"HR-разведка - новинка запада или новый инструмент?" (интервью с В. Якуба, старшим партнером кадровой компании Tom Hunt) (М. Лайнгер, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 10, октябрь 2010 г.)

"HR-разведка - новинка запада или новый инструмент?"
(интервью с В. Якуба, старшим партнером кадровой компании Tom Hunt)

Бизнес-разведку давно используют западные организации, когда необходимо найти информацию о деятельности компании и ее акционерах, выяснить данные о новых продуктах и услугах, узнать о системе ценообразования. HR-департаменты раньше не слишком активно прибегали к этому методу, ведь необходимую информацию можно было купить, а кроме этого, не было понимания, что от системы организации отношений с работниками может зависеть экономический успех компании в целом. Кто же лучше самого эйчара может рассказать об этом явлении и его ценности для компании? С данной темой нам поможет разобраться старший партнер кадровой компании Tom Hunt Владимир Якуба.

- Hr-разведка - достаточно новое понятие для российского бизнеса. Работа hr-менеджера, кажется, не предполагает охоты за чужими тайнами. Специалисты охотно делятся информацией о новых технологиях, а обзоры зарплат всегда можно купить. Тем не менее кадровики сегодня активно занялись разведкой. Владимир, что Вы понимаете под услугой hr-разведки и какие задачи она способна решить для компании?

- Бизнес-разведка уже давно перестала быть диковинкой. HR-разведка способна решить множество проблем, связанных с управлением персонала. Многие компании сталкивались с проблемой снижения лояльности сотрудников, в результате чего к конкурентам устремлялся поток перебежчиков. Именно по этой причине использование hr-разведки для получения информации о технологиях управления персоналом необходимых компаний становятся важнейшим конкурентным преимуществом каждой организации. HR-разведка может иметь разные цели: от выяснения системы грейдов до полной системы работы всего кадрового департамента. Соответственно, и способы поиска информации различны. Сам термин "разведка" не ассоциируется с чем-то мирным и приятным. В любом случае это поиск информации, которой нет в массовом доступе. Методы hr-разведки отличаются скорее креативностью и оригинальностью, чем нарушением каких-либо этических норм и тем более законов. Информация получена не для принижения авторитета исследуемой компании, а для собственных целей заказчика, кроме того, это скорее толчок для всех компаний к самосовершенствованию и развитию.

- Скажите, пожалуйста, давно ли hr-разведка в России пользуется популярностью?

- Термином "конкурентная разведка" около 20 лет назад в США стали обозначать сбор информации, необходимой компании для успешного развития. В отличие от промышленного шпионажа, конкурентная разведка решает эти задачи легальными, хотя и не всегда этичными методами. Непосредственно hr-разведка применяется с 1997 года в России. Конечно, развитие ее идет медленными темпами, чаще используется западными компаниями, тем не менее, она наращивает свою популярность. Наш менталитет обуславливает то, что мы медленно воспринимаем новинки Запада, долго ищем в них подвох, а потом счастливы, что применили "новые" методики. Так уж у нас функционирует российская экономика.

- Владимир, как Вы считаете, кто может заниматься hr-разведкой? Нужно ли специальное образование?

- Специальное образование по этой специальности получить практически невозможно, хотя в последние годы появляются специалисты-практики. Кадровая подпитка hr-разведки за счет бывших сотрудников силовых структур сохранилась и будет сохраняться впредь. HR-разведчик должен быть хорошим стратегом - уметь хорошо просчитывать комбинации и быть заинтересованным в своем деле. Нужно немного технических, программистских знаний, но они даже не вторичны, а третичны. Большую часть времени нужно применять аналитические навыки.

- В таком случае назревает вопрос: что лучше - собственный работник в hr-департаменте или привлеченный "разведчик"?

- Думаю, что и в первом, и во втором случаях есть плюсы и минусы. Собственный hr-работник лучше может знать свой сегмент рынка (если работает в ежедневном режиме). При этом "разведчик" обладает более полным арсеналом средств и, самое главное, реальным алиби (он представитель агентства) и стопроцентной ориентацией на достижение желаемой цели. А эти факторы - решающие.

- Опираясь на Ваш практический опыт, скажите, пожалуйста, какую информацию можно узнать и как она повлияет на эффективность работы организации?

