Трудовая деятельность и оптимизация системы вознаграждения персонала как объект мотивации (Т.О. Соломанидина, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 10, октябрь 2010 г.)

Трудовая деятельность и оптимизация системы вознаграждения персонала как объект мотивации

Основная цель руководства любой компании - повысить эффективность трудовой деятельности сотрудников в целях роста производительности их труда. Именно на достижение этой цели должна быть направлена мотивация, в частности, через оптимизацию системы вознаграждения персонала и развитие трудовой карьеры.

Деятельность является закономерным результатом воздействия на человека мотивационной системы. История развития трудовой деятельности людей представляет собой долгий путь развития общественно ценных способностей у отдельных работников и передачу из поколения в поколение наиболее ценных методов, приемов работы, знаний и умений с целью последующего их совершенствования и формирования массового характера таких возможностей. Это способствует увеличению степени удовлетворения потребностей у каждого последующего поколения, переходу на качественно новый уровень потребления. Являясь непосредственной побудительной силой, мотивы образуют иерархическую систему, называемую мотивационной сферой личности. Жизненные цели отдельной личности, выбор профессии и последующие действия по достижению этих целей предопределяются иерархией мотивов, являющейся отражением иерархической структуры потребностей в сознании каждого индивидуума.

Выделяют два направления деятельности, связанные с иерархией мотивов: деятельность, ориентированная на внутренний мир человека и связанная с индивидуально-психологическими и общественно-психологическими особенностями человека, и деятельность, определяемая внешними социальными, производственными, политическими и иными условиями.

Деятельность, ориентированная на внутренний мир человека:

- интеллектуальная, направленная на удовлетворение высших потребностей, потребностей познания природы, жизни общества по мотивам самовыражения, любознательности;

- рациональная, направленная на удовлетворение потребностей в повышении уровня жизни, улучшение условий труда и быта по мотивам производительности и выгоды;

- эмоциональная, удовлетворяющая потребности в наслаждении от искусства, творчества, общения с другими людьми, повышение жизненного тонуса по мотиву сопереживания;

- развлекательная, удовлетворяющая потребность в отдыхе, переключении;

- престижная, направленная на повышение социального статуса, самоутверждение работника;

- ложная, удовлетворяющая псевдопотребности и различные деформированные ориентации.

Деятельность человека, определяемая "внешними" факторами:

- научно-техническая, удовлетворяющая потребность в научно-технических знаниях и творчестве;

- общественно-политическая, потребность в знаниях и творчестве общественно-политического характера;

- художественно-эстетическая, потребность в знаниях и творчестве художественно-эстетического характера;

- морально-этическая, потребность в общении с людьми по соответствующим морально-этическим канонам;

- ложная деятельность по удовлетворению псевдопотребностей.

Эволюция моделей трудовой активности, дауншифтинг

Мотивационное воздействие на работника осуществляется в первую очередь через систему вознаграждения персонала (рис. 1).

     /------------------------------------------------------\

     |     Диагностика трудовой мотивации, ценностных       |

     |  ориентации и удовлетворительности трудом персонала  |

     |                        компании                      |

     \------------------------------------------------------/

                                   |

     /------------------------------------------------------\

     |               Разработка основных принципов          |

     |                  политики компании                   |

     \------------------------------------------------------/

                                   |

     /------------------------------------------------------\

     |            Определение содержания и структуры        |

     |                компенсационного пакета               |

     \------------------------------------------------------/

                |                  |                  |

                |                                    |

                       /----------------------\      

/--------------------\  |Разработка переменной |  /----------------\

| Разработка базовой |  |    части денежного   |  |   Разработка   |

|  заработной платы  |  |    вознаграждения    |  |  социальной    |

|     на основе      |  |    (премий) для      |  |    политики    |

|  внутрифирменной   |  |   усиления влияния   |  |    компании,   |

| ценности должностей|  |  вознаграждения на   |  |    системы     |

|   и рабочих мест   |  |  производительность  |  |социальных льгот|

\--------------------/  |        труда         |  \----------------/

                |       \----------------------/       |

                |                   |                  |

     /-------------------------------------------------------\

     |     Разработка внутренних нормативных документов,     |

     |         закрепляющих и регулирующих систему           |

     |               вознаграждения персонала                |

     \-------------------------------------------------------/

                |                                      |

     /-------------------------------------------------------\

     |    Обучение сотрудников кадровой службы технологиям   |

     |    внедрения и оптимизации компенсационного пакета    |

     \-------------------------------------------------------/

                |                                      |

     /-------------------------------------------------------\

     |              Мониторинг, аудит и контроллинг          |

     |                системы вознаграждения                 |

     \-------------------------------------------------------/

Рис. 1. Этапы разработки и оптимизации системы вознаграждения персонала [1]

