Вход
Новые отраслевые системы оплаты труда в городе Москве: первые шаги (М.Р. Губайдуллина, "Бюджетный учет", N 11, ноябрь 2010 г.)
-
Новые отраслевые системы оплаты труда в городе Москве: первые шаги (М.Р. Губайдуллина, "Бюджетный учет", N 11, ноябрь 2010 г.)
-
Нормативно-правовое регулирование
-
Единые принципы введения новой системы
-
Порядок и сроки перехода на новую систему
-
Новые условия оплаты труда
-
Формирование фонда оплаты труда
-
Вносим изменения в локальные акты
Новые отраслевые системы оплаты труда в городе Москве: первые шаги
На каких принципах базируется новая система оплаты труда, определенная постановлением правительства Москвы от 3 августа 2010 г. N 666-пп "Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы" (далее - Положение N 666-пп)? Как изменятся условия оплаты труда с 1 января 2011 года? Какие локальные нормативные акты необходимо изменить? На эти и некоторые другие вопросы, на примере города Москвы, мы ответим в данной статье.
Согласно Положению N 666-пп введение новых отраслевых систем оплаты труда будет осуществляться в период с 1 января по отраслям по мере обеспечения готовности к переходу на новые системы оплаты труда работников всех государственных учреждений, подведомственных органу исполнительной власти Москвы.
До настоящего времени бюджетные учреждения Москвы при оплате труда сотрудников применяли Единую тарифную сетку (ETC) работников бюджетной сферы в соответствии со статьей 143 Трудового кодекса. Она состояла из 18 разрядов, каждому из которых соответствовал тарифный коэффициент. Заработную плату по соответствующей должности определяли умножением ставки (оклада) 1-го разряда на тарифный коэффициент. ETC, с одной стороны, была удобна при планировании отсутствием сложных экономических расчетов, а с другой стороны, имела и отрицательные стороны. Главный ее недостаток: уровень ставки первого разряда был существенно ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения РФ. Таким образом, одна из проблем, с которой столкнулись позже руководители бюджетных учреждений, - низкая конкурентоспособность заработной платы бюджетников на рынке труда. Эта проблема оказалась болезненной для многих отраслей экономики.
Кроме того, значения межразрядных коэффициентов не отражали в полной мере дифференциацию количества и качества труда. Не было увязки заработной платы работников бюджетной сферы с результатами работы. У сотрудников бюджетных учреждений отсутствовал стимул к повышению производительности труда и улучшению качества оказываемых учреждением услуг.
Принимая во внимание сложившуюся ситуацию, Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений приняла решение о введении новых систем оплаты труда. Переход на федеральном уровне от ETC к отраслевым системам оплаты труда, максимально адаптированным к новым условиям хозяйствования, направлен на стимулирование работников к оказанию качественных услуг в бюджетной сфере. На уровне Москвы до настоящего времени такой переход осуществлен не был, нормативно-правовой акт, регламентирующий порядок такого перехода - Положение N 666-пп, появился только сейчас.
Нормативно-правовое регулирование
В общем виде структура трудового законодательства представлена на рисунке 1.
| Трудовой кодекс Российской Федерации |
/------------------------\ /--------------------\ /------------------\
| Федеральные законы и | |Указы Президента РФ | | Постановления |
| законы субъектов РФ | \--------------------/ | Правительства |
\------------------------/ | Российской |
| Федерации и |
| нормативные |
| правовые акты |
| федеральных |
| органов |
| исполнительной |
| власти |
\------------------/
/------------------------\ /--------------------\ /------------------\
| Нормативные правовые | |Нормативные правовые| | Иные нормативно- |
| акты органов | | акты органов | | правовые акты, |
| исполнительной власти | | местного | | содержащие нормы |
| субъектов РФ | | самоуправления | | трудового права |
\------------------------/ \--------------------/ \------------------/
Рисунок 1. Структура трудового законодательства
Таким образом, установлена многоуровневая система регулирования трудовых отношений. При этом законодательные и нормативные положения актов нижестоящих уровней не должны противоречить положениям актов вышестоящих уровней, а нормы трудового права, содержащиеся в федеральных и региональных законах, должны соответствовать Трудовому кодексу. В случае если между федеральными или региональными законами и Трудовым кодексом имеются противоречия, применяются нормы Трудового кодекса.
К основным нормативно-правовым актам, регламентирующим вопросы перехода на новую систему оплаты труда, относят Трудовой кодекс, Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов на 2010 год, нормативно-правовые акты правительства Москвы, распорядительные акты органов исполнительной власти.
Трудовой кодекс дает определение основным понятиям, связанным с оплатой труда (например, трудовому договору, рабочему времени, времени отдыха, материальной ответственности и другим), определяет правила исчисления того или иного периода или выплаты, определяет особый порядок для отдельных категорий работников, определяет ответственность участников трудовых отношений. Что касается оплаты труда работников бюджетной сферы, то для них действуют все те же нормы Трудового кодекса, а, кроме того, статьей 144 определены особенности системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Согласно этой статье системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативно-правовыми актами субъектов Российской Федерации.
