Квота на иностранных работников: от политики к науке (М. Крощенко, Ю. Алексенцева, "Вопросы трудового права", N 11, ноябрь 2010 г.)

Квота на иностранных работников: от политики к науке

При рассмотрении заявок работодателей о потребности в привлечении иностранных работников на 2011 г. по решению Межведомственной комиссии было включено в предложение по формированию квоты около 4,5 тыс. заявок работодателей почти на 129 тыс. человек. При этом более 4 тыс. заявок решением комиссии отклонены*(2).

Какова же реальная потребность работодателей в привлечении трудящихся-мигрантов? И с чем связан такой высокий "отсев" заявок работодателей?

25 августа 2010 г. руководитель столичного департамента занятости населения Олег Нетеребский заявил, что квота на иностранную рабочую силу в Москве на 2011 г. составит 200 тыс. человек. Это стало вторым существенным сокращением привлечения трудящихся мигрантов: квота на 2010 г. составляла 250 тыс., а на 2009 г. - более 392 тыс. разрешений. В качестве аргумента городской чиновник приводит статистику выдачи разрешений на работу. Если в 2009 г. органами ФМС России было выдано 327 тыс. разрешений, то к концу августа 2010 г. их число около 150 тыс.

Можно ли считать сокращение выдачи разрешений на работу индикатором снижения потребности в иностранной рабочей силе? Ответ очевиден любому московскому работодателю, проигравшему "битву за мигрантов" с московским департаментом занятости населения.

1. Немного истории

Для понимания всей ситуации необходимо обратиться к новейшей истории. После беспрецедентно высокой квоты на привлечение иностранных работников, утвержденной на 2007 г. - первый год применения нового миграционного законодательства, у работодателей сложилось ошибочное впечатление, что изменения лишь упростили процедуру привлечения мигрантов.

Средства массовой информации активно обсуждали вопросы ужесточения санкций за использование труда нелегалов, а также новый порядок, по которому иностранец из "безвизовых" стран может самостоятельно получить разрешение на работу и трудоустроиться в течение 90 дней. Про необходимость подачи заявок на привлечение иностранных работников работодателей в СМИ не предупредили, а непосредственно знакомиться с нормами закона наши соотечественники еще не привыкли.

Правовая безграмотность работодателей усугубилась и "пробелами" в самом новом миграционном законодательстве. Обязанность участия работодателя, равно как и заказчика работ или услуг, в заявочной кампании, проводимой ежегодно Минздравсоцразвития России и уполномоченными органами в регионах, не была четко установлена в Федеральном законе "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации". Соответствующие процедуры регламентировались Правилами, утвержденными Правительством Российской Федерации, но оснований для отказа органами ФМС России в выдаче разрешения на работу по причине отсутствия заявки работодателя в миграционном законодательстве не было и нет по сей день. Последнее, кстати, стало весомым аргументом в суде для тех, работодателей, кому миграционная служба пыталась отказать в выдаче разрешений впоследствии.

Собственно, сам упрощенный режим для "безвизовиков" сыграл злую шутку с регулирующими трудовую миграцию государственными органами. Возможность самостоятельного получения иностранным гражданином разрешения на работу на 90 дней для последующего трудоустройства посеяла лишние сомнения у работодателей в вопросе о необходимости подачи заявки.

В результате квота на выдачу разрешений на работу на 2008 г. была определена на основании представленных регионами предложений. По Москве заявленная потребность в привлечении иностранных работников составила 300 тыс. человек, что было существенно ниже реальной. По словам председателя Комитета межрегиональных связей и национальной политики А. Александрова, были отклонены более половины из представленных работодателями 600 тыс. заявок, в то время как положительное решение было принято по 245 тыс. заявок.

Эта квота была исчерпана уже к 1 мая 2008 г. Дважды (в июне и в октябре) квота по Москве увеличивалась: сначала до 359 тыс., а потом почти до 595 тыс. разрешений.

Ухудшение экономической ситуации в стране к концу 2008 г. заставило Правительство России принять решение о двукратном сокращении привлечения иностранных работников в 2009 г. Главным образом это решение было реализовано путем неиспользования 30-процентного резерва квоты и его увеличения на 185 тыс. разрешений (4,7% всей квоты).

Это решение не коснулось г. Москвы: утвержденная квота сохранилась в объеме чуть более 392 тыс. разрешений. Однако территориальное управление ФМС России в январе 2009 г. зарегистрировало иностранных граждан на 10% больше, чем в тот же период предыдущего года. Эта ситуация вызвала конфликт между столичными властями и миграционной службой. Московский градоначальник обвинил ФМС России в невыполнении задачи, поставленной руководством страны. Тогда же и была высказана политическая позиция московских властей "Ни одного лишнего мигранта!". Итоги 2009 г. показали, что выполнение несокращенной квоты составило более 83%, что указывает на сохранение высокой потребности московских работодателей в трудящихся-мигрантах, несмотря на негативные тенденции в экономике.

К сожалению, эти цифры нисколько не убедили столичных чиновников, и заявленная на 2010 г. потребность в иностранных работниках оказалась на уровне 250 тыс. человек (по данным почти 7,5 тыс. заявок работодателей). Насколько эта цифра отражает реальную потребность работодателей в иностранной рабочей силе указывает статистика рассмотрения заявок работодателей на заседаниях Межведомственной комиссии (МВК). Следует иметь в виду, что формирование квоты - длительный процесс и осуществляется в течение предшествующего года. Таким образом, решение о предложении по объемам квоты на уровне региона принимаются в июне-июле. Ожидания в отношении развития экономической ситуации в стране в начале лета 2009 г. были еще пессимистичными, поэтому МВК в г. Москве подходила крайне строго к этому вопросу. Ситуация не меняется и сегодня. При рассмотрении заявок работодателей о потребности в привлечении иностранных работников на 2011 г. по решению Межведомственной комиссии было включено в предложение по формированию квоты около 4,5 тыс. заявок работодателей почти на 129 тыс. человек. При этом более 4 тыс. заявок решением комиссии отклонены*(3).

Какова же реальная потребность работодателей в привлечении трудящихся-мигрантов? И с чем связан такой высокий "отсев" заявок работодателей?

2. Принципиальная беспринципность

Принцип приоритетного использования национальных трудовых ресурсов и формирования квот с учетом ситуации на рынке труда зафиксирован в базовом законе в сфере миграции - Федеральном законе "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации". Данный принцип нашел развитие в подзаконных актах, регламентирующих порядок привлечения иностранных работников. В частности, п. 18 утвержденных Правил предусматривает возможность полного или частичного отклонения заявки работодателя по решению МВК при наличии возможности удовлетворения потребности в рабочей силе за счет региональных трудовых ресурсов, в том числе путем подготовки или переподготовки безработных граждан, или привлечения рабочей силы из других регионов*(4).