Мотивационная сфера личности находится в постоянном движении, саморазвитии под влиянием процессов как внутреннего развития и совершенствования индивида, так и в плане развития его связей с различными общностями людей. На нее оказывают воздействие общественные отношения, политика, пропаганда, система образования, конкретные условия. А в свою очередь потребность рождается под влиянием такого большого количества причин, факторов, условий жизни, исторических и психических особенностей развития человека, что предугадать, спрогнозировать ее достаточно сложно. Отсюда возникают и сложности выбора мотивационного воздействия на того или иного работника.

Являясь следствием факторов и мотивационных установок, трудовое поведение работника не остается пассивным, а осуществляет обратную связь с системой мотивации, заключающуюся в изменении скорости продвижения работника по ступеням, уровням развития его трудовой мотивации от мотивации, основанной исключительно на материальной заинтересованности, через содержательную заинтересованность к высотам творчества и высокой общей культуре труда. В связи с этим можно выделить несколько моделей трудовой активности работника.

Модель 1 - Пассивно-адаптивная

Характеризуется низким уровнем развития трудовой активности, выжидательно-пассивным поведением работника, использующего свои способности и инициативу фрагментарно и бессистемно. Труд не является внутренней потребностью, участие в нем диктуется внешними обстоятельствами.

Модель 2 - Латентная (скрытая)

В этой модели трудовой активности зафиксирована позитивная мотивация труда, осознание индивидом его общественной значимости. Однако позитивная мотивация не проявляется в высоком качестве деятельности и не сопровождается привлечением и реализацией личностных резервов в практике производства.

Модель 3 - Инструментальная

Для этой модели трудовой активности характерны отсутствие высоких мотивов участия в труде, однако достаточно сильны мотивы материальной заинтересованности, которые позволяют обеспечить высокую результативность деятельности по количественным и качественным характеристикам.

Модель 4 - Самодеятельная

Эта модель характеризуется высокой ориентацией на содержание труда, как результата осознанного выбора профессии и развития способности к данному виду трудовой деятельности, творчеству. Отмечаются высокие количественные и качественные результаты производственной деятельности, сопровождающиеся высокой задействованностью в процессе труда личного трудового потенциала работника.

Трудовой потенциал работника раскрывается в трех компонентах: а) ценностные ориентации и идеалы работника, определяющие его заинтересованность в повышении личного и общественного благосостояния, повышении производительности труда и увеличении своего вклада в прогресс общества; б) психофизические особенности работника, его умение целеустремленно напрягать волю и концентрировать усилия на достижение определенного производственного результата, внимание и дисциплинированность, компетенции работника; в) уровень профессиональной подготовки, квалификации, знания дела, опыта и мастерства, уровень профессионального самосознания, позволяющий регулировать социально-производственные процессы, приобретенные способности к труду.

Мотивация преследует цель создания необходимых условий и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника на конкретном рабочем месте. Особую важность приобретает осознание людьми высоких и общественно значимых мотивов, таких, как цель в жизни, призвание, служение нравственному и честному делу и т.п. Правильный выбор профессии является одной из основных целей человека, определяющей его удовлетворенность жизнью и развитие как личности. Поэтому мотивацию трудовой деятельности следует начинать с формирования профессиональных мотивов, причем желательно в более раннем возрасте, у детей и подростков, в соответствии с их склонностями и способностями. Анализ показывает, что среди выбравших специальность по собственному убеждению, возникшему при детальном ознакомлении с ней, через 15-20 лет довольны своим выбором 78% профессионалов. В то же время среди выбравших профессию лишь по настоянию родителей через 15-20 лет довольны своим выбором лишь 7%, по советам друзей 4%, под влиянием художественной литературы, кинофильмов, телепередач 15%.