4 декабря 2009 года были утверждены Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2010 год (далее - Рекомендации). Рекомендации подготовлены тремя сторонами социального партнерства: со стороны Правительства РФ - главой Минздравсоцразвития, со стороны Общероссийского объединения профсоюзов - председателем Федерации независимых профсоюзов России, со стороны, представляющей общероссийские объединения работодателей, - президентом Российского союза промышленников и предпринимателей.
Впервые в Рекомендации включены положения с учетом результатов мониторинга введения новых систем оплаты труда в государственных и муниципальных бюджетных учреждениях регионов России, направленные на недопущение выявленных в ходе его проведения ошибок и недостатков.
Рекомендации содержат восемь разделов:
I. Общие положения.
II. Принципы формирования федеральной, региональных и муниципальных систем оплаты труда.
III. Перечень норм и условий оплаты труда, регламентируемых федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации.
IV. Установление систем оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы.
V. Порядок установления и изменения систем оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы.
VI. Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений.
VII. Системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений.
VIII. Формирование фондов оплаты труда в бюджетных учреждениях.
Рекомендации легли в основу постановления правительства Москвы N 666-пп, которым установлен новый порядок оплаты труда работников государственных учреждений Москвы. Порядок имеет своей целью осуществление нормативного и методического обеспечения деятельности по осуществлению перехода на новую систему оплаты труда. Постановлением утверждены единые принципы введения новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений Москвы, единые рекомендации по разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда и примерных положений по оплате труда, определена структура заработной платы работников государственных учреждений, порядок и условия оплаты труда, определены особенности оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров, определены источники финансирования и порядок формирования фонда оплаты труда при новой системе.
Единые принципы введения новой системы
Новая система оплаты труда хоть и является отраслевой, но устанавливается в соответствии с федеральными законами, иными нормативно-правовыми актами РФ, законами, иными правовыми актами Москвы, содержащими нормы трудового права, и базируется на единых принципах.
К основным из них можно отнести нормы пункта 1.6 Положения N 666-пп: заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми отраслевыми системами оплаты труда, не может быть ниже заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой работникам до введения новых отраслевых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.
Кроме того, новые системы оплаты труда устанавливаются с учетом (п. 1.4 Положения N 666-пп):
- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
- единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
- государственных гарантий по оплате труда;
- перечня видов выплат компенсационного характера;
- перечня видов выплат стимулирующего характера;
- рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
- мнений соответствующих профсоюзов, отраслевых объединений работодателей.
Применение Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих направлено на сохранение единства тарификации работ, установление единых подходов к определению должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, правильный подбор и расстановку кадров, повышение деловой квалификации работников, рациональное разделение труда, создание действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между различными категориями работников.
Основные государственные гарантии по оплате труда представлены на рисунке 2.
/----------------------\ /----------------\
| МРОТ | |Повышение уровня|
| |-\ /-| реального |
| | | | | содержания |
| | | | |заработной платы|
\----------------------/ | | \----------------/
/----------------------\ | | /----------------\
| Ограничение размеров | | | | Ограничение |
| налогообложения | | | | перечня |
|доходов от заработной |-| |-| оснований и |
| платы | | | | размеров |
| | | | | удержаний из |
| | | | |заработной платы|
| | | | |по распоряжению |
| | | | | работодателя |
\----------------------/ | | \----------------/
/----------------------\ | /------------------\ | /----------------\
| Сроки и очередность | | | Государственные | | | Ограничение |
| выплаты заработной |-|-|гарантии по оплате|-|-| оплаты труда в |
| платы | | | труда | | | натуральной |
| | | | | | | форме |
\----------------------/ | \------------------/ | \----------------/
/----------------------\ | | /----------------\
|Обеспечение получения | | | |Государственный |
|работником заработной | | | | надзор и |
| платы в случае | | | | контроль за |
| прекращения | | | | полной и |
| деятельности |-| | | своевременной |
| работодателя и его | | | | выплатой |
| неплатежеспособности | | \-|заработной платы|
| | | | и реализацией |
| | | |государственных |
| | | | гарантий по |
| | | | оплате труда |
\----------------------/ | \----------------/
/----------------------\ |
| Ответственность | |
| работодателей за | |
|нарушение требований, |-/
|установленных трудовым|
| законодательством |
\----------------------/
Рисунок 2. Основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ)
Это те условия, которые гарантируются государством и должны быть сохранены при переходе на новую систему оплаты труда в Москве. Так, в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса работник имеет право на оплату труда не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда в случае, если он полностью отработал норму рабочего времени соответствующего месяца и выполнил нормы труда (трудовые обязанности).
Кроме того, государством законодательно установлено ограничение перечня оснований (рис. 3) и размеров удержаний из заработной платы (рис. 4). Перечень является исчерпывающим, и удержания по иным основаниям являются недопустимыми. Размер удержаний зависит от основания (распорядительный акт руководителя учреждения, исполнительный лист и другие) произведения удержаний и не может быть больше установленного законодательством размера.