Более конкретно регламентирован отказ в случае привлечения иностранного работника из страны, с которой у Российской Федерации действует визовый режим въезда.

Работодателям, привлекающим иностранную рабочую силу из "дальнего зарубежья", органы службы занятости населения выдают заключение о привлечении иностранных работников, содержащее положительное, либо отрицательное решение. Порядок выдачи таких заключений определен Административным регламентом *(5).

Заключение, содержащее решение о нецелесообразности привлечения и использования иностранных работников по соответствующим профессиям (должностям), выдается органами службы занятости населения в случаях:

- отсутствия в Регистре получателей государственных услуг в сфере занятости населения сведений о вакансиях;

- срок предоставления сведений о вакансиях составляет менее одного календарного месяца на дату получения запроса;

- наличия российских граждан, имеющих необходимую профессиональную квалификацию или уровень профессиональной подготовки и зарегистрированных в целях поиска подходящей работы (безработных граждан);

- наличия отказа работодателя в приеме на работу российских граждан, имеющих необходимую профессиональную квалификацию или уровень профессиональной подготовки, включая проживающих в другой местности, в трудоизбыточных регионах (муниципальных образованиях, населенных пунктах);

- отсутствия в перечне рабочих мест, на которые предполагается привлечение иностранных работников на текущий год.

Данный механизм более прозрачен, однако, он действует непосредственно перед привлечением иностранных работников при оформлении приглашений на въезд в Российскую Федерацию.

Здесь органы службы занятости населения имеют дело с конкретной вакансией, заранее заявленной работодателем, и обязаны предпринять меры по подбору подходящих работников. Исполняемые процедуры также определены соответствующими административными регламентами. Необоснованное решение о нецелесообразности привлечения иностранного работника может быть обжаловано в суде, поэтому служба занятости населения имеет всего два альтернативных пути: подобрать работника из числа российских граждан либо разрешить использование иностранного работника.

Рассмотрение заявок работодателей Межведомственными комиссиями происходит, как уже говорилось ранее, за полгода до начала квотируемого периода. В это время вакансии как таковые еще не существуют, либо заняты, если привлечение иностранных работников является постоянным.

Органы службы занятости населения, в обязанность которых входит анализ заявок работодателей до заседания МВК, исходят из ситуации на региональном рынке труда в целом.

В соответствии с действующим миграционным законодательством работодатель, планирующий в будущем году привлечение иностранных работников, не обязан сообщать о таких "ожидаемых" вакансиях в службу занятости. Хотя в форме заявки работодателя есть соответствующие графы "Дата обращения" и "Количество заявленных вакантных рабочих мест по должностям, профессиям, на которые привлекаются иностранные работники", МВК не вправе отклонить заявку только на основании отсутствия вакансии в Регистре получателей государственных услуг в сфере занятости (работодателей). Из 4,5 тыс. заявок работодателей, включенных в предложение по формированию квоты по г. Москве на 2011 г., около 1,2 тыс. не содержали сведения о том, что вакансии были заявлены в службу занятости населения.

Вакансии, "предназначенные" для иностранных работников из стран, с которыми Российская Федерация имеет безвизовый режим въезда, могут никогда не оказаться в службе занятости населения. Для сравнения: если работодатель, использующий труд иностранных граждан из "визовых" стран, обязан заявить о вакансиях в органы службы занятости населения как минимум за месяц до оформления приглашения на въезд, то в случае с "безвизовиками" работодатель лишь уведомляет службу занятости населения о факте найма иностранного работника.

Поскольку более эффективного механизма для реализации принципа приоритетного трудоустройства российских граждан на вакантные рабочие места, на которые в упрощенном порядке привлекаются "безвизовики", не существует, региональные органы исполнительной власти имеют достаточно широкие возможности для принятия решения. Для отклонения заявки достаточно, чтобы в указанном выше Регистре получателей государственных услуг в сфере занятости (физических лиц) были данные о зарегистрированных в органах службы занятости населения гражданах, обратившихся в поисках работы и имеющих необходимую квалификацию. Формально, с подачи региональной службы занятости населения, МВК вправе принять решение об отклонении любой заявки работодателя, если в регионе имеется хотя бы один безработный, владеющий профессией (специальностью), по которой предполагается привлечение иностранных работников. В условиях отсутствия четкого регламента принятия решений на основе анализа ситуации на рынке труда такая ситуация легко может стать реальной.

3. Потребность: реальная и мнимая

Вопрос об определении реальной потребности в иностранной рабочей силе как критерии принятия решения о целесообразности привлечения работников из-за рубежа и квотирования уже несколько лет обсуждается экспертами. Серьезной критике подвергается и сама идея квотирования иностранной рабочей силы.

После эксперимента с установлением на 2007 г. квоты в объеме 6 млн. разрешений на работу многие эксперты стали говорить о нецелесообразности квотирования вообще. С одной стороны, в целом по стране было выдано более 2,1 млн. разрешений, и это не привело к катастрофе на рынке труда, с другой стороны, сама квота не выполняет свою ограничительную функцию, будучи определяемой на основе потребности в иностранной рабочей силе. Наибольшей остроты эта полемика достигла в 2008 г., когда возник "дефицит квоты".

С ухудшением экономической ситуации в стране и ростом уровня безработицы критики действующей системы квотирования приобрели новых сторонников, которые, однако, выступали за кардинальное ужесточение правил привлечения иностранных работников. Обе стороны сходятся лишь в одном: регулирующие органы не знают, какова реальная потребность экономики в иностранных работниках.

А возможно ли на сегодняшний день определить эту реальную потребность в трудовых мигрантах? Ответ на этот вопрос скорее будет отрицательным. И первым очевидным аргументом является нелегальная трудовая миграция. Оценки численности нелегально работающих в России иностранцев различаются на порядок: от 1,5 до 15 млн. человек. Причинами такой дифференциации в оценках являются не только "политические интересы", но и базовые учетные данные, которыми пользуются для расчетов. Это могут быть данные пограничного контроля, миграционного учета, денежных переводов за рубеж.

С внедрением миграционного учета появилась новая категория нелегалов - квазилегальные трудовые мигранты. Это иностранные граждане, прибывшие в безвизовом порядке, которые законно находятся на территории Российской Федерации, имеют разрешение на работу, но осуществляют трудовую деятельность без оформления трудовых договоров или договоров гражданско-правового характера. Это еще более затрудняет оценку реального использования труда иностранных граждан в России.