Путем трудовой мотивации происходит осознание каждым индивидом необходимости и важности включения в какую-либо из сфер общественного производства, дальнейший поиск профессии, соответствующей жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям человека, выбор места работы в соответствии с ожидаемыми последствиями данного действия и дальнейшая реализация своих способностей, трудового потенциала, развития трудовой карьеры. Успех продвижения человека по этапам трудовой карьеры зависит от ряда объективных и субъективных факторов: 1) от времени начала, силы и устойчивости трудовой профессиональной мотивации; 2) от личных энергетических, интеллектуальных возможностей и функциональных способностей человека по адаптации и включению в данный вид трудовой деятельности, зависящих от временных фаз его жизненного, трудового и семейного циклов; 3) от степени социальной зрелости работника, направленности его жизненных и трудовых интересов, трудового и жизненного опыта, определяющего приоритеты поведения в соответствии со своими потребностями и ценностными установками; 4) от характера микросреды в производственном коллективе, определяющегося его функциональной структурой, стилем и методами взаимоотношений с руководством, содержанием труда, приведения в соответствие содержания работы с личными потребностями и интересами работника; 5) от условий и перспектив должностного и квалифицированного роста, определяющих не только возможность роста материального благосостояния, но и удовлетворение потребностей человека в самовыражении, признании, самоутверждении; 6) от устойчивости, стабильности и демократичности функционирования государственных социальных и правовых институтов, нормализирующих миграционную, экологическую и демографическую ситуацию в стране, создающих уверенность работника в завтрашнем дне, рождающих чувство стабильности и безопасности;

7) от ситуативных, случайных обстоятельств, вносящих элемент вероятности в развитие трудовой деятельности человека.

В наиболее обобщенном виде можно выделить четыре основных этапа развития трудовой карьеры работника в зависимости от его возраста, уровня социальной зрелости, стажа работы (табл. 1).

Таблица 1

Мотивация персонала на этапах трудовой карьеры

Возрастной интервал этапа	Цели трудовой деятельности на данном этапе	Характеристика трудового потенциала	Требования к перспективам карьеры	Мотиваторы трудовой активности
До 25 лет	Поиск устойчивых ориентиров и критериев жизненной перспективы, определение направления трудовой деятельности с учетом трудового опыта, интересов, профессиональных навыков	Формируются ценностные ориентации, психофизические особенности работника получают четкую определенность. Начинается профессиональная подготовка, развитие способностей к труду, усвоение образцов трудового поведения, осознание личной ответственности за результаты.	Чаще всего требования расплывчатые, либо не адекватные имеющимся возможностям, в ряде случаев уже имеется четкая цель и основные представления о развитии карьеры.	1. Приятная рабочая среда, эргономика, формирующие позитивное представление о работе. 2. Безопасность (физическая и социальная). 3. Справедливость оценки труда и вознаграждения. 4. Профориентация, знакомство с различными видами трудовой деятельности для правильного выбора.
От 25 до 35 лет	Формирование стабильного жизненного, семейного, социального и профессионального существования	Формируется чувство социальной ответственности, готовности выполнять общественно значимые функции. Состоялся выбор профессии. Вырабатывается навык оптимума энергетических и физических затрат в труде, строится функциональный алгоритм трудового поведения.	Осознание индивидуального временного масштаба карьеры, профессиональной перспективы, регулирование в соответствии с ними своих ресурсов и способностей.	1. Личное развитие, новый опыт, знания, обучение. 2. Участие в принятии решений и определении целей своей работы. 3. Рост материальной заинтересованности. 4. Приобщение к оргкультуре компании, участие в проектах и мероприятиях.
От 35 до 50 лет	Гармоничное развитие всех сторон жизнедеятельности работника	Вершина социальной, профессиональной и функциональной зрелости. Ценностные установки ориентированы на самые значимые и актуальные задачи. Лидирующее положение в труде, высокая самооценка и притязания, богатый профессионально-квалификационный и деловой потенциал.	Формируются предельные реально обоснованные требования.	1. Высокая ориентация на содержание труда. 2. Необходимость самостоятельно принимать решения, участвовать в управлении. 3. Карьерный рост, желание руководить людьми, всеобщее признание и уважение. 4. Сочетание высоких требований к материальному и моральному стимулированию. 5. Максимальные возможности для обучения, повышения квалификации.
От 50 и старше	Сохранение сложившейся социально-производственной ситуации и своего рабочего места, отвечающего профессиональным интересам и потребностям, либо постепенная минимизация усилий и своевременный выход на пенсию	Заключает в себе противоречия между высоким уровнем самосознания, богатым жизненным опытом, огромным профессиональным мастерством и снижающейся жизненной, физической активностью. Выделяется группа работников с относительно устойчивым психофизическим потенциалом, сохраняющая высокую работоспособность и эффективно работающая на руководящих административных должностях.	Для работников с понижающейся работоспособностью характерна смена рода занятий, выбор менее интенсивных форм, с последующей ориентацией на пенсию. Группа с устойчивым трудовым потенциалом стремится сохранить и по возможности упрочить свои карьерные позиции, что может вступить в противоречие с инновационными процессами на предприятии.	1. Получение высокой пенсии, досрочный выход на пенсию. 2. Мотиваторы уважения, авторитета. 3. Передача опыта молодежи, наставничество. 4. Предоставление в своей компании работы, не требующей значительных физических усилий (научная, педагогическая). 5. Мотиваторы престижа, успеха, достижения цели, высот карьеры.

