Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации (И. Анисимова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 11, ноябрь 2010 г.)

Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации

В статье излагается концепция формирования системы аудита управления персоналом организации (САУПО): предпосылки, цели, задачи, принципы, правовые и этические основы, стандарты, философия и исследовательские подходы, риски и возможности формирования и внедрения.

Одной из важнейших задач современной организации является поиск внутренних резервов роста прибыли и повышения эффективности деятельности, в связи с этим актуальными становятся вопросы эффективного использования человеческих ресурсов как важнейшего фактора производства. Система аудита управления персоналом организации призвана оценить собственно систему управления персоналом в целом и в совокупности с общей системой управления организации. Формирование системы аудита управления персоналом позволяет дать качественную оценку трудового процесса, регламентации трудовых отношений, эффективности использования трудового потенциала, и в результате повысить качество управленческих решений.

На практике выделяют три основных направления аудиторской деятельности, каждое из которых имеет различные цели, задачи, способы проведения и инструментарий решения: финансовый аудит, государственный аудит, управленческий аудит. В свою очередь, аудит персонала - часть или разновидность управленческого аудита [2]. Несмотря на различия и особенности направлений аудиторской деятельности все вышеуказанные направления едины по своей сути: диагностика проблем, возникающих в организации, определение их важности и влияния на ситуацию, формирование рекомендаций и предложений по результатам исследования.

Тема аудита персонала освещалась в работах зарубежных и российских ученых: П. Канду, А. Куре, Ж. Игаленса, Э. Флемхольца, А.Я. Кибанова, Е.А. Митрофановой, Ю.Г. Одегова, Т.В. Никоновой, С.А. Сухарева, П.Э. Шлендера, М.Е. Смироновой, Н.П. Петриченко, Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой, А.А. Гармашева, В.М. Захарова, И.И. Кулинцева, Т.А. Синявец и др. Тем не менее данный вопрос еще относительно нов, актуален и имеет различные варианты своего решения, вернее вопрос о универсальной системе аудита управления персоналом организации остается открытым.

Исследование понятий "система" [8], "аудит" [2, 3, 6, 10], "управление персоналом организации" [8], "система управления персоналом" [8, 9], "аудит персонала" [1, 2, 4, 6, 7, 8, 9] позволяет сформировать определение самого термина "система аудита управления персоналом организации", а именно: система аудита управления персоналом организации (САУПО) - это совокупность мероприятий, направленных на получение информации и оценку объективного состояния системы управления персоналом и разработку на их основе предложений, направленных на повышение эффективности использования персонала, предотвращения рисков, связанных с данным видом деятельности, повышение качества управленческих решений, появление конкурентных преимуществ, повышения качества управления в целом и увеличение рентабельности организации.

Концепция, или основная идея данной системы, схематично представлена на рис. 1.