/-----------------------\ /---------------------\ /------------------\
| Для возмещения | | Для погашения | |Для возврата сумм,|
|неотработанного аванса,| |неизрасходованного и | | излишне |
| выданного работнику в | | своевременно не | | выплаченных |
| счет заработной платы | |возвращенного аванса | | работнику |
\-----------------------/ \---------------------/ |вследствие счетных|
/----| ошибок |
\--------------\ | | \------------------/
/---------------------------------------\
| Случаи удержания из заработной платы |
\---------------------------------------/
/--------------------------------\ /----------------------------\
| При увольнении работника до | | Для возврата сумм, излишне |
|окончания того рабочего года, в | | выплаченных работнику, в |
| счет которого он уже получил | |случае признания органом по |
| ежегодный оплачиваемый отпуск, | |рассмотрению индивидуальных |
| за неотработанные дни отпуска | | трудовых споров вины |
| | | работника в невыполнении |
| | | норм труда или простое |
\--------------------------------/ \----------------------------/
Рисунок 3. Ограничение удержаний из заработной платы (ст. 137 ТК РФ)
Ограничение | Максимальный размер удержаний, % |
При производстве удержаний наряду с другими удержаниями по инициативе администрации | 20 |
Общий размер всех удержаний при каждой выплате зарплаты | 20 |
Если удержания производятся одновременно с производством обязательных удержаний по исполнительным документам | 50 |
Если удержания производятся наряду с удержаниями алиментов на несовершеннолетних детей, сумм в возмещение вреда, причиненного здоровью, возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца, возмещения за ущерб, причиненный преступлением | 70 |
Рисунок 4. Ограничение размеров удержаний из заработной платы (ст. 138 ТК РФ)
Ограничение размеров налогообложения доходов от заработной платы, сроки и очередность выплаты заработной платы, обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя, ответственность работодателя за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, также установлены законодательно и гарантируются государством.
Кроме обозначенных выше условий новые системы оплаты труда устанавливаются с учетом компенсационных и стимулирующих выплат. Под выплатами компенсационного характера в соответствии с Положением N 666-пп понимают следующие виды выплат:
- за работы с вредными, или опасными, или тяжелыми и иными особыми условиями труда;
- за работу в учреждениях, расположенных в сельской местности;
- за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и др.);
- за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами;
- за работу в отдельных видах учреждений с учетом их особенностей.
- К выплатам стимулирующего характера относят (п. 2.8 Положения N 666-пп):
- за качественные показатели работы;
- за интенсивность и высокие результаты работы;
- за продолжительность непрерывной работы, стаж работы по специальности (выслугу лет);
- за выполнение особо важных и срочных работ;
- за ученую степень (звание);
- за почетное звание;
- премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год).
Приведенная выше группировка компенсирующих и стимулирующих выплат соответствует группировке, установленной приказами Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. N 822 и от 29 декабря 2007 г. N 818 и дополнена в части компенсационных выплат за работу в учреждениях, расположенных в сельской местности, за работу в отдельных видах учреждений с учетом их особенностей, а также стимулирующими выплатами за выполнение особо важных и срочных работ, за ученую степень (звание), за почетное звание. При этом следует отметить, что существуют определенные трудности в понятийном аппарате, связанные с выплатами компенсационного характера. Так, понятие сельской местности законодательно не закреплено, в связи с чем могут возникнуть сложности при осуществлении выплат по этому основанию.
Кроме того, перечень компенсационных и стимулирующих выплат, установленный Положением N 666-пп, является исчерпывающим, то есть выплаты по иным основаниям с 1 января 2011 года не допускаются. Этот момент необходимо учесть при составлении коллективного договора, положения о компенсационных и стимулирующих выплатах, трудовых договоров и приказов по учреждению.
Еще одним принципом установления новой системы оплаты труда в Москве является оптимизация структуры и численности работников. В настоящий момент во многих учреждениях сложилась такая ситуация, когда более 10 процентов штатной численности является вакантной, что приводит к раздуванию планового фонда оплаты труда и, как следствие, к повышенной нагрузке на региональный бюджет. При введении новых отраслевых систем оплаты труда должны быть приняты меры по оптимизации структуры и численности работников и при необходимости проведена аттестация. Проведение оптимизации не является обязательным требованием, однако согласно пункту 4.4 Положения N 666-пп предусмотрена возможность при введении отраслевой системы оплаты труда в случае оптимизации структуры и численности работников учреждения лимиты бюджетных обязательств на оплату труда работников государственного учреждения на 2011 год не уменьшать. Это значит, что при уменьшении штатной численности путем уменьшения числа вакантных ставок или замены одних должностей другими (например, делопроизводителя на документоведа) сложившаяся экономия фонда оплаты труда в 2011 году в доход бюджета Москвы отправляться не будет и может быть использована на стимулирующие выплаты сотрудникам учреждения. Таким образом, законодатель стимулирует государственные учреждения к оптимизации структуры и численности работников.
Однако не следует забывать о том, что численный состав работников должен быть достаточен для гарантированного выполнения государственным учреждением функций, задач и объема работы (п. 1.7 Положения N 666-пп).