Каждый этап характеризуется своими целями и особенностями трудовой деятельности, отличается от других имеющимся у работника трудовым потенциалом, требованиями к перспективам трудовой карьеры, мотивами трудовой деятельности. Представленная схема носит достаточно обобщенный характер. Трудовой путь работника в пределах каждого этапа может существенно варьироваться в зависимости от различных производственных, социальных и иных факторов. Но вместе с тем является объективной реальностью прямая зависимость закономерностей развития трудовой деятельности работников от образа жизни той возрастной группы, к которой они принадлежат, что определяет необходимость серьезного учета данного фактора в мотивационной работе менеджера.

Трудовая деятельность, как и любая другая человеческая деятельность, полимотивирована, то есть формируется под влиянием множества иерархически связанных между собой мотивов. Концептуальная схема мотивации труда может быть представлена следующим образом:

В систему входят факторы, влиявшие на формирование отношения к труду. В ней можно выделить несколько подсистем: общие социально-экономические условия формирования данного вида деятельности, специфические условия, характерные для него, как особого вида деятельности, индивидуально-технологические особенности работника, занятого данным видом деятельности. Каждая из этих подсистем имеет множество показателей, раскрывающих различные стороны данной подсистемы, носящих объективный и субъективный характер. На определенном этапе общие социально-экономические условия, являющиеся определяющими, остаются достаточно постоянными, поэтому основное влияние на формирование отношения к труду будут оказывать специфические условия, являющиеся более динамичной системой.

Система представляет собой иерархическую систему мотивации труда, включающую несколько уровней в зависимости от того, какие потребности (материальные, социальные или духовные) преобладают на данной стадии жизненного и трудового цикла работника. Можно выделить следующие группы мотивов.

1. Мотивы трудового поведения, связанные с выбором индивидом сферы своих профессиональных, трудовых интересов.

Их основу составляют потребности и ценностные установки по реализации индивидом общественно и личностно значимых целей и интересов. В эту группу входят следующие мотивы:

Мотивы по обеспечению жизненно насущных благ, посредством которых удовлетворяются первоочередные, наиболее важные потребности работника и его семьи. Несложно проследить прямую связь этих мотивов с материальной заинтересованностью, ориентацией на заработок.

Мотивы призвания, по которым происходит осмысленный выбор профессии в соответствии с личностными ориентациями и интересами работника на основе сопоставления содержания и условий различных видов трудовой деятельности. Особый интерес представляет тесная связь данных мотивов с удовлетворенностью трудовой деятельностью. Трудности самореализации в трудовой деятельности оказывают серьезное негативное воздействие на самочувствие работника. Так, среди рабочих, не нашедших себя в труде, только 35,5% оценили свою жизнь, как сложившуюся удачно, между тем как среди удовлетворенных трудом - в 1,5 раза больше. Превращение труда в область реализации личностного потенциала работника сопровождается изменением мотивационной структуры личности.