Частично решить проблему учета квазилегальных трудовых мигрантов позволит введение в 2010 г. патентов, на основании которых могут трудиться иностранные граждане, нанимаемые физическими лицами для проведения работ или оказания услуг в домашнем хозяйстве, не связанных с предпринимательской деятельностью.

Однако работодатели, использующие труд нелегальных или квазилегальных мигрантов, не стремятся заявлять вакансии в службу занятости населения и участвовать в "заявочной кампании" при формировании квот. Сам факт нарушения миграционного и трудового законодательства указывает на особенности в системе ценностей и приоритетов у такого работодателя: они готовы рисковать ради снижения издержек. Указанные категории мигрантов вместе с российскими гражданами, трудящимися без оформления трудовых или иных договоров, образуют довольно устойчивый неформальный сектор занятости.

В той или иной степени достоверное знание о неформальном секторе занятости, впрочем, не изменит ситуацию с квотированием привлечения иностранной рабочей силы, поскольку управлять можно лишь теми, кто подчиняется общим правилам.

Можно ли утверждать, что реальная потребность в привлечении иностранных работников выше установленной квоты?

Термин "реальная потребность" возник в противовес потребности в привлечении иностранных работников, которую ежегодно определяет Правительство России на основании данных органов государственной власти субъектов Российской Федерации. Эта потребность и принималась в качестве квоты на выдачу разрешении на работу.

Руководитель Комитета г. Москвы по межрегиональным связям и национальной политике М. Соломенцев в конце 2008 г. отметил, что 250 тыс. - это реальная потребность Москвы в иностранной рабочей силе, так как раньше квота была сильно завышена. Напомним, что в 2009 г. было выдано на 77 тыс. разрешений больше, чем указанная чиновником "реальная" потребность.

Впрочем, предположения о том, что реальная потребность в иностранных работниках может быть меньше заявляемой работодателями, не лишены оснований. После "дефицита квоты" 2008 г. в уполномоченные органы г. Москвы и ряда других регионов - крупных потребителей иностранной рабочей силы - стали поступать заявки от посреднических организаций, предлагающих услуги по лизингу персонала. Региональными органами исполнительной власти и Минздравсоцразвития России были приняты меры по предотвращению "торговли квотами". Анализ заявок работодателей показал, что "посредники" - это все же единичные случаи. Опасения, что многие работодатели, действительно использующие труд мигрантов, станут завышать потребность "на всякий случай", также не оправдались. Выполнение квоты более чем на 80%, при условии, что период планирования составляет от 8 до 20 месяцев, свидетельствует об отсутствии существенного завышения заявленной работодателями потребности.

Итак, реальная потребность в привлечении иностранной рабочей силы будет всегда выше установленной квоты за счет мигрантов, занятых в неформальном секторе экономики, а также т.н. "неквотируемых" категорий иностранных работников, включая мигрантов, работающих по найму у физических лиц на основании патента, а также иностранных высококвалифицированных специалистов. Задача сокращения нелегальной трудовой миграции относится к компетенции контрольно-надзорных органов, но сделать так, чтобы число нелегалов не пополнялось за счет отклоненных заявок работодателей, - это вопрос совершенствования механизма квотирования.

4. Рынок труда и труд на рынке

Насколько может реальная потребность в привлечении иностранных работников служить критерием для квотирования? Мы выяснили, что значительную и неопределенную ее часть составляет неформальный сектор занятости. Но существуют и другие ограничения.

Если обратиться к основным характеристикам российского рынка труда, то независимо от ситуации в экономике можно выделить неизменные многолетние проблемы его функционирования: территориальная и профессионально-квалификационная диспропорция спроса и предложения рабочей силы, низкое качество рабочих мест, низкая территориальная и профессиональная мобильность трудовых ресурсов, снижение качества рабочей силы. Все перечисленные проблемы являются предпосылками для привлечения иностранных работников по отдельным территориям и отдельным профессиям и должностям.

Вместе с тем, не все из этих предпосылок становятся объективными причинами для использования труда мигрантов. Например, низкое качество рабочих мест: недостаточный уровень заработной платы, тяжелые условия труда, нарушения режима труда и других трудовых прав. Эти факторы даже в условиях роста безработицы определяли не желание российских граждан занимать подобные рабочие места. Они же в той или иной степени характерны для традиционных секторов занятости мигрантов: строительства, сельского хозяйства, транспорта, розничной торговли.

Мотивы работодателя, сознательно не стремящегося обеспечить уровень заработной платы и условий труда, достаточный для найма российских граждан, аналогичны мотивам работодателя, использующего труд нелегалов, -снижение издержек и максимизация прибыли. Конечно, вредные и опасные условия труда могут быть обусловлены технологией производства, но нужны ли экономике устаревшие мощности? В условиях глобализации и обострения конкуренции по мере выхода из кризиса производители, делающие сегодня ставку на дешевый труд и прибыль в ущерб модернизации производства, будут тянуть ко дну экономику всей страны.

В период экономического спада участились случаи "злоупотреблений" со стороны работодателей, которые отказывали в трудоустройстве российским гражданам в пользу трудящихся-мигрантов. Последние, особенно если речь идет о нелегалах, являются объектом эксплуатации и дискриминации, легко вовлекаются в противоправные действия. Ярким примером этого служит ситуация в сфере жилищно-коммунального хозяйства, где отмечены случаи незаконного использования мигрантов для работы на местах, на которых числятся российские граждане.

Говоря об "объективных" причинах привлечения иностранных работников, следует отметить, что их независимость от воли работодателя не означает, что на ситуацию невозможно повлиять совсем. Территориальная удаленность рабочих мест от места нахождения трудовых ресурсов эффективно решается с помощью вахтового метода, если привлекается сразу несколько работников, либо путем содействия в переезде, если необходимый работник проживает в другом субъекте Российской Федерации. В последнем случае органы службы занятости населения могут оказать безработному гражданину содействие в переезде и обустройстве.

Отсутствие безработных граждан, имеющих необходимую профессию (специальность) и квалификацию, также может быть частично управляемым параметром. То, что работодатель заявляет о потенциальной вакансии как минимум за 8 месяцев до начала квотируемого периода, дает возможность органам службы занятости населения предпринять действия по подбору и профессиональной подготовке необходимых работников.