   /--------------\ /-------------------\ /-----------------\

   | Исторические | | Политэкономические| | Организационные |

   \--------------/ \-------------------/ \-----------------/

   /--------------------------------------------------------\

   |                      Предпосылки                       |

   \--------------------------------------------------------/

   /-------------------------\|/----------------------------\

   |Внешняя среда организации|||Внутренняя среда организации|

   \-------------------------/|\----------------------------/

   /--------------------------------------------------------\

/-|       Система аудита управления персоналом (САУП)      |----\

|  \--------------------------------------------------------/     |

|  /-------------------------\ |  /-------------------------\     |

|  |          Цели           |+-|         Философия       |     |

|  \-------------------------/ |  \-------------------------/     |

|  /-------------------------\ |  /-------------------------\     |

|  |         Задачи          |+-|   Уровни и направления  |     |

|  \-------------------------/ |  \-------------------------/     |

|  /-------------------------\ |  /-------------------------\     |

|  |        Принципы         ||  |     Параметры аудита    |     |

|  \-------------------------/ |  |     по функциям УП      |     |

|  /-------------------------\ |---------------------------/     |

|  |  Правовые и этические   | |  /-------------------------\     |

|  |        стандарты        ||  |     Параметры аудита    |     |

|  \-------------------------/ |  |     подразделений УП    |     |

|  /-------------------------\ |---------------------------/     |

|  |Исследовательские подходы||                         |        |

|  \-------------------------/ |          /----------------\      |

|  /-------------------------\ | /--------|   Исполнители  |      |

| /|         Методы          || |        \----------------/      |

| |\-------------------------/ | |                                |

| |                             |        /----------------\      |

| |                   /-------------------|    Информация  |      |

| |                   |  Процедура   |    \----------------/      |

| |                   \--------------/                            |

| |    /-----------------------+--------------------------\       |

| |/--------\    /------------\|  /-----------\   /--------------\|

| ||1. Выяв-|    |  2. Сбор   ||  |3. Оценка и|   | 4. Выводы и  ||

| || ление  |---| информации ||-|   анализ  |--| рекомендации ||

| ||проблем |    | для анализа||  |информации |   |              ||

| |\--------/    \------------/|  \-----------/   \--------------/|

| \----------------------------+--------------------------/       |

|                              |  /---------\                     |

|                              |-|  Риски  |                     |

|                              |  \---------/                     |

|  /------------------------------------------------------------\ |

|  |                         Возможности:                       | |

|  |Объективная картина состояния системы УП, повышение качества| |

|  |управленческих решений, повышение  эффективности использова-| |

|  |ния  персонала, появление конкурентных преимуществ, увеличе-| |

|  |ние рентабельности организации                              | |

|  \------------------------------------------------------------/ |

|        |   |                                         |         |

|  /------------------------------------------------------------\ |

\-|                Система управления персоналом               |/

   \------------------------------------------------------------/

         |    |     /--------------------------------\  |

         |    |     |Подсистема линейного руководства|  |

         |         \--------------------------------/  |

   /------------------------------\     |      |        

   |Управление организации в целом|-----|  /-------------------\

   \------------------------------/     |  |Функциональные под-|

                                       |  |      системы      |

   /------------------------------\     |  \-------------------/

   |  Управление функциональными  |     |

   |и  производственными подразде-|-----/

   |     лениями организации      |

   \------------------------------/

Рис. 1 Концепция формирования системы аудита управления персоналом

Данная концепция объединяет в себе предпосылки, цели, задачи, принципы, правовые и этические стандарты, философию, уровни и направления, исследовательские подходы, методы, систему показателей, характеризующих функции управления персоналом (УП), собственно процедуру проведения, требования к информации, исполнителям, предполагаемые риски и возможности.

Предпосылки формирования системы аудита управления персоналом

Предпосылки формирования системы аудита управления персоналом можно формально разделить на три взаимосвязанные группы: исторические, политэкономические и организационные, состояние внешней и внутренней среды.

Исторические предпосылки развития аудита персонала имеют истоки в общей истории аудита, истории управления персоналом и истории управления в целом. Управление персоналом, чьи научные и исторические корни лежат в науке управления, выделилось в самостоятельное научное направление и вид человеческой деятельности, начиная с 1900 г. Промышленная революция и развитие капитализма привели к созданию крупных предприятий, характеризующихся большим количеством персонала, ростом интенсивности и эксплуатации труда, увеличением удаленности между простыми рабочими и владельцами (руководителями) предприятий, обострением социальных конфликтов, ростом сознательности трудящихся и развитием профсоюзного движения. Руководители предприятий в данных условиях уже не могли справляться самостоятельно с управлением рабочими, что привело к появлению потребности в специалистах и даже целых подразделениях, которые взяли на себя данную функцию. Возникновение аудита управления персоналом тесно связано с увеличением влияния управления персоналом на деятельность организации. Характеристика периодов развития управления персоналом и развития аудита персонала представлена в табл. 1.