Мотивы престижа заключаются в желании работника самоутвердиться в какой-либо социальной группе, получить подобающий ему в соответствии с его идеалами и жизненными целями социальный статус, обставив его соответствующей атрибутикой (личный кабинет, персональный автомобиль, определенный стиль поведения).

2. Группа мотивов, связанных с реализацией предписанных индивиду социальных норм и ценностей.

Выделяют мотивы трудового поведения по реализации норм и ценностей, задаваемых: 1) социально-экономической системой: идейные, политические, моральные, гражданские, патриотические и т.п.; 2) норм и ценностей, устанавливаемых коллективом, организацией: традиции, ритуалы, коллективная солидарность, нормы коллективного взаимодействия; 3) мотивы, в основе которых лежат групповые или профессиональные стандарты поведения.

3. Мотивы оптимизации жизненного цикла работника в системе постоянно меняющихся производственных и возрастных условий и ситуаций. К ним относятся мотивы социальной и профессиональной мобильности, возрастной релаксации, преодоления статусного и психологического дискомфорта и т.д.

Можно выделить также группы, основанные на эмоциональных и функциональных мотиваторах, а также группу мотивов отклоняющегося поведения.

Первоначальную информацию о возможных мотивах трудового поведения работника менеджер по управлению персоналом может получить, анализируя анкету поступающего на работу. Большинство компаний составляют анкету таким образом, чтобы достаточно разносторонне ознакомиться с объективными характеристиками претендента на ту или иную должность с целью выбрать наиболее подходящего работника. Анкета позволяет узнать возраст, семейное положение, наличие детей в семье, происхождение претендента и род занятий его родителей. Уже эти данные позволяют судить о наличии династических традиций в выборе профессии, о насущности мотивов по обеспечения жизненно необходимых благ, о возможных требованиях к карьере. Данные об образовании и знании иностранных языков позволяют увидеть разнообразные сферы применения работника, судить о путях возможного развития неспециализированной карьеры, совмещение специальностей и т.п.

Весьма интересные и ценные данные для мотивационной работы можно почерпнуть из раздела "Предшествующая трудовая деятельность" путем анализа действительных причин изменения работы: продвижение по должностной лестнице, времени работы на одном месте, динамика заработной платы и удовлетворенность ею работника, желание работать в администрации, конторе и т.п. В этой связи уместны вопросы о личных и профессиональных планах работника на ближайшие пять лет, дающие возможность судить о том, насколько реализованы предшествующие планы и удовлетворен ли их реализацией работник, на каком этапе самоутверждения и самовыражения он находится, какой темп развития карьеры для него наиболее приемлем.

Анализ этой совокупности ответов поможет выяснить основной мотив, почему работник хочет занять данное вакантное место (заработок, престиж, безопасность, призвание), в какой степени может быть использован опыт его работы на предыдущих должностях и каковы основные материальные стимулы его труда.

Другая группа вопросов касается социальной сферы стимулирования труда работника и включает в себя данные о его свободном времени, увлечениях, спортивных занятиях, наличии автомашины, членстве в различных клубах, движениях, партиях, профессиональных союзах и т.п. Особый интерес вызывают вопросы о состоянии здоровья работника, наличии хронических заболеваний, поскольку для ряда профессий они напрямую связаны с вопросами о профессиональной пригодности в силу присутствия элементов тяжелого физического труда. Кроме того, одним из важнейших направлений социального стимулирования труда является система дополнительных социальных выплат, действующих в рамках программы медицинского обеспечения, социального страхования, пенсионного обеспечения, программ выплат по временной нетрудоспособности, программ помощи носителям вируса СПИДа, работникам, злоупотребляющим алкоголем или курением. Имея данные медицинского осмотра, можно судить о той доли выплат, на которую будет претендовать нанимающийся работник. Сопоставление этой доли с предполагаемыми результатами труда позволит, с одной стороны, сделать вывод о целесообразности найма, а с другой - при положительном решении использовать выплаты в мотивационной работе менеджера.