- Из кадровых технологий, представляющих интерес для конкурентов, можно выстроить своеобразный рейтинг. В первую очередь компаниям нужна информация о компенсационных схемах и зарплатной политике конкурентов. Не менее важный объект разведки - должностные обязанности сотрудников. Это важно для оптимизации работы отделов. Кроме того, кадровиков волнует организационная структура компаний: система должностей, их подчиненность и организация внутренних коммуникаций. Наконец, традиционно кадровиков интересует информация о конкретных специалистах, которых можно переманить. Здесь уже приступают к поиску профессиональные хедхантеры, которые используют всю свою находчивость для получения доступа к желанному сотруднику. На практике для этого необходимо сделать несколько звонков под разными легендами, а далее потенциальные перебежчики сами интересуются предлагаемой компанией, вакансией, ведь рыба ищет, где глубже, а человек - где лучше.

- Такая информация действительно важна для компании, но и получить ее, думаю, не просто. С чего вообще начать поиск?

- Надо понимать, что поиск скрытой информации - это кропотливая работа. Можно неделями стоять на месте. Но не стоит сразу сдаваться. Как говорится, "если очень захотеть, можно в космос полететь". Итак, основной объем информации разведчик может найти в открытых источниках. HR-менеджеры охотно обсуждают свои подходы в прессе, об управленческих новинках они пишут книги, делятся информацией друг с другом на заседаниях кадровых клубов, профильных конференциях, а также на интернет-форумах. Особенно полезна бывает региональная пресса, когда необходимо узнать информацию о конкретном человеке, его полномочиях и роли в организации. Даже из официальных сообщений и заявлений компаний хороший аналитик способен получить очень ценную информацию. Другим простым и эффективным способом hr-разведки является общение с конкурентом как с потенциальным клиентом, партнером или соискателем в зависимости от информации, которую необходимо получить. Корпоративные сайты могут значительно упростить систему поиска. На первый взгляд, кажется, что нет там никакой приватной информации, а оказывается, нужные сведения лежат на поверхности. Например, счетчик посещаемости расскажет о потенциальных клиентах, партнерах, работниках. Это эффективно используется при хедхантинге сотрудников. Но такие источники могут принести не стопроцентную информацию, гораздо больше сведений могут дать собственные сотрудники компании. 70% утечек конфиденциальной информации из компаний проходит через персонал. Вообще перечень методов поиска можно продолжать сколько угодно, во многом все зависит от поставленных целей и сферы деятельности компании, плюс нельзя забывать и о необычных методах, которые по ходу своей работы может выработать hr-менеджер.

- Поделитесь своим собственным методом разведки. Что используете Вы?

- Пожалуй, расскажу про метод, которым рекомендую пользоваться в ситуациях, когда непонятно, с чего начать и где искать. Я называю этот метод "якорь". Достаточно несколько весьма странных или необычных фраз и выражений, которые употребляет эта компания и не употребляют другие. Далее забиваем их в поисковые системы Интернета. Оказывается, что скопление документов с такой фразой находится на таком-то сервере. Наберите этот адрес - и вы поймете, что, судя по дизайну, хозяева сервера не представляют, что он виден в Интернете. На этом сервере Вы, скорее всего, с легкостью найдете секретные документы или дальнейшие подсказки к действию.

- Владимир, бывали ли заказы на hr-разведку, которые изначально были бесперспективны? И что делать, если найти информацию не получается?

- Получая заказ на hr-разведку, специалист плохо представляет, какие сложности могут возникнуть, поэтому даже самое простое задание может скрывать подводные камни. Это надо учитывать и говорить об этом клиенту. Получение информации - дело времени и честолюбия "разведчика". Мы никогда не отказываемся от заказов, просто обговариваем более гибкие условия, например, по срокам, и прочее.

- Спасибо за откровенный ответ. Расскажите, пожалуйста, какой-нибудь случай из Вашей практики.

- А теперь от теории к практике! Только давайте без названий, ведь все, связанное с разведкой, тоже под грифом "секретно". Консультанты нашей компании получили заказ от крупной иностранной компании, специализирующейся на продаже программного обеспечения, на hr-разведку двух IT-компаний, входящих в Топ-10. Целью было узнать детали мотивационной политики программистов. Мы составили план работы по данному бизнес-заданию, выделив четыре возможных источника информации: корпоративный сайт компании; форумы, профессиональные сети; "работные" сайты; работа по легенде.