Одной из объективных причин использования труда мигрантов, называемых работодателями, является применение нового импортного оборудования и необходимость инструктажа российских работников. Сам факт использования оборудования зарубежного производства не является основанием для привлечения иностранных работников для его эксплуатации*(6).Однако может возникнуть ситуация, когда работодатель не располагает работниками, имеющими необходимую квалификацию для использования сложного оборудования. Если речь идет о высококвалифицированных рабочих и специалистах, не подпадающих под критерии "неквотируемых" категорий, то привлечение иностранных работников является целесообразным. При этом работодателю и органам службы занятости населения необходимо принять меры, чтобы такое привлечение носило временный характер - на период профессиональной подготовки российских граждан. Аналогично, сигналом к действиям является привлечение иностранных работников по причине отсутствия на рынке труда работников необходимой квалификации из-за низкого качества рабочей силы. В наиболее простом случае эта проблема может быть решена путем повышения квалификации безработного гражданина. Но проблема может иметь и системный характер, когда качество профессионального образования существенно отстает от современного технологического уровня и реальных потребностей работодателей.

Таким образом, объективной причиной привлечения иностранных работников может считаться ситуация на местном рынке труда, которая не может быть изменена усилиями самого работодателя, органов службы занятости населения, других региональных органов исполнительной власти до момента, когда необходимо нанять работника. Как отмечалось выше, такой период может превышать 8 месяцев, если заявка работодателя подана в установленном порядке, либо значительно меньше, если подана заявка на корректировку квоты.

Например, объективными причинами привлечения иностранных работников в территориально удаленные населенные пункты являются:

- абсолютный дефицит трудовых ресурсов, связанный с негативными демографическими тенденциями на территории либо миграционным оттоком населения;

- структурный дефицит трудовых ресурсов, связанный с отсутствием на территории квалифицированных работников определенных профессий (специальностей).

Рассмотрев процесс привлечения мигрантов в связи с ситуацией на рынке труда, можно сделать вывод, что реальная потребность в иностранных работниках, необходимая для квотирования, должна быть не только декомпозирована в ее территориальной и профессионально-квалификационной структуре, но и соотнесена со спросом и предложением рабочей силы в их количественном и качественном аспекте.

5. Баланс трудовых ресурсов: неоконченный роман

Попытки формирования баланса трудовых ресурсов, который, по идее, должен был стать основой для определения реальной потребности в иностранной рабочей силе, велись долго и не вполне успешно. Основным ограничением для его разработки было отсутствие необходимой статистической информации в той степени детализации, которая позволила бы применять его как прикладной инструмент.

Результаты обследований населения по проблемам занятости, проводимых Росстатом, и сегодня не имеют достаточной репрезентативности при рассмотрении регионального уровня. Однако, учитывая удаленность отдельных территорий в регионах Сибири и Дальнего Востока, для принятия решений необходимо анализировать и сопоставлять данные по муниципальным образованиям.

Единовременное исследование профессионально-квалификационной структуры работников предприятий и потребности в кадрах, проведенное в августе 2008 г., столкнулось с нежеланием работодателей участвовать в опросе, а его итоги потеряли актуальность еще до публикации в связи с экономическим кризисом.

Появилась надежда, когда в органах службы занятости населения начал функционировать Регистр получателей государственных услуг в сфере занятости населения. Единая информационная система Регистра позволяет получить данные об обратившихся гражданах и работодателях в разрезе каждого муниципального образования, по каждой профессии или должности. Но, к сожалению, доля рынка труда, контролируемого службой занятости населения, не превышает 30-40%, а значит, баланс трудовых ресурсов, сформированный с помощью данных Регистра, будет далеко не полным. Применение "досчета" и оценок для построения общего баланса трудовых ресурсов невозможно без потери необходимой степени детализации данных. К тому же, качественные характеристики той части спроса и предложения рабочей силы, которая учитывается в Регистре, существенно отличаются от остальной части, действующей на свободном рынке без вмешательства государства. На учет в органах службы занятости населения традиционно становятся ищущие работу граждане, менее конкурентоспособные на рынке труда: молодежь, не имеющая опыта работы; длительно безработные граждане; категории, испытывающие трудности с трудоустройством (женщины с детьми, лица предпенсионного возраста). Вакансии, заявляемые работодателями в органы службы занятости населения "добровольно" (т.е. не в соответствии с требованиями законодательства, как в случае с привлечением "визовиков"), пользуются меньшим спросом в связи с низким уровнем оплаты труда, неблагоприятными условиями или непрестижностью самого труда. Эти особенности также ухудшают качество оценки структуры спроса и предложения на рынке труда.

Таким образом, определение реальной потребности в привлечении иностранных работников на основе баланса трудовых ресурсов в силу изложенных выше причин может оказаться научной задачей, решаемой исключительно на макроуровне, что не является целью данного исследования.

Государственная миграционная политика нуждается в инструменте, который позволит готовить прозрачные и научно обоснованные решения в интересах всех сторон регулирования привлечения иностранной рабочей силы.

Такой инструмент должен способствовать повышению эффективности управления внешней трудовой миграцией, поскольку, с одной стороны, будет создавать условия для защиты прав работодателей, привлекающих иностранных работников и снижения коррупциогенности административных процедур, а с другой стороны, станет частью механизма контроля и пресечения необоснованного использования труда мигрантов.

Рассмотрим основные методологические подходы для разработки такого инструмента и прежде всего акценты, которые необходимо установить, и ограничения, с которыми придется столкнуться.

6. От принципов - к подходам

Принцип приоритетного трудоустройства российских граждан, реализация которого поставлена во главу угла государственного регулирования внешней трудовой миграции, вовсе не предполагает тотального контроля за его соблюдением.

В условиях рыночной экономики поддержка со стороны государства должна оказываться в первую очередь социально уязвимым категориям населения. Это касается и преференций при трудоустройстве по сравнению с иностранными гражданами. Оказание всех видов государственных услуг населению в Российской Федерации осуществляется по заявительному принципу. Тот же принцип действует и в отношении услуг в сфере занятости населения.

Конкурентоспособные категории рабочей силы (например, высококвалифицированные специалисты) чаще всего самостоятельно предлагают свой труд либо обращаются в частные кадровые агентства. Развитие информационных ресурсов о спросе и предложении рабочей силы в сети Интернет еще больше расширило возможности населения по трудоустройству. Граждане, обладающие профессией (специальностью) и квалификацией, пользующимися спросом на рынке труда, должны конкурировать как с российскими, так и с иностранными гражданами. Задача государства в этом случае - не ограничивать найм иностранной рабочей силы, а следить, чтобы в качестве конкурентных преимуществ выступали квалификация и опыт работника, пресекать дискриминацию при трудоустройстве (как в отношении российских, так и иностранных граждан), обеспечивать соблюдение трудовых прав. Важно не допускать недобросовестной конкуренции в виде "демпинга" по уровню оплаты труда и социальных гарантий, требований к условиям и режиму труда. Такой "демпинг" можно сегодня наблюдать в секторах занятости мигрантов. Это крайне отрицательно сказывается на рыночной стоимости труда, приводит к общему ухудшению качества занятости. В таких случаях меры прямого государственного регулирования малоэффективны, поэтому необходимо больше внимания уделять развитию механизмов социального партнерства на всех уровнях.