Другими важнейшими источниками информации для менеджера служат тесты и опросы, проводимые работниками при найме и продвижении по службе, в частности тесты на умственную зрелость и способности, на честность, личные качества и темперамент, удовлетворенность работой, соответствие занимаемой должности, определение ориентации личности, удовлетворенность работой социальной службы, оценку нереализованного потенциала, оценку управленческих качеств личности. Тестирование может проводиться по любой тематике, интересующей менеджера, в том числе и целенаправленно по определению мотивации трудовой деятельности персонала.

Неоценимую помощь в этой работе приносят личные беседы, интервью, когда заботы людей обсуждаются в доброжелательной и искренней обстановке. Положительное решение проблем, находящихся в компетенции менеджера, укрепляет его авторитет. Создается дух единой команды, рождается сильная корпоративная культура.

Система - завершающий этап схемы мотивации труда - представляет собой сложившуюся под воздействием всех факторов систему трудового поведения работника, систему его трудовой активности, либо пассивности, осознанного отношения к труду, представленного в системе показателей субъективного и объективного характера: количество, интенсивность, эффективность, качество труда, производительность, удовлетворенность трудом, инициативность, наличие творческого подхода к выполнению работы и т.п.

Исследования показывают, что в настоящее время россияне меняют модель трудового поведения. ВЦИОМ [2] обнародовал результаты опроса, согласно которым впервые в истории больше трети населения страны готовы рисковать и вкалывать до седьмого пота ради высоких доходов (табл. 2).

Таблица 2

Предпочтения опрошенных

Что бы Вы предпочли, если бы могли выбирать?
	1994 г.	1999 г.	2006 г.	2008 г.
Небольшой заработок, но больше свободного времени	4	3	4	3
Небольшой, но твердый заработок и уверенность в завтрашнем дне	54	60	54	44
Много работать и хорошо зарабатывать, пусть даже без особых гарантий на будущее	23	23	26	34
Иметь собственное дело, вести его на свой страх и риск	6	6	12	10
Затрудняюсь ответить	13	8	4	9

Хотя относительное большинство граждан по-прежнему предпочитает "небольшой, но твердый заработок и уверенность в завтрашнем дне", их ряды сократились с 1994 г. на 10%. За то же время на 11% увеличилась доля рисковых трудоголиков, согласных "много работать и хорошо зарабатывать без гарантий на будущее". Кроме того, почти вдвое больше стало граждан, готовых открыть собственное дело. А среди не достигших 24 лет об этом мечтает вообще каждый четвертый.

Причин у этих изменений две: возрастная и психологическая. Во-первых, люди с советской трудовой мотивацией, которую они восприняли с молоком матери, постепенно выходят на пенсию. На смену им приходит поколение с совершенно другими взглядами на жизнь и запросами. Во-вторых, дефицит на рынке кадров привел к тому, что сегодня многие готовы рисковать. Они понимают, что в любом случае на улице не останутся.

Показательно, что в самой бедной группе участников исследования (им не хватает денег даже на продукты) о собственном бизнесе подумывают лишь 5% респондентов. Среди тех, кто без проблем может покупать вещи длительного пользования, таковых уже вчетверо больше.

Если анализировать динамику развития моделей трудовой мотивации в мире, то следует отметить, что в мире сформировалось такое явление, как дауншифтинг. Классическое западное определение дауншифтинга - это добровольный отказ от высокой должности и доходов ради простой и неторопливой жизни в кругу семьи. Например, в англоязычной версии wikipedia дауншифтинг приравнивается к simple living. Хрестоматийным примером down-shifting'a в русской культуре можно считать поступок Льва Толстого, когда он отрекся от своего титула, славы и прочих светских достижений ради спасения души. Этому примеру сегодня следует все больше людей, добившихся в жизни успеха. Дауншифтинг стал популярной темой для обсуждения. Обычно дауншифтерами называют людей, добившихся определенного успеха в карьере, но по какой-то причине сознательно отказывающихся от продвижения по карьерной лестнице, новой должности и повышения зарплаты, решающихся сменить полную стрессов жизнь преуспевающего финансиста или адвоката на гораздо менее престижную, но более спокойную и "естественную" жизнь инструктора по дайвингу или владельца вегетарианского кафе.