Порядок и сроки перехода на новую систему
Введение новых отраслевых систем оплаты труда в Москве будет осуществляться в период с 1 января 2011 года по 1 сентября 2011 года и сопряжено с рядом последовательных мероприятий, затрагивающих как органы исполнительной власти - главных распорядителей бюджетных средств, так и сами государственные учреждения (рис. 5).
Срок | Наименование мероприятия | Ответственный исполнитель |
В месячный срок с момента вступления в силу Положения N 666-пп | Разработка системы базовых окладов по профессиональным квалификационным группам | Департамент труда и занятости населения города Москвы |
До 1 декабря 2010 г. | Разработка проектов положений об оплате труда работников подведомственных учреждений | Орган исполнительной власти города Москвы - главный распорядитель бюджетных средств |
Не установлен | Проведение экспериментальных расчетов | |
Доработка положений об оплате труда работников подведомственных учреждений | ||
Внесение предложений по срокам введения НСОТ в подведомственных учреждениях | ||
Не менее чем за два месяца до введения изменений | Уведомление сотрудников о предстоящих изменениях условий оплаты труда | Государственное учреждение (казенное, бюджетное, автономное) |
По мере перехода на новую систему оплаты труда | Внести изменения в локальные нормативные акты | |
Заключить дополнительные соглашения с сотрудниками учреждения |
Рисунок 5. Мероприятия по переходу на новые системы оплаты труда
Департамент труда и занятости населения города Москвы (далее - Департамент), являющийся координатором проекта по разработке и внедрению новой системы, должен разработать систему базовых окладов по профессиональным квалификационным группам, утвержденным приказами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, а именно:
- профессиональные квалификационные группы должностей работников сферы научных исследований и разработок (утверждены приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 3 июля 2008 г. N 305н);
- профессиональные квалификационные группы общеотраслевых профессий рабочих (утверждены приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 мая 2008 г. N 248н);
- профессиональные квалификационные группы общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих (утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2008 г. N 247н);
- профессиональные квалификационные группы должностей работников физической культуры и спорта (утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 12 мая 2008 г. N 225н);
- профессиональные квалификационные группы должностей работников образования (утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 5 мая 2008 г. N 216н);
- профессиональные квалификационные группы должностей работников, занятых в сфере здравоохранения и предоставления социальных услуг (утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 31 марта 2008 г. N 149н);
- профессиональные квалификационные группы профессий рабочих культуры, искусства и кинематографии (утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 14 марта 2008 г. N 121н);
- профессиональные квалификационные группы должностей работников культуры, искусства и кинематографии (утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 31 августа 2007 г. N 570);
- профессиональные квалификационные группы должностей медицинских и фармацевтических работников (утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 6 августа 2007 г. N 526);
- другие.
При этом внесение дополнений и изменений в состав профессиональных квалификационных групп на уровне нормативно-правовых актов субъекта РФ неправомерно (п. 18 Рекомендаций).
Правительство Москвы утвердит разработанные Департаментом базовые оклады и представленные органами исполнительной власти Москвы повышающие коэффициенты. Одновременно каждый орган исполнительной власти, являющийся главным распорядителем бюджетных средств и имеющий подведомственные учреждения, должен разработать проекты положений об оплате труда работников подведомственных учреждений с учетом норм Положения N 666-пп, проведены экспериментальные расчеты и внесены предложения по срокам введения новой системы оплаты труда в подведомственных учреждениях.
После указанных выше мероприятий начнется работа самих государственных учреждений: внесение изменений в локальные нормативные акты, уведомление сотрудников о предстоящих изменениях и практическая реализация Положения N 666-пп.
В статье 74 Трудового кодекса закрепляется требование об уведомлении работника о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость изменений, не позднее чем за два месяца. То есть те учреждения, переход на новую систему оплаты труда которых планируется с 1 января 2011 года, должны были уведомить сотрудников о таком переводе и изменением в связи с таким переходом существенных условий трудового договора не позднее 30 сентября 2010 года, а те учреждения, которые последними перейдут на новую систему оплаты труда (1 сентября 2011 года), должны уведомить сотрудников не позднее 31 июля 2011 года.
Обязательной законодательно установленной формы уведомления сотрудников о предстоящих изменениях нет, однако в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса текст уведомления должен содержать описание предстоящих изменений и указание причин, вызвавших необходимость таких изменений. Кроме того, нужно предупредить работника о возможных последствиях его отказа от продолжения работы в новых условиях. В случае отказа работника от продолжения работы работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Так как предложение другой работы делается работодателем только при отказе работника от продолжения работы в новых условиях, целесообразно оформлять предложение отдельным документом. В тексте уведомления должна обязательно быть указана дата, с которой вступают в силу изменения условий трудового договора.
Кроме ознакомления с уведомлением работник должен отразить на остающемся у работодателя экземпляре уведомления согласие или несогласие на продолжение работы в новых условиях. Согласие или отказ работника также должны сопровождаться собственноручной подписью, расшифровкой подписи, датой. При отказе работника от ознакомления с уведомлением или с предложением другой работы составляется соответствующий акт.
Пример оформления уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя и предложения другой работы представлен на рисунке 6.
