Сокращение штата. Как быть с выплатами? (А.Г. Кикинская, "Нормативные акты для бухгалтера", N 23, декабрь 2010 г.)

Сокращение штата. Как быть с выплатами?

В условиях нехватки денежных средств работодатели нередко прибегают к такому способу сокращения своих расходов, как сокращение численности или штата работников. Рассмотрим, какие выплаты должен произвести работодатель в связи с прекращением трудового договора по этому основанию и как рассчитать их размер.

Организация, сократившая работника, обязана выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Оно выплачивается сразу при увольнении.

На период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения, за работником сохраняется средний месячный заработок, при этом выходное пособие зачитывается в счет указанной выплаты. Если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен, то по решению этого органа средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником еще и в течение третьего месяца со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Особые случаи

Если организация, уволившая работника по сокращению, расположена в одном из районов Крайнего Севера или в приравненной к ним местности, то размер выходного пособия остается таким же (средний месячный заработок), а вот оплачиваемый период трудоустройства увеличивается. Согласно статье 318 ТК РФ в таких случаях средний месячный заработок сохраняется за работником в течение трех месяцев со дня увольнения. Справка из службы занятости, куда работник обратился в месячный срок после увольнения, дает право на средний заработок за четвертый, пятый и шестой месяцы поиска новой работы.

В ситуации, когда работник дал письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением, работодатель обязан выплатить ему помимо прочих сумм дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Заметим, что выплаты в связи с сокращением гарантированы лишь работникам организаций. В трудовом законодательстве под работодателями - организациями понимаются исключительно юридические лица, в то время как индивидуальные предприниматели являются работодателями - физическими лицами. В силу статьи 307 ТК РФ при трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. Следовательно, индивидуальный предприниматель обязан выплатить сокращаемому работнику выходное пособие и средний заработок за период трудоустройства только в том случае, если такая обязанность работодателя предусмотрена в трудовом договоре.

Право на выходное пособие при сокращении и его размер могут зависеть не только от статуса работодателя, но и от категории работника. Работникам, занятым на сезонных работах, в связи сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ). Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).

Положены ли выплаты при сокращении совместителям? Согласно статье 287 ТК РФ гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме. Исключение составляют только гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которые предоставляются только по основному месту работы. Как прямо следует из статьи 178 ТК РФ, выходное пособие выплачивается всем, кто увольняется в связи с сокращением численности или штата работников организации, вне зависимости от факта дальнейшего трудоустройства. Поэтому выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается в том числе и совместителям.

Однако на момент увольнения по месту работы на условиях совместительства работник является трудоустроенным по основному месту работы. Значит средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, совместителю не выплачивается.

Как рассчитать сумму

Средний заработок для всех выплат при увольнении необходимо исчислять по правилам, установленным статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение).

Расчет среднего дневного заработка, а для работников с суммированным учетом рабочего времени - среднего часового заработка, трудностей обычно не вызывает. Чтобы его определить, нужно заработную плату, фактически начисленную за отработанные дни (часы) в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, разделить на количество фактически отработанных в этот период дней (часов). Обратите внимание, делить нужно на все отработанные дни или часы, а не только на рабочие. Иными словами, если в расчетном периоде сотрудник привлекался к работе в выходные или праздники, то оплата такого труда должна быть учтена в числителе, а сами дни или часы - в знаменателе.

Главный вопрос, который возникает при расчете выходного пособия и выплат на период трудоустройства - на сколько дней или часов умножать средний дневной или средний часовой заработок соответственно, чтобы получить средний заработок за месяц.

В отношении работников с поденным учетом рабочего времени Положение прямого ответа на этот вопрос не содержит. В пункте 9 этого нормативного акта сказано, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Поскольку заработанная сумма делится на фактически отработанные дни, средний дневной заработок в такой ситуации представляет собой среднюю стоимость одного рабочего дня, а не календарного. Поэтому и умножать его нужно на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате. Правомерность такого подхода к определению среднего месячного заработка в целях расчета выходного пособия подтверждена решением Верховного Суда РФ от 25.05.2006 N ГКПИ06-366. Судом отмечено, что предусмотренные ТК РФ гарантии сохранения среднего месячного заработка за работником в течение определенного времени (ст. 178, 318 и др.) не предполагают выплату работнику средней заработной платы в большем размере, чем если бы он продолжал работу. Это означает, что выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства должны выплачиваться только за те дни, которые были бы для работника рабочими в соответствии с установленным для него режимом рабочего времени.

Если работник в период действия трудового договора трудился в режиме пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, то определить количество рабочих дней в месяце, следующем за днем увольнения, очень просто - оно всегда совпадает с нормой рабочего времени.

А как быть, если сотруднику была установлена неполная рабочая неделя? Тогда нужно умножать средний дневной заработок на количество рабочих дней в месяце исходя из неполной рабочей недели. Например, работник до сокращения трудился 4 дня в неделю с понедельника по четверг, дата увольнения - 24 ноября 2010 года. В период с 25 ноября по 24 декабря 2010 года он бы отработал 17 рабочих дней. Значит, на них и нужно умножать средний дневной заработок.

Возможно, неполная рабочая неделя была установлена для работника на определенный срок и этот срок в день увольнения или после него истекает. С этого момента размер выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства должен исчисляться исходя из полного рабочего времени работников.

В отношении работников с суммированным учетом рабочего времени в пункте 13 Положения прямо сказано, что средний заработок таких работников определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Такое количество часов может не совпадать с нормой рабочего времени за тот же период. Тем не менее, средний заработок выплачивается только за часы, которые были бы для сотрудника рабочими, если бы он не был уволен.

В тех случаях, когда режим рабочего времени, установленный сотруднику в период действия трудового договора, не позволяет определить точное количество рабочих часов в месяцах, следующих за днем увольнения, на наш взгляд, необходимо использовать норму рабочего времени, исчисленную в соответствии с Порядком исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н. На норму рабочего времени следует умножать средний часовой заработок, например, в ситуации, когда в период работы не были доведены до сведения работников графики сменности на месяцы, следующие за днем увольнения.

А.Г. Кикинская,

эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

"Нормативные акты для бухгалтера", N 23, декабрь 2010 г.