Не случайно нами был выбран Интернет в качестве основного источника информации, так как IT-компании очень активно используют все возможности электронных СМИ.

Благодаря корпоративному сайту мы получили важные контакты для дальнейшей работы, имена и телефоны. Далее с полученными данными мы работали по легенде "Звонок" под разными поводами. По нашему убеждению, собственные сотрудники компаний - лучшие проводники информации.

Следующим шагом было изучение информации на форумах, профессиональных сетях и блогах. Идеальный способ - разговорить сотрудников, бывших и нынешних, а они с удовольствием и очень эмоционально делятся своими впечатлениями о работе. Они не подозревают, что простые собеседники в Интернете не просто так задают некоторые вопросы. За непринужденным общением мы получили около 40% необходимой информации.

Как кадровое агентство, мы отлично работаем с информацией на "работных" сайтах, а там ее превеликое множество. Итак, мы нашли людей, которые либо уже ушли из этих компаний, либо собираются покинуть рабочее место. В качестве потенциальных работодателей или людей, которые собираются работать в компании и хотят узнать больше о будущем работодателе, осторожно начинаем общаться с ними. Это рисковый способ, так как человека можно спугнуть. Профессионализм наших консультантов помог нам узнать информацию о грейдах одной компании, но по другой не было никаких данных.

Со второй компанией мы продолжали работать по легенде "Потенциальные работники и кадровые агентства, которые собираются представить перспективного кандидата". Тут дело стало продвигаться и консультанты Tom Hunt достигли поставленной цели. Бизнес-задача была решена успешно, и заказчик остался доволен.

- Расходы на hr-разведку велики? Стоит ли игра свеч?

- Безусловно, hr-разведка - дело затратное. Иногда сиюминутную пользу и получить-то невозможно, это скорее метод для компаний, которые заботятся о своем будущем и задумываются заранее, что делать дальше. Поэтому информацию от hr-разведки можно просто положить в ящик на хранение, а в один прекрасный момент она сыграет решающую роль в дальнейших преобразованиях или направлении развития компании.

В последнее время hr-менеджеры, занимающиеся разведкой, активно ищут информацию для сравнения своих бизнес-показателей с показателями конкурентов. Их цель - оптимизировать свои расходы на персонал. Вовремя полученная информация помогает не только скорректировать свою зарплатную политику, но и удержаться от ненужных трат.

Скорректировать расходы на персонал помогает информация о производительности труда сотрудников конкурента, в частности, какой объем работы они выполняют и каких результатов добиваются. Но получить эти данные сложнее всего.

Данные об особенностях организационной структуры конкурента и функциональных разграничениях относятся скорее к разряду стратегических, из них невозможно извлечь моментальную пользу. Но они могут понадобиться как во время глобальной перестройки бизнеса, так и для переманивания сотрудников конкурента.

HR-разведка - метод не для новичков бизнеса, а для стратегов, которые чувствуют, а не видят напрямую, которые рискуют, а не действуют на 100%. Это серьезный метод для серьезных игроков на рынке, я так считаю.

- А если говорить о законности данных методов и этике?

- Переманивание топ-менеджеров законно? Да. HR-разведка - хоть и не очень прозрачна (вряд ли мы станем открывать секреты получения информации), но вполне законна и корректна. Мы собираем информацию и проверяем ее из нескольких, обычно надежных источников.

- По Вашему мнению, у hr-разведки есть перспективы дальнейшего развития в России?

- HR-разведка - это симбиоз двух подходов: конкурентная разведка, используемая в маркетинге, и элементы прямого поиска, используемые при поиске топ-менеджеров в executive search проектах. И то и другое направление в РФ активно развивается. А информация и принятие на их основе важных управленческих решений становятся все дороже. Поэтому перспективы огромны.

Биография. Владимир Якуба

Образование: экономист-менеджер, специализация - экономика и управление на предприятии, диплом с отличием; юрист (Высшая школа экономики), специальность - управление персоналом.

Проводит тренинги с апреля 2004 г., практикует коучинг с 2005 г. Имеет большой опыт в HR, который приобрел, работая в компаниях МТС, RC Group Co, Human Power Strategic.

Преподавательская деятельность: Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, ГУ Высшая школа экономики, курсы MBA, международные форумы.

М. Лайнгер

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 10, октябрь 2010 г.