Эффективная мотивация труда сотрудников в современной России: снова о главном (В.А. Красавина, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 10, октябрь 2010 г.)

Эффективная мотивация труда сотрудников в современной России: снова о главном

В статье анализируются проблемы, с которыми приходится сталкиваться руководителям компаний в условиях кризиса и ужесточившейся конкуренции, когда изменилась ситуация на рынке труда и заметно снизилась мотивация к работе у сотрудников. Построение грамотной системы мотивации и стимулирования (материального и нематериального) является предметом этой статьи.

На сегодняшний день, из-за сложившихся неблагоприятных условий хозяйствования многие компании в своей деятельности сталкиваются с тяжелейшими проблемами. Не секрет, что и на рынке труда ситуация не простая. Кризис его очень сильно изменил. Ведь условия стали диктовать компании, нагрузки повысили, зарплаты снизили, многие выплаты отменили, лишили сотрудников приятных бонусов, число вакансий заметно сократилось, а вместе с тем увеличилось число сотрудников, желающих сменить работу. И хотя финансовые аналитики говорят о том, что "дно кризиса" уже пройдено, но многим еще только предстоит выплыть на поверхность. При этом мотивация к работе заметно упала, ни о каком энтузиазме, полной отдаче сил, повышении производительности труда и эффективности работы, о которых так мечтают абсолютно все работодатели, речи не идет вообще. Напротив, у работников появилось чувство несправедливости и ущемления прав.

И как в условиях ужесточившейся конкуренции поступать руководителям компаний? Как выжить, выстоять, не сойти с дистанции, не уступить свое место более грамотному, сильному и подкованному сопернику. Тем более, сегодня это сделать сложнее, чем когда бы то ни было. Где брать эффективных работников? Именно в мотивации сотрудников могут быть найдены те резервы, которые позволят компании не только пережить трудные времена, но и создать предпосылки для стабильного развития и процветания в будущем. Грамотная мотивация, стимулирование (материальное и нематериальное) и являются предметом этой статьи.

В современном менеджменте мотивационные аспекты приобретают все более значимую роль. Мотивация труда становится важным средством оптимального использования ресурсов организации. Посредством стимулирования труда персонала вероятность получения прибыли, а также и процветания компании возрастает в значительной степени. Так большинство предпринимателей, использующих труд наемных работников, закономерно стремятся принять на работу добросовестных, целеустремленных, заинтересованных в конечном результате сотрудников. Всё делают для того, чтобы их труд был высокопроизводительным и эффективным. В этой связи формирование у работников подлинной заинтересованности в конкретной работе и надлежащего отношения к ней по-прежнему остается для работодателей одной из наиболее актуальных задач.

В связи с этим роль руководителя компании становится еще более значимой и вместе с тем ответственной. Вряд ли кто-то оспорит утверждение, что хороший руководитель - это руководитель, который умеет воодушевить своих подчиненных на работу с максимальной самоотдачей. Сложившейся практикой управления мотивацией подчиненных в сегодняшней ситуации не обойтись. К тому же многие подходы и приемы просто не работают. Поэтому современному руководителю необходимо постоянно держать руку на пульсе и развивать навыки анализа сложившейся практики управления мотивацией своих подчиненных. И только грамотный и заинтересованный руководитель знает, как можно решить эту задачу, он хорошо разбирается во всем многообразии подходов к решению задачи усиления мотивации персонала, он глубоко понимает, что есть мотивация труда и как она связана с результатами работы компании. В нужный момент он легко сможет выявить возможности усиления трудовой мотивации персонала. При этом опытный управленец понимает, что эффективная мотивация труда работников - это не только материальные стимулы, но и комплексное воздействие, которое непременно включает в себя создание мотивирующей рабочей среды.

В компаниях ситуация с набором персонала, в большинстве своем, идентична - набор персонала сведен к минимуму или же штат практически полностью обновлен. Среди множества задач, которые приходится решать руководству компаний, сегодня особенно актуальной является мотивация персонала. Так что же представляет собой мотивация? В чем ее суть? Какие основные принципы лежат в основе трудовой мотивации?

Мотивация - это совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижения определенной цели. Можно сказать, что это одна из самых непростых задач современного управленца. Для достижения поставленных целей организации руководитель все больше должен ориентироваться на внутренние побудительные факторы - потребности и ценностные ориентации работника. Цель мотивационных действий состоит в том, чтобы максимально согласовывать цели и действия работников и подразделений с целями организации. Для этого необходимо постоянно выявлять основные причины расхождений между ними и вовремя решать возникающие проблемы.