Итак, государство не может обеспечить соблюдение принципа приоритетного трудоустройства в отношении российских граждан, которые не обращаются за его помощью, и не должно этого делать, соблюдая принципы рыночной экономики.

Другой случай, когда в органы государственной службы занятости населения обращается гражданин Российской Федерации за содействием в трудоустройстве. Здесь государство обязано через соответствующие правовые нормы, механизмы и службы оказать такое содействие, и принцип приоритетного трудоустройства национальных трудовых ресурсов является правовой нормой, направленной на обеспечение этой гарантии.

Ранее было более подробно описано действие механизма, обеспечивающего принцип приоритетного трудоустройства российских граждан, при привлечении иностранных граждан, прибывающих в Российскую Федерацию в визовом порядке. Но этот механизм действует непосредственно при оформлении приглашения на въезд, в то время как необходим инструмент, действующий на этапе формирования квот и позволяющий принимать превентивные меры на региональном рынке труда.

Этот инструмент должен дополнить механизм квотирования и создать основу для принятия решений. Такой основой, как показано выше, должен стать детальный анализ рынка на уровне региона и даже муниципального образования в целях выявления возможных причин дефицита собственных трудовых ресурсов (диспропорций на рынке труда) или возможных фактов необоснованного привлечения иностранных работников.

Для реализации этого подхода необходимо, чтобы все вакантные рабочие места и должности, на которые работодатели намерены привлечь иностранных работников, были заявлены в органы службы занятости. В рамках действующего механизма формирования квот это означает обязательное участие работодателей, привлекающих иностранных работников, в заявочной кампании. Для воплощения в жизнь последнего тезиса потребуется внести изменения в миграционное законодательство, устанавливающие выдачу разрешений на работу только работодателям, включенным в Перечень рабочих мест, на которые предполагается привлечение иностранных работников*(7).

Более сложной задачей представляется обеспечить, чтобы все работодатели направляли сведения об имеющихся вакансиях в службу занятости населения. Соответствующая обязывающая норма предусмотрена Законом Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, принятыми в развитие этой нормы. В этой связи интересен опыт органов службы занятости Краснодарского края, привлекающих работодателей к административной ответственности за непредоставление данных о вакансиях (либо об их отсутствии). Однако эффективного механизма для сбора актуальных данных о вакансиях, который был бы удобен работодателям, не существует. Реализация нормы закона о ежемесячном представлении сведений о вакансиях от всех работодателей привела бы к коллапсу в службе занятости населения. Пока эта проблема не будет решена, например, путем предоставления работодателям удаленного доступа для регистрации вакансий через сеть Интернет, анализ спроса и предложения на рынке труда может быть проведен только в отношении имеющихся данных.

Внедрение в 2011 г. автоматизированного информационного комплекса "Миграционные квоты" позволит не только сократить трудозатраты и время, необходимые для подготовки, сбора и обобщения заявок работодателей на привлечение иностранных работников, но и автоматизировать анализ заявленной потребности*(8).

Объединение данных АИК "Миграционные квоты" и Регистра получателей государственных услуг в сфере занятости населения (физических лиц и работодателей) в едином аналитическом инструменте позволит сопоставлять заявленную работодателями потребность в трудовых мигрантах со спросом и предложением на региональном (местном) рынке труда. На основе современных информационных технологий такой аналитический инструмент должен быть доступен для использования на федеральном и региональном уровнях. Его применение не должно требовать специальной подготовки и знаний, помимо тех профессиональных знаний, которыми обладают специалисты, занимающиеся вопросами занятости населения, рынка труда и трудовой миграции. Более того, требование прозрачности принимаемых решений диктует необходимость того, чтобы технология была доступна для понимания работодателями или судьями арбитражного суда.

Это означает, что методика, положенная в основу инструмента, должна содержать набор интуитивно понятных индикаторов, характеризующих ситуацию на рынке труда, и критериев, на основании которых делаются выводы о целесообразности привлечения иностранной рабочей силы.

Ранее были рассмотрены основные причины обоснованного и ситуации необоснованного привлечения иностранных работников. Система индикаторов и критериев должна позволить выявлять наличие таких причин и ситуаций. В общем виде схема аналитического инструмента выглядит следующим образом (см. рис. 1).

      /--------------------------------------------\

      |Решение о привлечении иностранных работников|

      \--------------------------------------------/

               /--------/   \-----------\

     /------------\                  /--------------\

     |Обоснованное|                  |Необоснованное|

     \------------/                  \--------------/

/-------------------\                    |

|Причины привлечения|                    |

\-------------------/                    |

                                        |

            \--------------\ /-----------/

                 /---------------------\

                 |Индикаторы и критерии|

                 \---------------------/

             /--------------/ \----------\

 /-------------------------\/--------------------------\

 |Заявленная потребность   ||Данные Регистра о спросе и|

 |в иностранных работниках ||предложении на рынке труда|

 \-------------------------/\--------------------------/

Рис. 1. Общая схема аналитического инструмента

Общий алгоритм функционирования инструмента предполагает следующие этапы:

1. Сбор статистических данных

Источниками данных являются информационные системы "Миграционные квоты" и Регистр получателей государственных услуг в сфере занятости населения (физических лиц и работодателей).

2. Анализ. Расчет индикаторов и определение критериев

Перечень индикаторов и порядок их расчета, а также критерии для оценки значений индикаторов определяются методикой, о которой более подробно будет рассказано далее. В рамках информационной системы данная методика должна быть полностью автоматизированной для минимизации трудозатрат пользователей. Критерии оценки могут быть более или менее регламентированы методикой. Для некоторых индикаторов, например, напряженности на рынке труда, критерий оценки может изменяться по усмотрению пользователя.

3. Синтез. Сопоставление оценок значений индикаторов. Построение гипотез

Различные комбинации оценок значений индикаторов могут указывать на ту или иную ситуацию на рынке труда и выявлять возможную причину привлечения иностранных работников, либо указывать на возможное необоснованное привлечение.

4. Верификация гипотез. Дополнительный анализ показателей

Для предварительной проверки гипотез необходим углубленный анализ показателей, участвующих в расчете индикаторов. Это позволяет установить, носит ли значение индикатора, особенно экстремальное, случайный характер или это общая тенденция для данного сектора рынка труда.

5. Оценка гипотез. Принятие решения

Пользователь на основании собственного экспертного мнения решает, доверять или не доверять результатам анализа. Следует отметить, что методика и разработанный на ее основе инструмент анализа не дают однозначного ответа о мотивах действий работодателей либо объективных причинах привлечения иностранной рабочей силы. Они лишь указывают на отклонения либо тенденции, которые требуют внимания и проверки на месте.