На Западе это социальное явление набирает силу. Масштабное исследование, проведенное в Австралии [3], показало, что за последний десяток лет около 23% жителей этого континента перешли на более скромный уровень жизни. В Австралии, как и в других странах, дауншифтеры объединяются, помогая друг другу добиваться новых целей. Однако часто таких людей не понимают окружающие, поскольку внешне это выглядит как погружение в самих себя, свою внутреннюю жизнь, уход от проблем общества.

Причин рождения этого явления несколько.

1. Люди начинают понимать, что давление потребительского капитализма вытесняет из повседневности человеческое содержание. Чувства, мечты, переживания приносятся в жертву, а ответом на это становится уход из круга "зарабатывания-и-потребления".

2. Часто люди оказываются жертвами так называемой "семейной карьеры". Выбрав профессию, принятую в их семье, они годам к 30 понимают, что это им не подходит, уходят в другую сферу на более низкую должность, меняют направление карьеры.

3. Стать дауншифтером провоцирует кризис среднего возраста, пересмотр ценностей, смысла жизни.

4. Неудовлетворенность работой, отсутствие творческих элементов для неординарной творческой личности тоже может стать причиной перехода на менее оплачиваемую, но более творческую работу.

5. Преклонный возраст и проблемы со здоровьем всех нас делают дауншифтерами.

Предпосылки "сдвига вниз", поиск себя, потребность устроиться на работу по призванию; - усталость и постоянный стресс, синдром "сгоревшего" менеджера; - прессинг на работе, постоянная необходимость демонстрировать успешность, эффективность; - наличие капитала, позволяющего отойти от дел; - лжедауншифтинг - перспектива подняться вверх через временное понижение.

В России общий уровень материального благосостояния настолько низок, а общая экономическая ситуация настолько нестабильна, что полностью отказаться от карьеры могут себе позволить только очень богатые люди. А раз таких людей единицы, то говорить о массовости этого явления пока рано. Но отдельные проявления этого явления все больше входят и в нашу жизнь.

Ситуация для обсуждения.

По итогам работы за год компания выделила для стимулирования бригады наладчиков 50 тыс. руб. В бригаде 5 человек, бригадир распределил средства поровну (по 10 тысяч на каждого), чем вызвал большое недовольство работников и конфликтную ситуацию в бригаде. Как бы вы разделили эту сумму и какие еще применили бы методы стимулирования, учитывая состав бригады?

Самый молодой работник, 20 лет. Не женат, увлекается спортом, современной музыкой. Профессию выбрал случайно, в отношении карьеры еще не определился. Порученную работу старается выполнять хорошо, но безынициативен, оценка работы средняя.

Молодой рабочий, 25 лет. Работает по призванию (рабочая династия). Семья, маленький ребенок. Очень сильны мотивы удачной карьеры, достижения цели. Инициативен, полностью отдает себя работе, оценка труда высокая. Имеет большое желание учиться, повышать квалификацию. Его цель - стать вице-президентом компании, а в ближайшей перспективе - бригадиром.

Рабочий, 40 лет. Семья, двое детей - студентов. Работает стабильно хорошо, оценка работы высокая. К моральным стимулам равнодушен, так же как и к карьере. Преимущество отдает материальному стимулированию, так как оплачивает учебу детей и лечение жены, страдающей хроническим заболеванием. Свободное время проводит на даче, увлекается садоводством.

Бригадир, 43 года. Тщеславен, своей карьерой не доволен, должность бригадира считает не соответствующей своим способностям. Активно участвует в общественной жизни компании, член партии ЛДПР. Это отнимает много времени, поэтому результаты работы средние. Разведен, особых материальных затруднений не испытывает. Регулярно и с большим желанием повышает квалификацию, участвует в работе выездных учеб, партийных собраниях, туристических поездках.