Государственное учреждение города Москвы
"_________________________________________"
Уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора
N _____ | от 30 ноября 2010 г. |
Во исполнение требований статьи 74 Трудового кодекса, а также в
связи с принятием постановления правительства Москвы от 3 августа
2010 г. N 666-пп "Об утверждении единых принципов и рекомендаций по
разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда работников
государственных учреждений города Москвы" доводим до Вашего сведения
информацию о предстоящих изменениях обязательных условий трудового
договора в части условий оплаты труда, которые будут осуществляться в
соответствии с положением об оплате труда, утвержденным "___" ________
2010 года.
В случае Вашего несогласия на работу в соответствии с новыми
условиями оплаты труда и отказа от внесения в ранее заключенный трудовой
договор соответствующих изменений, Вам будут предложены другие вакантные
должности, имеющиеся в учреждении.
При отказе от предложенной работы трудовой договор N от "___"
_______ будет прекращен "___" _______ 2011 года на основании пункта 7
статьи 77 Трудового кодекса - вследствие отказа работника от продолжения
работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового
договора.
Руководитель учреждения __________________________ (расшифровка
подписи)
(подпись)
С уведомлением ознакомлен(а) ______________________ (подпись с
расшифровкой) "30" ноября 2010 года
На внесение изменений в трудовой договор N ____ от "____"
_____________ согласен(а) _______________ (подпись с расшифровкой)/не
согласен(а) ________________ (подпись с расшифровкой) "30" ноября
2010 года
Уведомление вручено в присутствии членов комиссии:
_____________________________________ (ФИО, должность)
_____________________________________ (ФИО, должность)
_____________________________________ (ФИО, должность)
_____________________________________ (ФИО, должность)
Рисунок 6. Примерная форма уведомления об изменении определенных сторонами условий
трудового договора
Новые условия оплаты труда
Схематично новую систему оплаты труда можно представить следующим образом (рис. 7).
/-------------------------------\
/---------| Фонд оплаты труда |-------\
\-------------------------------/
/-------------------------------\ /------------------------------\
| Сотрудников государственного | | Руководителя, заместителей |
| учреждения | | руководителя, главного |
| | | бухгалтера |
\-------------------------------/ \------------------------------/
/----------------------\ | /------------------\ | /-----------------\
| Базовый оклад х | | |Оклад (должностной| | |Должностной оклад|
| повышающие ||| оклад, ставка | |---| |
|коэффициенты к базовым| | |заработной платы) | | | |
| окладам | | | | | | |
\----------------------/ | \------------------/ | \-----------------/
| /------------------\ | /-----------------\
| | Выплаты | | | Выплаты |
|| стимулирующего | |---| стимулирующего |
| | характера | | | характера |
| \------------------/ | \-----------------/
| /------------------\ | /-----------------\
| | Выплаты | | | Выплаты |
\| компенсационного | \---|компенсационного |
| характера | | характера |
\------------------/ \-----------------/
Рисунок 7. Структура новой системы оплаты труда
Базовые оклады сотрудников разрабатываются департаментом и устанавливаются постановлением правительства Москвы для каждой профессиональной квалификационной группы с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации работников по профессиям (должностям), включенным в данную группу, и не могут быть ниже минимальной заработной платы в Москве (10 100 рублей).
Системы повышающих коэффициентов к базовым окладам (базовым должностным окладам, базовым ставкам заработной платы) устанавливаются постановлением правительства Москвы по представлению органов исполнительной власти Москвы для подведомственных государственных учреждений в разрезе профессиональных квалификационных групп и уровней с учетом сложности, вида и объема выполняемой работы, отраслевых особенностей, приказов и рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти и являются неотъемлемой частью положений об оплате труда работников государственных учреждений.
Таким образом, оклад сотрудника государственного учреждения Москвы с 1 января 2011 года устанавливается постановлением правительства Москвы (коэффициенты - по представлению органа исполнительной власти), в то время как должностной оклад руководителя государственного учреждения - распорядительным документом органа исполнительной власти города Москвы в кратном отношении к средней заработной плате работников, относящихся к основному персоналу возглавляемого им учреждения.
Должностной оклад руководителя учреждения может составлять до трех размеров средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения (на федеральном уровне - до пяти). Коэффициент относительно средней заработной платы устанавливается органом исполнительной власти Москвы с учетом выполняемых государственным учреждением задач, численности персонала и обслуживаемого контингента, других факторов, влияющих на сложность труда руководителя.
К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, в целях реализации которых создано учреждение. Перечни должностей и профессий работников, относящихся к основному персоналу учреждения, утверждаются органом исполнительной власти города Москвы в отношении подведомственных государственных учреждений. Исчисление размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя государственного учреждения производится в соответствии с порядком, установленным приказом Минздравсоцразвития России от 8 апреля 2008 г. N 167н "Об утверждении Порядка исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения".
Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров государственных учреждений устанавливаются на 10-30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.