Чтобы руководителю понять суть трудового поведения человека, а также построить обоснованную систему воздействия на мотивацию подчиненных, важно понимать те психологические закономерности и ключевые принципы, которые лежат в основе трудовой мотивации.

К ключевым принципам трудовой мотивации могут быть отнесены: полимотивированность трудового поведения, иерархическая организация мотивов, компенсаторные отношения между мотивами, принцип справедливости, принцип подкрепления, а также другие принципы.

Под полимотивированностью трудового поведения понимают те многочисленные факторы, которые могут одновременно влиять на поведение работника. Понимание этого поможет, с одной стороны, так воздействовать на мотивацию подчиненных, чтобы они работали эффективно, с желанием, с полной отдачей, а с другой - избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разного поведения, разных действий или решений.

Согласно опросам работников различных российских организаций, в список наиболее часто упоминаемых попали следующие потребности:

- Достойная оплата труда.

- Хорошие и безопасные условия труда.

- Перспективы карьерного роста.

- Хороший климат в коллективе.

- Взаимопонимание с руководством.

- Возможности для проявления инициативы и самостоятельности.

- Возможности для обучения и профессионального роста.

- Уверенность в завтрашнем дне, т.е. гарантия занятости.

- Хороший уровень социальной защиты.

Как видно, сюда попали и внешние, и внутренние побудительные факторы. Руководителю каждой отдельно взятой компании предстоит найти разумный баланс между этими факторами. Однако, к сожалению, далеко не каждый управленец четко представляет, какие мотивы стимулируют его подчиненных на слаженную и эффективную работу. Причем данная проблема касается многих организаций во всем мире. Исследования, проведенные в организациях Западной Европы и Америки, показали, что руководители часто переоценивают значимость базовых мотивов, к которым относятся зарплата, безопасность, надежность. При этом не уделяют должного внимания внутренним стимулам к работе, таким, как самостоятельность, творчество, четкая постановка задач и организация работы, положительный результат в работе, своевременная информированность, хорошая психологическая атмосфера в коллективе, желание достичь высоких результатов. Так, при выборе из десяти основных факторов удовлетворенности работой их подчиненных руководители на первые места выделили: хорошую зарплату, надежность рабочего места, возможность должностного роста, хорошие условия труда. Когда отвечали сами работники, они в первую очередь назвали следующие факторы: признание, владение полной информацией, помощь в личных делах, интересная работа.

Проведенный опрос позволяет сделать выводы о том, что наши руководители, так же как и их зарубежные коллеги, недооценивают внутренние потребности работников в отношении к труду. И над этим следует непременно задуматься. Понять, что упущено, и последовательно исправлять положение.

Говоря о факторах, стимулирующих к труду, нельзя не упомянуть о дестимулирующих факторах. Обычно к ним относят:

- необоснованную критику;

- плохой социально-психологический климат внутри компании;

- отсутствие заслуженного признания;

- некомпетентность руководителя;

- перегруженность работой;

- монотонную, однообразную работу;

- неясность в постановке задач;

- неясность функций, целей и пр.

При этом, создавая у себя в организации систему стимулирования труда, необходимо учитывать, что разные категории персонала (например, руководители и рядовые сотрудники) имеют разную иерархию трудовых мотивов, что в конечном итоге определяет разную степень их чувствительности к одним и тем же стимулам.

Множественность мотивов, влияющих на поведение человека, предполагает существование определенных отношений между ними. Речь идет о компенсаторных отношениях. Если одних мотивов недостаточно, то их можно заменить, как бы компенсировать, или же уравновесить другими мотивами. К примеру, хороший уровень заработной платы может компенсировать удаленность работы от места жительства. Но важно учитывать существенный момент - компенсаторные возможности имеют ограниченные временные рамки.

Так все-таки, как мотивировать персонал? Самый простой ответ - конечно, материально. Деньги - это, безусловно, один из самых мощнейших стимулов к труду. Но не стоит забывать, что все по-разному относятся к деньгам, по-разному воспринимают подобный стимул. Каждый человек имеет много не связанных с деньгами потребностей. Ведь не все измеряется деньгами. И кроме того, следует иметь в виду, что именно денежная мотивация довольно быстро сходит на нет. Человек быстро привыкает к новой, более высокой заработной плате. И если еще вчера уровень оплаты мотивировал сотрудника на высокую самоотдачу, то, возможно, очень скоро станет для него привычным и потеряет свою побудительную силу. Следовательно, делать ставку только на материальный интерес в вопросе удержания ценных сотрудников не всегда разумно. Кроме того, учитывая сложную экономическую ситуацию, на материальную стимуляцию руководство компаний сегодня идет очень редко и с большой неохотой, зато интерес к нематериальным инструментам мотивирования заметно вырос.