Тем не менее применение такого инструмента может дать обширный материал не только для определения обоснованности привлечения иностранных работников, но и оценки деятельности учреждений службы занятости, процессов, происходящих на региональных и местных рынках труда.

7. Измерительный прибор с функцией оценки

Как неоднократно уже отмечалось, особенностью данного инструмента является то, что он призван проводить анализ ситуации на рынке труда в разрезе профессий рабочих и должностей служащих вплоть до муниципального уровня (территории, на которой действует учреждение службы занятости населения). Такая возможность возникает благодаря новым информационным технологиям и внедрению в регионах Регистра получателей государственных услуг в сфере занятости населения и АИК "Миграционные квоты".

Методика предполагает, что анализ будет осуществляться на основе следующих сведений:

- сведений о вакантных рабочих местах и должностях, заявленных в органы службы занятости населения;

- сведений о профессионально-квалификационном составе граждан, зарегистрированных в учреждениях службы занятости населения в целях поиска работы, в том числе признанных в установленном порядке безработными;

- сведений о результатах деятельности по трудоустройству граждан учреждениями службы занятости населения;

- сведений о результатах деятельности органов службы занятости населения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации безработных граждан (далее - профессиональное обучение безработных граждан);

- сведений о потребности в привлечении иностранной рабочей силы.

Набор индикаторов для анализа ситуации на рынке труда приведен в таблице.

Таблица 1

N п/п	Наименование индикатора	Содержание индикатора
а) индикаторы, характеризующие спрос на рабочую силу:
1	доля вакансий для иностранной рабочей силы в общей потребности в работниках	отношение числа рабочих мест, заявленных работодателями для привлечения иностранной рабочей силы по профессии (должности), к числу вакансий по профессии (должности), заявленных в учреждения службы занятости населения (на дату запроса)
2	уровень труднозаполняемости вакансий	отношение числа вакансий по профессии (должности), находящихся на учете в учреждениях службы занятости населения более 3 месяцев, к сумме вакансий по профессии (должности), находящихся на учете на начало года и заявленных в учреждения службы занятости населения (за период)
б) индикаторы, характеризующие предложение на рынке труда:
3	доля граждан, признанных безработными, из числа обратившихся в учреждения службы занятости	отношение численности граждан, признанных с начала года безработными, работавших на последнем месте работы поданной профессии (в должности), к численности ищущих работу граждан, работавших на последнем месте работы по данной профессии (в должности) и обратившихся в учреждения службы занятости населения в течение указанного периода
4	уровень трудоустройства	отношение численности граждан, трудоустроенных с начала года, к численности ищущих работу граждан, работавших на последнем месте работы по данной профессии (в должности)
5	уровень трудоустройства безработных граждан после профессионального обучения	отношение численности безработных граждан, закончивших профессиональное обучение по профессии (специальности), за исключением лиц, признанных безработными из числа закончивших профессиональное обучение, к численности безработных граждан, закончивших профессиональное обучение по профессии (специальности)
в) индикаторы, характеризующие соотношение спроса и предложения на рынке труда:
6	уровень напряженности на рынке труда	отношение численности ищущих работу граждан, работавших на последнем месте работы по данной профессии (в должности) и обратившихся в учреждения службы занятости населения с начала года, к числу вакансий по профессии (должности), заявленных в учреждения службы занятости населения в течение указанного периода
7	уровень заполняемости вакансий	отношение числа вакансий по профессии (должности), снятых с учета в связи с трудоустройством граждан по направлению органов службы занятости, к числу вакансий по профессии (должности), заявленных в учреждения службы занятости населения с начала года
8	уровень обеспеченности собственными трудовыми ресурсами	отношение численности ищущих работу граждан, работавших на последнем месте работы по данной профессии (в должности) и обратившихся в учреждения службы занятости населения, к числу рабочих мест, заявленных работодателями для привлечения иностранной рабочей силы по профессии (должности)

Дополнительно учитывается коэффициент значимости, определяемый на основе показателя доли рабочих мест для иностранных работников по профессии (должности) - отношения числа рабочих мест, заявленных работодателями для привлечения иностранной рабочей силы по профессии (должности), к общему числу рабочих мест, на которые предполагается привлечение иностранных работников.

Оценка значений индикаторов для целей анализа осуществляется на основе формирования интервальных ранжированных рядов значений индикаторов.

Количество интервалов , единое для всех индикаторов, определяется исходя из числа профессий (должностей) в ряду данных по формуле Стерджесса:

, где:

- число профессий (должностей).

Полученное по формуле значение округляется до целого числа.

Для числового ряда из 435 профессий (должностей) значение к равно 9,8. С учетом округления число интервалов составит 10.

Величина интервала определяется по формуле:

, где:

и - соответственно максимальное и минимальное значения индикатора.

Если значения доли вакансий, предусмотренных для иностранной рабочей силы, в общей численности вакансий, заявленных в службу занятости населения, варьируются от 10 до 70%, то величина интервала составит 6%.

Ранг профессии (должности) - это порядковый номер интервала, к которому относится профессия (должность). Первый порядковый номер присваивается интервалу, содержащему минимальное значение. Если значение индикатора по профессии (должности) находится на границе интервалов, то оно относится к интервалу с меньшим порядковым номером.

При этом отдельные интервалы могут не содержать ни одно из значений индикатора.

Применение интервального ранжирования позволяет упростить восприятие, сопоставление и анализ больших объемов данных.

Количество наименований профессий (должностей), по которым работодатели привлекают иностранную рабочую силу, существенно различается: от 3 - в Республике Ингушетия до 1660 - в г. Москве.

В этой связи применение ранжирования нецелесообразно для регионов и муниципальных образований, где мигранты привлекаются по десятку наименований профессий.

В качестве критерия оценки значений большинства индикаторов принимается среднее значение индикатора , рассчитываемое по формуле:

, где:

- значение индикатора для i-профессии (должности);

- число профессий (должностей).

Для среднего значения также определяется интервал, к которому оно относится.

С учетом количества интервалов и среднего значения интервалам и включенным в них профессиям (должностям) присваивается одна из следующих оценок:

- крайне высокие значения индикатора (KB);

- высокие значения индикатора (В);

- средние значения индикатора (С);

- низкие значения индикатора (Н);

- крайне низкие значения индикатора (КН).

Оценка значений по отдельным индикаторам основывается на их экономическом содержании.

Доля вакансий, предусмотренных в заявках работодателей для иностранных работников, в общей потребности в рабочей силе может оцениваться как высокая независимо от величины среднего значения при превышении 30%.