Пожилой работник, 2 года до пенсии. Большой профессиональный опыт, знания, навыки, снижающаяся физическая активность. Незаменим при консультировании в сложных ситуациях, наставник самого молодого работника. Женат, четверо внуков. Увлекается мемуарами, историей, ждет выхода на пенсию.

Тест. Методика "Структура мотивации трудовой деятельности"

Методика разработана К. Замфир.

Структура мотивации трудовой деятельности включает три компонента: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ). Соответственно, в опроснике имеются 7 позиций, относящихся к этим компонентам.

Инструкция

Попытайтесь дать оценку различным типам мотивов в следующих четырех случаях:

1. Как бы вы оценили эти мотивы, если бы были руководителем?

2. Как оценивает их ваш руководитель?

3. Как оцениваете их вы сами в своей работе?

4. Как оценивают их ваши коллеги?

Для ответа пользуйтесь следующей шкалой:

Таблица 3

Шкала ответов

	В какой мере
Какое имеет значение	очень небольшой	достаточно небольшой	средней	достаточно большой	очень большой
1. Денежный заработок:
- я как руководитель
- мой руководитель
- я сам
- мои товарищи
2. Стремление к продвижению по работе:
- я как руководитель
- мой руководитель
- я сам
- мои товарищи
3. Стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег:
- я как руководитель
- мой руководитель
- я сам
- мои товарищи
4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей:
- я как руководитель
- мой руководитель
- я сам
- мои товарищи
5. Ориентация на престиж и уважение со стороны других:
- я как руководитель
- мой руководитель
- я сам
- мои товарищи
6. Удовлетворение от хорошо выполненной работы:
- я как руководитель
- мой руководитель
- я сам
- мои товарищи
7. Общественная полезность труда:
- я как руководитель
- мой руководитель
- я сам
- мои товарищи

Рассчитайте ВМ, ВПМ и ВОМ следующим образом:

ВМ = баллы за ответ 6 + баллы за ответ 7 : 2;

ВПМ = сумма баллов за ответы 1, 2, 5 : 2;

ВОМ = сумма баллов за ответы 3 и 4 : 2.

Впишите полученные показатели в следующую таблицу.

Таблица 4

Основные показатели

	Мотивация
	внутренняя	внешняя
я как руководитель		положительная	отрицательная
мой руководитель
я сам
мои товарищи
Сумма:

Обработка результатов и выводы

Сравнивается выраженность разных видов мотивации. Оптимальным является соотношение: ВМ > ВПМ > ВОМ. Чем больше сдвиг величин вправо, тем хуже отношение индивида к выполняемой трудовой деятельности, тем меньше побудительная сила мотивационного комплекса.

Тест. Методика "Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"

Методика разработана Т.Л. Бадоевым и направлена на изучение удовлетворенности трудом.

Проведение опроса

Опрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом, по семибалльной шкале: "очень удовлетворен" (+ 3 балла); "в основном удовлетворен" (+ 2); "скорее удовлетворен" (+ 1); "и удовлетворен, и нет" (0); "скорее не удовлетворен" (- 1); "в основном не удовлетворен" (- 2); "совершенно не удовлетворен" (- 3).

Оцениваемые факторы

1. Значимость профессии.

2. Престижность профессии.

3. Вид трудовой деятельности.

4. Организация труда.

5. Санитарно-гигиенические условия.

6. Размер заработной платы.

7. Возможность повышения квалификации.

8. Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников.

9. Взаимоотношения с коллегами.

10. Потребность в общении и коллективной деятельности.

11. Потребность в реализации индивидуальных особенностей.

12. Возможность творчества в процессе работы.

13. Удовлетворенность работой в целом.

Обработка результатов и выводы

Показателем общей удовлетворенности является сумма набранных баллов (с учетом их знака).

Библиографический список

1. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. ИНФРА-М, 2007.

2. http://wciom.ru/arkhiv/tematicheskii-arkhiv/item/single/10232.html?no_cac he=1&cHash=ea07cc46a 3&print=1

3. www.downshifting.ru

Т.О. Соломанидина,

д-р экон. наук, профессор кафедры управления человеческими

ресурсами РЭУ имени Г.В. Плеханова

"Нормирование и оплата труда в промышленности", N 10, октябрь 2010 г.