Выплаты стимулирующего характера сотрудникам государственных учреждений Москвы (включая заместителей директора и главного бухгалтера) в соответствии с нормами Положения N 666-пп будут производиться на основании распорядительного акта руководителя учреждения по перечню, определенному в пунктах 2.4 и 2.8 Положения N 666-пп с учетом исполнения целевых показателей эффективности деятельности соответствующих работников и структурных подразделений в целом по направлениям и сферам деятельности, а руководителям - на основании распорядительного акта органа исполнительной власти с учетом результатов деятельности государственного учреждения в соответствии с критериями оценки и целевыми показателями эффективности деятельности государственного учреждения. При этом стимулирующие выплаты сотрудникам учреждений будут осуществляться в пределах годового фонда оплаты труда, а руководителя - за счет ассигнований бюджета Москвы, централизованных органом исполнительной власти (до 3 процентов лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников подведомственных государственных учреждений).
Количественные и качественные показатели, применяемые для определения конкретного размера стимулирующих выплат, устанавливаются коллективным договором, соглашением, приказом руководителя государственного учреждения с учетом мнения профсоюзного органа работников на основе единой методики, разрабатываемой органом исполнительной власти Москвы в отношении подведомственных государственных учреждений с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа.
Размеры компенсационных выплат каждому работнику должны быть установлены трудовым договором в процентах к окладу (должностному окладу, ставке заработной платы) или в абсолютных размерах, а общий перечень и предельные размеры выплат компенсационного характера утверждаются органами исполнительной власти города Москвы для подведомственных государственных учреждений с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа.
Кроме указанных выше выплат руководитель государственного учреждения по согласованию с органом исполнительной власти Москвы - главным распорядителем средств бюджета Москвы может принять решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу, ставке заработной платы) и его размерах персонально в отношении конкретного работника на основе обоснования целесообразности установления размера персонального повышающего коэффициента, утверждаемого локальным нормативным актом государственного учреждения с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в государственном учреждении и других факторов.
Формирование фонда оплаты труда
Объем средств на оплату труда работников государственных учреждений формируется на календарный год исходя из объема ассигнований бюджета города Москвы, бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.
Пунктом 7 Положения N 666-пп установлено, что заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми отраслевыми системами оплаты труда, не может быть ниже заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой работникам до введения новых отраслевых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.
По согласованию с органом исполнительной власти Москвы - главным распорядителем средств бюджета Москвы руководитель государственного учреждения разрабатывает структуру штатного расписания государственного учреждения и утверждает его в пределах лимитов бюджетных обязательств по статье "Оплата труда и начисления на выплаты по оплате труда". Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура учреждения, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данном учреждении, применительно к конкретным должностям.
В соответствии с постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 штатное расписание является унифицированной формой первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (ф. N Т-3). Столбец 5 представляет собой величину тарифной ставки (оклада), столбцы 6, 7, 8 - величину надбавок в рублях. Изменения в постановление в связи с утверждением Единых рекомендаций в части формы штатного расписания в настоящий момент не внесены, следовательно, при переходе на новую систему оплаты труда руководитель учреждения должен разработать штатное расписание с использованием формы N Т-3.
Пунктом 2.12 Положения N 666-пп предусмотрена возможность по инициативе руководителя государственного учреждения по согласованию с органом исполнительной власти Москвы - главным распорядителем средств бюджета Москвы устанавливать повышающие коэффициенты к окладам сотрудников персонально, что также влечет за собой увеличение планового и фактического фонда оплаты труда.
Кроме того, руководитель государственного учреждения в соответствии с пунктом 4.3 Приложения N 1 Положения N 666-пп при переходе на новую систему оплаты труда имеет право устанавливать низкоквалифицированным работникам нормированные задания, почасовую оплату труда, оптимизируя таким образом структуру и численность работников. В связи с тем что работа по планированию ассигнований бюджета Москвы на 2011 год к 1 января 2011 года будет завершена, а переход на новую систему оплаты труда в этот период только начнется, в случае оптимизации структуры и численности работников учреждения лимиты бюджетных обязательств на оплату труда работников государственного учреждения на 2011 год уменьшаться не будут. Экономия фонда оплаты труда в связи с оптимизацией структуры и численности работников государственного учреждения может быть использована учреждением на стимулирующие выплаты сотрудникам.
Как уже говорилось выше, средства на оплату труда, формируемые за счет средств бюджета Москвы, могут направляться государственным учреждением на выплаты стимулирующего характера. Объем средств на выплаты стимулирующего характера формируется в размере до 30 процентов от фонда оплаты труда государственного учреждения.
По решению органа исполнительной власти Москвы - главного распорядителя средств бюджета Москвы лимиты бюджетных обязательств могут быть централизованы (до 3 процентов лимитов) и направлены в дальнейшем на премирование руководителя или на выплаты стимулирующего характера работникам данного учреждения с учетом исполнения целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых органом исполнительной власти Москвы в отношении подведомственных государственных учреждений, а также на премирование руководителей или на стимулирующие выплаты работникам других подведомственных государственных учреждений. При этом целевые показатели эффективности работы государственных учреждений должны содержать формализованные критерии определения достижимых результатов работы, измеряемых качественными и количественными показателями.