Значение индикатора доли вакансий для иностранных работников, %	Оценка
до 10	КН
от 10 до 19	Н
от 20 до 29	С
от 30 до 60	В
более 60	KB

Уровень напряженности на рынке труда может рассматриваться как высокий при превышении численности ищущих работу к числу вакансий более чем в 1,5 раза.

Значение индикатора напряженности на рынке труда, единиц	Оценка
до 0,5	КН
от 0,5 до 1	Н
от 1 до 1,5	С
от 1,5 до 3	В
более 3	KB

При необходимости с учетом региональных особенностей рынка труда постоянные критерии могут быть установлены и для других индикаторов.

8. От критериев - к гипотезам

Сопоставление оценок значений индикаторов между собой - многокритериальный анализ - позволяет сделать предположения о тенденциях на профессиональном сегменте рынка труда. Различные комбинации оценок указывают на диспропорции спроса и предложения рабочей силы. Гипотезы о причинах таких диспропорций формируются исходя из качественных особенностей диспропорций.

На рис. 2 схематично изображена комбинация оценок по четырем индикаторам, указывающая на избыточное предложение на рынке труда по определенной профессии. При этом работодатели заявляют значительную потребность в иностранной рабочей силе. Принимая во внимание крайне высокую напряженность на региональном рынке труда, такое привлечение трудовых мигрантов противоречит принципу приоритетного трудоустройства российских граждан и задачам государства защиты граждан от безработицы.

"Рис. 2. Сопоставление индикаторов"

Интерпретация данных осуществляется с помощью таблицы, приведенной в приложении.

Для целей анализа выделены следующие группы, объединяющие профессии (должности) со сходными тенденциями на рынке труда:

1) соотношение спроса и предложения рабочей силы:

- нехватка квалифицированных кадров:

замещаемая иностранной рабочей силой;

частично замещаемая иностранной рабочей силой;

незамещаемая иностранной рабочей силой (дефицит);

- перепроизводство собственных кадров;

2) качественные характеристики рынка труда:

- низкое качество рабочих мест;

- низкое качество рабочей силы;

3) привлечение иностранных работников:

- возможно необоснованное привлечение;

- преимущественное использование ирс;

4) переподготовка безработных:

- недостаточное качество переподготовки безработных;

- неадекватный выбор профессий для переподготовки.

Также отдельные результаты могут указывать на необходимость дополнительного анализа данных в случаях:

- отсутствия вакансий в службе занятости;

- отсутствия обратившихся в поисках работы;

- несоответствия показателей трудоустройства.

Как отмечалось ранее, данный инструмент не дает ответов на вопросы, а лишь указывает направления для дальнейшего анализа.

Доля вакансий для иностранной рабочей силы в общей потребности в работниках характеризует, насколько текущая потребность работодателей в работниках замещается иностранной рабочей силой*(9). Высокие значения индикатора (более 30% общей потребности) требуют более углубленного анализа возможных причин диспропорций на рынке труда.

Прежде всего следует определить, не является ли данная величина случайной. Для этого целесообразно сравнить значение индикатора с данными за предыдущие годы. Одновременно следует обратить внимание на значение коэффициента значимости.

При низких значениях коэффициента значимости и/или отсутствии тенденции, подтвержденной данными предыдущих лет, высокая доля вакансий для иностранной рабочей силы в общей потребности в работниках может быть обусловлена, например, привлечением одного или нескольких иностранных работников по редкой профессии (должности) либо на должности руководителей (при создании совместных предприятий с участием иностранного капитала).

Если привлечение иностранных работников не носит единичный характер и повторяется каждый год, то необходимо установить возможные причины данной ситуации. Основными объективными причинами использования иностранной рабочей силы являются:

- отсутствие национальных квалифицированных кадров в связи с внедрением новых технологий, использованием оборудования зарубежного производства либо низким качеством рабочей силы на локальном рынке труда;

- трудности с замещением вакансий в связи с низким качеством рабочих мест (недостаточная заработная плата, неблагоприятные условия труда) либо особенностями режима труда, удаленностью места работы и др.;

- недостаточное предложение (нехватка) рабочей силы на локальном рынке труда в связи с неблагоприятными демографическими и миграционными тенденциями.

Для выявления случаев необоснованного привлечения иностранных работников, либо по причинам, связанным с низким качеством рабочих мест, необходимо сопоставить значения показателя доли вакансий для иностранной рабочей силы в общей потребности в работниках со значениями уровня напряженности на рынке труда.

Если уровень напряженности на рынке труда по профессии (должности) близок или ниже 1, то привлечение иностранных работников может быть связано с объективными причинами нехватки квалифицированных кадров. В этом случае целесообразно рассмотреть вопрос о профессиональном обучении безработных граждан. При наличии профессионального обучения безработных граждан по данной профессии (специальности) следует обратить внимание на показатель трудоустройства по его окончании.

При высоких значениях обоих показателей (доля - более 30% и напряженность - более 1,5) проводится дальнейший анализ показателей, характеризующих период существования вакансий, трудоустройство граждан, обратившихся в учреждения службы занятости населения, замещение вакансий при содействии службы занятости населения.

Низкие значения уровня труднозаполняемости вакансий указывают на то, что период их существования достаточно краток: они пользуются спросом на рынке труда и существует адекватное предложение рабочей силы, либо работодатель ориентирован на замещение вакансий иностранными работниками.

Высокие значения уровня труднозаполняемости вакансий могут быть следствием низкого качества рабочих мест либо недостаточной квалификацией безработных граждан. Сравнение с уровнем заполняемости вакансий, связанным с причинами снятия с учета вакансий, отчасти позволяет уточнить причину: низкая доля вакансий, снятых с учета в связи с трудоустройством при содействии службы занятости населения, указывает на недостаточную квалификацию безработных граждан, если средний период существования вакансии не очень высок.

Для уточнения этого следует также учесть уровень заполняемости вакансий, долю граждан, признанных безработными, среди обратившихся и уровень трудоустройства безработных граждан.

Высокая доля граждан, признанных безработными, из числа обратившихся в учреждения службы занятости, работавших на последнем месте работы по профессии (должности), а также низкий уровень трудоустройства таких безработных при достаточном количестве вакансий на рынке труда могут свидетельствовать в пользу как низкого качества рабочей силы, так и низкого качества рабочих мест.

При высоких показателях повторного признания безработными после профессиональной переподготовки по направлению учреждения службы занятости в зависимости от уровня напряженности и трудоустройства по данной профессии (должности) можно сделать вывод о недостаточном качестве переподготовки либо о необходимости пересмотра перечня профессий, по которым осуществляется такая переподготовка.