Значит, грамотное использование различных форм материального стимулирования, подкрепленное неденежными формами поощрения (социальными программами или социальными выплатами, косвенно увеличивающими заработную плату), обязательно покажет, насколько эффективен комплексный подход в вопросе стимулирования работы персонала. Обратимся к нематериальной мотивации сотрудников.

Необходимость использования средств нематериальной мотивации была очевидна всегда. Но грамотно выстроить и организовать регулярную процедуру формирования нематериальных стимулов - непростая задача. При этом в хорошо выстроенной системе управления личные показатели сотрудников и их плановые значения должны определяться и согласовываться с общими целями компании.

Сегодня в распоряжении руководителей имеется достаточно широкий спектр нематериального стимулирования. Многие организации почувствовали острейшую необходимость вернуться к хорошо знакомым, но забытым методам морального стимулирования. Известно, что практика морального стимулирования имеет довольно долгую историю в нашей стране: доски почета, аллеи трудовой славы, вымпелы победителям соревнований, туристические поездки для лучших работников, вручение знаков отличия, почетных грамот, чествования лучших работников и др. - это была обычная, принятая повсеместно практика. Однако надо признать, что раньше формализм часто существенно снижал эффективность используемых средств морального стимулирования.

Помимо традиционных методов морального стимулирования сотрудников, сегодня стараются использовать различные способы мягкого "привязывания" сотрудника к компании. Речь идет о льготах для персонала, призванных добиться улучшения трудовой мотивации через удовлетворение широкого круга потребностей. К подобным льготам относятся: обеспечение питания (бесплатные обеды, доплаты на питание), празднования корпоративных праздников, предоставление служебного автомобиля, отдельный кабинет, более современная оргтехника в офисе, сувениры с символикой организации, туристические поездки в период отпуска, скидки на товары (услуги) организации, свободный или гибкий рабочий график, компенсация некоторых расходов, частичная или полная оплата обучения работников или членов их семей, беспроцентные ссуды, частичная или полная оплата мобильного телефона, оплата занятий спортом, доплата работникам, использующим личный автомобиль, для поездок на работу или при решении вопросов и др.

Проводя более детальный и глубокий анализ уже известных способов нематериального стимулирования сотрудников, многие руководители разрабатывают все новые возможные поощрения или применяют их комбинацию: благодарность и похвала со стороны руководителя при личном общении, публичное признание заслуг (на совещании), предложение более престижной, перспективной и интересной работы, расширение полномочий, предоставление большей самостоятельности, улучшение условий работы, участие в подготовке решений, благодарственное письмо от руководства, направление на значимую для работника учебу, повышение квалификации, дополнительные отгулы, предоставление дополнительного оборудования, новой техники, престижная загранкомандировка, дополнительное социальное и медицинское страхование, поддержка работников в форс-мажорных обстоятельствах и пр.

Как отмечалось выше, обеспечение трудовой мотивации (т.е. побуждение к достижению необходимых результатов в деятельности) сотрудников является одной из важнейших функций современного руководителя. При этом каждый руководитель должен усвоить, что сегодня требуются принципиально новые, соответствующие современной ситуации подходы к мотивации сотрудников. Очевидно, что у каждого из них уже имеются свои представления об эффективных методах мотивации. Но, к сожалению, это не всегда четко и безотказно работающие на практике методы, это недостаточно систематизированные знания, которые часто основываются лишь на опыте общения с другими управленцами.

В силу вышеизложенных причин появилась острая необходимость в особой системе подготовки руководителей. Такая система должна соответствовать следующим основным принципам:

- опора на имеющиеся у руководителей теоретические знания и практический опыт;

- опора на специфику деятельности и особенности персонала организации;

- применение активных методов обучения;

- обеспечение необходимой результативности за минимальное время.

Базовый курс по управлению персоналом или по основам менеджмента вряд ли понадобится опытному руководителю, а вот вновь назначенному - совсем не помешает. Однако с целью поддержания достигнутого уровня, а также с тем, чтобы углубить знания по отдельным разделам менеджмента, периодическая "информационная подпитка" в виде выдержек из внешних публикаций, аналитических обзоров по материалам исследований все-таки необходима.

Каждая организация имеет свою специфику, а именно:

- свои особенности организационной культуры (нормы, традиции, корпоративный дух и пр.);

- свои структурные характеристики человеческих ресурсов (при этом структурирование может проводиться по различным основаниям - возраст, образование, пол, стаж работы в данной организации и т.п.).