Обращаем внимание читателей на то, что финансовое обеспечение расходных обязательств города Москвы, связанных с реализацией Положения N 666-пп, осуществляется за счет и в пределах ассигнований, предусматриваемых главным распорядителям бюджетных средств в бюджете города Москвы на 2011 год на обеспечение выполнения функций государственных учреждений в части оплаты труда работников. Планирование расходов на оплату труда на 2011 год было осуществлено на основании данных ранее утвержденных штатных расписаний (то есть по ETC) с учетом индексации заработной платы с 1 января 2011 года на 3 процента, с 1 сентября 2011 года на 5 процентов, расчет начислений на заработную плату произведен в соответствии с требованиями Закона от 24 июля 2009 г. N 213-ФЗ. Таким образом, переход на новые системы оплаты труда будет осуществлен в 2011 году в пределах выделенных ассигнований на оплату труда, спланированных на основании имеющихся на момент планирования данных. Однако в соответствии с пунктом 8 Положения N 666-пп требования главных распорядителей о дополнительной потребности в средствах на оплату труда, обоснованные переходом на новую систему оплаты труда, будут являться неправомерными.
Средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности, могут направляться как на выплаты стимулирующего характера, так и на обеспечение выплаты должностного оклада, компенсационных выплат. Для доходов от иной приносящей доход деятельности сохранен прежний порядок.
Вносим изменения в локальные акты
В связи с переходом с 1 января 2011 года государственных учреждений Москвы на новые системы оплаты труда им необходимо будет внести изменения в некоторые локальные нормативные акты. Так, изменения необходимо внести в коллективные договоры, положения об оплате труда, положения о компенсационных и стимулирующих выплатах, трудовые договоры сотрудников и руководителя.
Законодательство не содержит прямого обязательства по составлению всех указанных выше документов. Однако статьей 5 Трудового кодекса предусмотрено регулирование трудовых отношений коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. При этом в статье 8 указано на то, что работодатели в пределах своей компетенции принимают локальные нормативные акты в сфере оплаты труда.
Коллективный договор приобретает сейчас особую значимость, так как это документ, согласно условиям которого будет производиться оплата труда работников бюджетных учреждений. Согласно статье 40 Трудового кодекса коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, который заключается между работниками и работодателем в лице их представителей. При его заключении работодатель должен учитывать, что прописанные в нем условия не должны ухудшать положение работников, снижать уровень их прав и гарантий, установленных законодательством. Основное отличие коллективного договора от других локальных нормативных актов состоит в том, что это двустороннее соглашение, в то время как основная масса внутренних документов принимается в одностороннем порядке - только работодателем. Поскольку перевод на новые системы оплаты труда осуществляется согласно нормативно-правовым актам РФ и субъектов РФ, внесение изменений в коллективные договоры производится по инициативе работодателя.
В соответствии со статьей 44 Трудового кодекса изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. В случае если коллективным договором не изменен порядок внесения изменений в данный внутренний локальный акт по сравнению с установленной Трудовым кодексом процедурой, для начала процесса коллективных переговоров по внесению изменений и дополнений в коллективный договор руководителю организации необходимо направить письменное предложение об этом в представительный орган работников (ст. 36 ТК РФ).
Коллективный договор и поправки к нему утверждаются конференцией трудового коллектива. Стороны коллективного договора свободны в определении его содержания. В статье 41 Трудового кодекса приведен примерный перечень обязательств работников и работодателя, которые могут иметь место в коллективном договоре. Перечислим некоторые из них:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
- соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
- оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- другие вопросы, определенные сторонами.
В связи с переходом на новую систему оплаты труда в коллективный договор необходимо внести изменения, касающиеся структуры оплаты труда (п. 2.1, 2.2 Положения N 666-пп), компенсационных и стимулирующих выплат (п. 2.4, 2.8 Положения N 666-пп), количественных и качественных показателей (п. 2.10 Положения N 666-пп), систему установления персональных повышающих коэффициентов к окладу (п. 2.12 Положения N 666-пп), особенности оплаты труда заместителей руководителя и главного бухгалтера (п. 3.1-3.8 Положения N 666-пп).
Другой локальный нормативный акт - положение об оплате труда. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников является инициативным локальным нормативным актом организации, основное назначение которого - установить порядок и определить условия и порядок оплаты труда в ней.
Разработка положения об оплате труда в государственных учреждениях Москвы должна осуществляться в соответствии с Едиными рекомендациями по разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений Москвы и примерных положений об оплате труда работников государственных учреждений Москвы, утвержденных Положением N 666-пп, которое в свою очередь базируется на нормах приказа Минздравсоцразвития РФ от 14 августа 2008 г. N 425н "Об утверждении Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений".
В соответствии с данными рекомендациями положение может содержать следующие главы:
- общие положения;
- основные условия оплаты труда;
- порядок установления стимулирующих и компенсационных выплат;
- условия оплаты труда руководителя государственного учреждения, его заместителей, главного бухгалтера;
- заключительные положения.
Глава "Общие положения" может содержать общее описание применяемой системы оплаты труда, ее основные элементы, краткую характеристику особенностей системы оплаты труда, применяемой для отдельных категорий работников.