Сопоставление индикаторов по категориям может быть затруднено в случае неравномерного распределения их значений (например, в случае смещения значительной части профессий (должностей) к среднему значению, когда экстремальные (крайние) значения индикатора значительно разбросаны и носят единичный характер). В этом случае целесообразно использовать большее число интервалов для ранжирования, что позволит дифференцировать близкие к среднему значения.

При проведении дополнительного углубленного анализа следует помнить, что вакансии, заявляемые работодателями на предстоящий год, могут реально не существовать, а появиться только через 8-20 месяцев. С другой стороны, безработные граждане, состоящие на учете в органах службы занятости на момент анализа данных, нуждаются в трудоустройстве уже в текущем периоде.

9. Вместо заключения

Проведение анализа ситуации на рынке труда с помощью описанной выше методологии - задача достаточно трудоемкая, когда речь идет об анализе по каждому муниципальному образованию, по каждой профессии и должности.

В этой связи в рамках АИК "Миграционные квоты" разрабатывается дополнительный программный модуль, который позволит автоматизировать большую часть аналитического процесса.

Внедрение информационного комплекса в промышленную эксплуатацию ожидается уже с 2011 г. Это означает, что заявки работодателей на привлечение в 2012 г. иностранной рабочей силы смогут быть проанализированы и сопоставлены с данными Регистра получателей услуг в сфере занятости населения для обоснованного принятия решения как на региональном уровне - на заседаниях МВК, так и на федеральном уровне - на заседаниях Рабочей группы в Минздравсоцразвития России.

Этот инструмент также будет полезен для формирования перечня специальностей высококвалифицированных специалистов, которые могут привлекаться без учета квот. Возможно, определив наиболее дефицитные рабочие профессии, Минздравсоцразвития России сможет выйти с предложением в Правительство Российской Федерации о расширении "неквотируемых" категорий иностранных работников.

Приложение

Определение групп

Наименование группы	Доля вакансий для ИРС, % общей потребности в работниках	Напряженность на рынке труда, единиц	Уровень трудно-заполняемости вакансий,%	Доля признанных безработными, % обратившихся	Уровень трудоустройства, % обратившихся	Уровень заполняемости вакансий,%	Уровень трудоустройства после профобучения, %	Коэффициент значимости профессии (должности), %(*)
	1	2	3	4	5	6	7	8
1) Соотношение спроса и предложения рабочей силы
а) нехватка квалифицированных кадров
нехватка квалифицированных кадров, замещаемая ИРС	KB, В	КН, Н	КН, Н	КН, Н	KB, В	KB, В		+
нехватка квалифицированных кадров, частично замешаемая ИРС	С	КН, Н	С	КН, Н	KB, В	С		+
нехватка квалифицированных кадров, не замещаемая ИРС (дефицит кадров)	КН, Н	КН, Н	KB, В	КН, Н	KB, В	КН, Н		+
б) "Перепроизводство" кадров	КН, Н	KB, В	КН, Н	KB, В	КН, Н	KB, В		-
2) Качественные характеристики рынка труда
низкое качество рабочих мест	KB, В	КН, Н	KB, В	С, В	КН, Н	КН, Н		-
низкое качество рабочей силы		KB, В	KB, В	KB, В	КН, Н	КН, Н		-
3) Привлечение иностранных работников
возможно необоснованное привлечение ИРС	KB, В	KB, В		KB, В	КН, Н			+
преимущественное использование ИРС	KB, В		KB, В			KB, В		+
4) Переподготовка безработных граждан
недостаточное качество переподготовки безработных		КН, Н	КН, Н	КН, Н	KB, В	KB, В	КН, Н	-
неадекватный выбор профессии для переподготовки		KB, В	КН, Н	KB, В	КН, Н	KB, В	КН, Н	-
5) Необходим дополнительный анализ данных
необходимо проверить показатели трудоустройства	уровень заполняемости вакансий > Уровень трудоустройства
нет вакансий в службе занятости	не рассчитываются индикаторы вакансий
нет обратившихся в поисках работы	напряженность на рынке труда = 0
(*) Учитывается (+)

М. Крощенко,

генеральный директор ООО "Консалтинговое

бюро Михаила Крощенко", эксперт

Международной организации труда

Ю. Алексенцева,

главный специалист Отдела трудовой

миграции НИИ труда и социального

страхования Минздравсоцразвития России*(1)

"Вопросы трудового права", N 11, ноябрь 2010 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ в рамках научно-исследовательского проекта РГНФ "Концептуальные подходы к исследованию влияния трудовой миграции на функционирование рынка труда" (проект N 10-02-00258а).

*(2) Данные Минздравсоцразвития России, полученные с помощью автоматизированного информационного комплекса "Миграционные квоты".

*(3) Данные Минздравсоцразвития России, полученные с помощью автоматизированного информационного комплекса "Миграционные квоты".

*(4) Правила определения исполнительными органами государственной власти потребности в привлечении иностранных работников и формирования квот на осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации (утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 22.12.2006 г. N 783).

*(5) Административный регламент предоставления Федеральной миграционной службой, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющими переданные полномочия Российской Федерации в области содействия занятости населения, Федеральным агентством морского и речного транспорта и Федеральным агентством по рыболовству государственной услуги по выдаче заключений о привлечении и об использовании иностранных работников, разрешений на привлечение и использование иностранных работников, а также разрешений на работу иностранным гражданам и лицам без гражданства (утвержден Приказом ФМС России N 1, Минздравсоцразвития России N 4, Минтранса России N 1, Госкомрыболовства России N 2 от 11.01.2008 г.).

*(6) Российское миграционное законодательство позволяет работникам иностранных производителей или поставщиков, выполняющим монтажные работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования, осуществлять трудовую деятельность без получения разрешения на работу. При необходимости таким категориям выдается обыкновенная деловая виза, что предполагает, что они привлекаются вне квоты на выдачу приглашений.

*(7) В настоящее время такой перечень ежегодно формируется на основе заявок работодателей, включенных в квоту, и утверждается Рострудом.

*(8) АИК "Миграционные квоты" успешно прошел апробацию при формировании предложений по квотированию иностранной рабочей силы по г. Москве в 2009-2010 гг. Информационный ресурс функционирует в тестовом режиме по адресу www.migrakvota.gov.ru.

*(9) До внесения изменений в миграционное законодательство, предусматривающих обязательное заявление всех вакансий, на которые предполагается привлечение иностранных работников, в учреждения службы занятости населения (сегодня, фактически, это делается только в отношении "визовиков"), индикатор представляет собой недолю, а отношение указанных величин и может быть более 100%.