нных знаний	Приспосаб- ливающиеся требующие аналитичес- кого, объясните- льного и (или) конструкти- вного мышления и в значитель- ной степени оценочного суждения	Неизученные ситуации, требующие творческого мышления и разработки новых концепций и подходов, вносящих ценный вклад в развитие знаний и мысли
А. Строго рутинное: мышление в пределах детализированных правил, инструкций и (или) под жестким руководством	10% 12%	14% 16%	19% 22%	22% 29%	33% 39%
В. Рутинное: мышление в пределах стандартных инструкций и (или) под продолжительным пристальным надзором	12% 14%	16% 19%
С. Полурутинное: мышление в пределах четко определенных процедур и прецедентов, в некоторой степени разнообразное и (или) осуществляемое под руководством	16% 19%
D. Стандартное: мышление в пределах достаточно разнообразных установленных компанией процедур и стандартов под общим наблюдением
Е. Четко определенное: мышление в пределах четко определенных целей, политики и принципах компании с доступным управлением
F. Широко определенное: мышление в рамках широкой политики и целей, под общим руководством
G. Общеопределенное: мышление в рамках общей политики, принципов и целей под общим направлением
Н. Абстрактно определенное: мышление в рамках деловой философии и (или) принципов контроля над человеческой деятельностью

Таблица 7

Ответственность

Свобода действий (степень личного, процессуального или систематического руководства или контроля над действиями в первоначальном выполнении работы)	Неопределенная				...Важность (результат - финансовый оборот). Цифры 1997/1998 гг.
					очень маленькая	маленькая	средняя	большая
					..Влияние (степень возможного прямого воздействия усилий, необходимых для получения первоначально запланированных результатов)
	A	b	c	d	Rcsp	Rcsp	Rcsp	Rcsp
А. Предписанные: эти работы	8	10	14	19
прямо и детализированно предписываются;	9	12	16	22
находятся под пристальным наблюдением	10	14	19	25
В. Контролируемые: для этих работ	12	16	22	29
даются инструкции и установленные правила;	14	19	25	33
осуществляется пристальное наблюдение	16	22	29	38
С. Стандартизированные: эти работы полностью или частично включают стандартные процедуры и практики; общие инструкции; наблюдение за прогрессом и результатами
D. Регулируемые: эти работы полностью или частично включают практики и процедуры, имеющие прецеденты или входят в четко определенную политику; менеджерский контроль; обзор результатов
Е. Установленные: эти работы включают широкую практику и процедуры, являющиеся функциональными прецедентами и политикой; достижения ограниченной управленческой деятельности; менеджерское руководство
F. Общеустановленные: эти работы по своему характеру или размеру включают цели функциональной политики; общее руководство
G. Направляемые: эти работы должны включать обширное руководство и направление на политику ориентации
Н.

Таблица 8

Знания

Управленческие знания .. Навыки человеческих отношений ... Глубина и ранжирование профессиональных знаний	0. Задание. Выполнение задания (или заданий), высокоспецифичных как в отношении целей, так и по содержанию, без участия руководства со стороны других			I. Деятельность. Выполнение или руководство работой, которая специфична как в отношении целей, так и по содержанию, при соответствующем знании деятельности, связанной сданной работой			II. Однородность. Внутренняя интеграция операций, которые относительно однородны по своей природе и целям, при участии координации извне по соответствующим функциям			III. Разнородность. Эксплуатационная или концептуальная интеграция функций, которые различны по природе и целям в важных областях менеджмента, или централизованная координация стратегических функций			IV. Всего
А	1	2	3	1	2	3	1	2	3	1	2	3	1	2	3
А. Первоначальный уровень - работа, требующая только наличие среднего образования + определенное обучение работе	38 43 50	43 50 57
В. Средний технический - работа, требующая знания стандартных повседневных функций и (или) умение пользоваться оборудованием и машинами
С. Технический - работы, требующие профессионального знания процессов и систем, что может включать в себя знание специализированного оборудования
D. Продвинутый технический - работы, требующие специализированных (нетеоретических) навыков, полученных благодаря опыту работы или частичному профессиональному обучению
Е. Базовый профессиональный - работы, требующие достаточных знаний в технической, научной или специализированной области, основанных на понимании концепций и принципов, обычно получаемых при обучении для получения определенной квалификации, или при детализированном изучении на практике
F. Сезонный профессиональный - работы, требующие профессионального владения знаниями в технической, научной или специализированной области, полученных при глубинном опыте, построенном на концепциях и принципах, или при ближайшем рассмотрении сложной практики или прецедентов
G. Профессиональное мастерство - работы, требующие определенного мастерства в концепциях, принципах и практике, полученного посредством глубинного развития в высокоспециализированной области или посредством делового опыта
Н. Уникальный специалист - работы, требующие выдающихся знаний и полное владение предметом на высочайшем уровне

Отмечались, по крайней мере, три важных фактора, которые можно рассматривать для оценки любой работы:

1) знание, необходимое для выполнения работы;

2) тип мышления, обладая которым работник может решать возникающие проблемы;

3) предписанные обязанности.

При этом могут быть различные сочетания этих факторов на разных рабочих местах.

Предполагалась не только качественная оценка: каждой работе может соответствовать и числовое выражение, отражающее ее важность в организации. При этом оцениваться должна сама работа, а не ее исполнитель. Прошлое работника, его характеристики и последний уровень оплаты не должны приниматься во внимание в оценке работы.

Hay Group создала таблицы, чтобы помочь специалистам в процессе оценки того или иного вида работы. Таблицы отражают все элементы, определенные в каждом факторе. Исследователи полагали, что цифры, которые были предписаны каждому фактору таблицей, могут отражать различия между рабочими местами на основе различий признаков каждого фактора. Этот тип методологии сделал оценочные суждения гораздо менее субъективными, поскольку для определения различий между рабочими местами установлена числовая оценка.

Таким образом, система Хэя также позволила таблицам "подстраиваться" к размеру и сложности оцениваемой организации. Этот метод учитывает уникальность каждой организации, позволяет проводить оценку работ на должном основании.

Библиографический список

1. Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. - Иваново: Ивановский гос. энерг. ун-т, 2002. С. 74-82.

2. Мазин А.Л. Экономика труда. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. С. 465.

3. Management Research News. 2003. N 26.

Ю.Г. Одегов,

д-р экон. наук, профессор РЭУ имени Г.В. Плеханова

Г.Г. Руденко,

д-р экон. наук, профессор РЭУ имени Г.В. Плеханова

С.Н. Апенько,

д-р экон. наук, профессор Омского государственного

университета имени Ф.М. Достоевского

А.И. Мерко,

канд. техн. наук, докторант РЭУ имени Г.В. Плеханова

"Нормирование и оплата труда в промышленности", N 10, октябрь 2010 г.