Для руководителей высшего уровня особое значение, как правило, имеют навыки коллективной мотивации. В связи с этим, как отмечалось выше, при создании систем трудовой мотивации важно учитывать неоднородность персонала, исходить из того, что различные категории сотрудников отличаются по своим предпочтениям в ценностных ориентациях. Значимость различных побудительных факторов к труду изменяется с возрастом, с изменением должностного и семейного статуса.

Как правило, у руководителя очень плотный график работы. В связи с этим работа с данной категорией персонала обычно максимально насыщена. Подобным требованиям в наибольшей степени соответствуют различные формы активного обучения:

- тренинги;

- круглые столы;

- различные деловые игры;

- практические семинары и т.п.

Обучение проводится в небольших группах, принимают участие все сотрудники компании. Во время подобных учений активно задействуются все возможные социально-психологические механизмы мотивации и коллективного творческого процесса. При этом тема мотивации прорабатывается не сама по себе, а исключительно в контексте достижения поставленных перед участниками организационных целей. Обычно участники разрабатывают конкретные проекты стратегического развития компании, выявляют перспективные направления деятельности компании, при этом одна из подгрупп обязательно прорабатывает вопрос обеспечения мотивации и стимулирования сотрудников в ходе реализации разработанного проекта. Наиболее привлекательной конечной целью считают создание положения о системе мотивации, которое впоследствии стало бы нормативным документом, определяющим деятельность сотрудников данной компании.

Подобный подход, несомненно, имеет ряд преимуществ:

- обсуждается и прорабатывается конкретная практическая задача;

- управленческие мероприятия, обеспечивающие решение практической задачи, наглядно демонстрируют взаимосвязь основных составляющих современного менеджмента;

- каждый проект разрабатывается для конкретных подразделений, а значит, учитывает специфику их деятельности, а также особенности персонала.

Итак, при разработке системы стимулирования рабочей мотивации персонала задаются следующие критерии:

- комплексность;

- определенность;

- объективность;

- обязательное стимулирование;

- своевременность;

- прочие.

Подводя итог, отмечу, что деятельность любого сотрудника побуждается целым комплексом причин, находящихся в сложном взаимодействии, а часто - в противоречии. Для эффективного стимулирования труда очень важно создать баланс внешних и внутренних стимулов, сочетать материальные и нематериальные (моральные) стимулы к труду. Критерии, определяющие характер стимулирования, должны быть четко сформулированы и, что немаловажно, - понятны всем сотрудникам. Сотрудники должны усвоить, какие их действия и поступки являются желательными для организации, какие терпимыми, а какие вообще недопустимы. Другими словами, сотрудник должен ясно представлять, за что его поощрят, а за что накажут, и какие именно это могут быть поощрения и наказания. Все поощрения и наказания должны носить строго индивидуальный характер, а также должны объективно оцениваться. Справедливым должно быть и поощрение, и наказание. Система стимулирования должна работать оперативно, т.е. подкреплять достигнутый успех или заставлять исправлять ошибки, изменять линию поведения. К этому стремятся для того, чтобы каждый сотрудник четче согласовывал свои действия с интересами и целями самой компании.

Высокая и грамотно выстроенная мотивация персонала - важнейшее условие успеха любой компании. Сегодня ни одна организация не сможет преуспеть без настроя работников на работу с высокой самоотдачей, без заинтересованности сотрудников организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Поэтому в настоящее время так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению психологии поведения человека на работе. Именно в сфере психологии ищут побудительные силы, заставляющие людей работать с полной отдачей в интересах организации.

Значение мотивации очень велико, однако многие руководители до сих пор этого до конца не поняли. К сожалению, они довольно туманно представляют себе, как может быть использован этот резерв повышения трудовых показателей, не всегда осознают, что грамотная мотивация позволит компании работать более эффективно, более рационально управлять ресурсами, вследствие чего будут постоянно расти доходы и прибыльность бизнеса. Следовательно, многим руководителям предстоит еще многому научиться, многое понять и уяснить, прежде чем затевать преобразования в компании. Значит, им есть к чему стремиться!

Ведь только ответственный, глубоко мыслящий и опытный руководитель способен к правильным и своевременным преобразованиям, нацелен на результат и всегда доводит задуманное до конца.

В.А. Красавина,

старший преподаватель кафедры инженерного

бизнеса и управления предприятием Российского

университета дружбы народов, г. Москва

"Нормирование и оплата труда в промышленности", N 10, октябрь 2010 г.