Глава "Основные условия оплаты труда" может содержать перечень основных условий оплаты труда по отдельным категориям работников, включать порядок применения базовых окладов для установления оклада работников на основе отнесения занимаемых ими должностей к соответствующим профессиональным квалификационным группам, повышающие коэффициенты к окладу по занимаемым должностям.
Глава "Порядок установления стимулирующих и компенсационных выплат" определяет условия и порядок их применения, содержит их перечень и предельные размеры. В соответствии с требованиями п. 2.6 Положения N 666-пп перечень и предельные размеры выплат компенсационного характера, определенные в п. 2.4 Положения N 666-пп, являются обязательной частью положений об оплате труда.
Глава "Условия оплаты труда руководителя государственного учреждения, его заместителей, главного бухгалтера" может содержать условия оплаты труда руководителей государственных учреждений, включая размеры должностных окладов и порядок их индексации, размеры и условия осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера.
В главе "Заключительные положения" могут быть отражены особенности оплаты труда отдельных категорий работников, рекомендации по условиям оплаты труда работников, которые, по мнению главных распорядителей средств бюджета Москвы, целесообразно отразить в положениях по оплате и стимулированию труда работников подведомственных государственных учреждений с учетом специфики трудовых отношений.
Правительством Москвы рекомендовано при разработке новых отраслевых систем оплаты труда работников, а также примерных положений об оплате труда работников сформировать отраслевые рабочие группы из числа специалистов органа исполнительной власти Москвы, наиболее квалифицированных руководителей и работников финансовых, экономических, правовых и кадровых подразделений подведомственных государственных учреждений соответствующих типов, представителей профессиональных союзов, объединений работодателей, независимых экспертов.
Отраслевые рабочие группы создаются в целях проведения анализа существующих условий оплаты труда и правовых актов, регулирующих вопросы оплаты труда работников; формирования предложений по разработке новых штатных расписаний государственных учреждений; определения повышающих коэффициентов к базовым окладам по соответствующим профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням; определения объема централизованных лимитов бюджетных обязательств с учетом исполнения государственным учреждением целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых главным распорядителем средств бюджета Москвы; определения перечня работников, с которыми могут быть заключены срочные трудовые договоры; определения перечня трудовых функций, исполнение которых не требует закрепления в штатном расписании соответствующей должности; определения перечня трудовых функций, которые могут быть переданы для исполнения иным организациям на условиях гражданско-правовых договоров; анализа наименовании, условии и размеров выплат компенсационного характера, применяемых в соответствии с законодательством Российской Федерации в настоящее время, подготовки предложений по рекомендуемым размерам и условиям осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Один из наиболее важных аспектов деятельности рабочих групп - проведение экспериментальных расчетов на примере типичных государственных учреждений различных групп в целях выявления и предотвращения фактов возможного снижения в отношении отдельных работников гарантированных размеров оплаты труда при условии сохранения характера и объема выполняемых работ, других отклонений от требований законодательства о труде и единых принципов введения новых отраслевых систем оплаты труда.
После проведения таких расчетов отраслевая рабочая группа должна разработать методику установления стимулирующих выплат работникам, а также критерии оценки эффективности работы различных категорий работников. Завершающим этапом работы отраслевых комиссий должно стать формирование структуры и текста примерного положения об оплате труда работников.
Кроме указанных выше локальных нормативных актов необходимо внесение изменений в трудовые договоры с сотрудниками учреждений и их руководителями. В соответствии с требованиями статьи 57 Трудового кодекса обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
- место работы;
- трудовая функция;
- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
- условие об обязательном социальном страховании работника;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Так как переход на новую систему оплаты труда влечет за собой изменение условий, являющихся обязательными для включения в трудовой договор, то внесение изменений в указанный документ является также обязательным.
Приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. N 424н "Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме" в целях оказания методической помощи федеральным бюджетным учреждениям по заключению трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору с работником об изменении условий оплаты труда в связи с переходом на новую систему оплаты труда утверждены примерные формы трудового договора и дополнительного соглашения. На уровне Москвы пока таких рекомендаций нет, так что работодатель вправе самостоятельно определять форму внесения изменений в трудовые договоры, руководствуясь требованиями статьи 57 Трудового кодекса.
Один экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору передается работнику, второй хранится в кадровой службе работодателя. При этом получение работником экземпляра трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору должно подтверждаться подписью работника на всех экземплярах.
М.Р. Губайдуллина,
специалист отдела бюджетного
планирования финансово-казначейского
управления Зеленоградского административного
округа Департамента финансов города Москвы
"Бюджетный учет", N 11, ноябрь 2010 г.
Вы можете открыть актуальную версию документа прямо сейчас.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Журнал "Бюджетный учет"
Ежемесячное издание для бухгалтеров бюджетной сферы
Учредитель ООО "Бюджет"
Зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере массовых коммуникаций, связи и охраны культурного наследия. Свидетельство о регистрации ПИ N ФС77-30617 от 14 декабря 2007 г.
Редакция: 107078, Москва, ул. Басманная Новая, д. 10, стр. 1, подъезд 6, а/я 100