Таблица 1

Характеристика периодов развития управления персоналом и развития аудита персонала

Период	Характеристика развития управления персоналом (УП)	Характеристика развития аудита персонала
1990 г.	Передача функции найма и учета использования рабочего времени от руководителя предприятия в обособленные подразделения
1912-1920 гг.	Возникновение отдела кадров на предприятиях с основными функциями: обеспечение трудовых отношений, решение социально-бытовых вопросов, оформление кадровой документации, переговоры с профсоюзами и предотвращение их возникновения, повышение лояльности персонала
1930 г.	Отделы кадров ориентированы на ведение переговоров о заключении трудовых отношений и общий контроль за деятельностью в области УП
1940 г.	Создание нормативной базы, корректирующей практику управления персоналом и защищающей права рабочих. Возникновение специализаций у специалистов в области УП
1950-1960 гг.	Развитие и модернизация промышленности, усложнение производственных процессов, рост потребности в квалифицированных кадрах. Ориентация на организацию и регламентацию труда, повышение эффективности управления в целом и управления персоналом, пересмотр подходов к материальному стимулированию труда, допуск работников к участию в прибылях. Рост роли персонала в современном производстве	Разработка основных теоретических положений управления человеческими ресурсами нашли практическое воплощение в "Анализе человеческих ресурсов" (АЧР), разработанном Институтом социальных исследований Мичиганского университета под руководством Э. Флемхольца (задачи: обеспечение информации, обеспечение методами измерения, денежная оценка персонала как ресурса, оптимизация) (1960 г.)
1970-1980 гг.	Падение удовлетворенности трудом в развитых странах, высокая текучесть и абсентеизм, в результате чрезмерной бюрократизации УП. Осознание менеджментом организации, что УП является важнейшим фактором эффективности организации	В Европе и США аудит персонала выделяется из управленческого аудита в самостоятельное направление, а после 1980 г. становится обязательной диагностической процедурой, подчиняющегося всем канонам аудита (правовое сопровождение, методология, кадровое обеспечение)
1990 г.	Практика УП показывает неэффективность стандартных решений сложных социально-экономических проблем. Поиск и внедрение новых технологий в области УП, обеспечивающих интересы организации и предприятия, внедрение инновационных подходов к раскрытию трудового потенциала персонала	С 1990 г. в России возникает предложение на рынке консалтинговых услуг по аудиту персонала (АП), аудит носит добровольный характер, услуги слабо формализованы, не носят комплексного характера. Слабая связь со стратегией организации, доля рынка АП в консалтинге до 1%

Развитие аудита неразрывно связано с историко-экономическим этапом развития государства, следует отметить и тот факт, что при отсутствии развитой рыночной экономики аудит замещается различными видами контроля, как было в России с 1917 по 1987 гг., и только смена экономико-политической формации стала политэкономической предпосылкой возникновения аудита.

К группе организационных предпосылок относятся: организационные изменения, связанные с развитием предприятия, изменением организационных целей и задач; технологические изменения и изменения бизнес-процессов; отсутствие или недостаточность, необъективность информации для принятия управленческих решений; необходимость специальных знаний для объективной оценки информации, необходимость наличия конкурентных и стратегических преимуществ организации, снижение эффективности управления.

Изменения на рынке конкурентной среды, состояние рынка труда, изменения в политической и правовой сфере и т.п. - все это тоже предпосылки к формированию системы аудита управления персоналом.

Философия, цели, задачи и принципы САУПО, исследовательские подходы

Охарактеризовать САУПО с философской точки зрения - значит определиться в главном вопросе, на который дает ответ САУПО. Основным в формировании системы аудита управления персоналом в рамках управленческого аудита являются вопросы: каковы должны быть организационные формы субъекта предпринимательской деятельности и какое состояние должна иметь система управления персоналом, чтобы наиболее эффективно и с наименьшими затратами реализовать выбранную стратегию?

Целью формирования системы аудита управления персоналом является повышение эффективности функционирования системы управления организации.

Данная цель определяет комплекс задач, стоящих перед САУПО: выявление проблем; обеспечение соответствия УП стратегии организации и состояния внешней и внутренней среды требованиям законодательства, установленным запланированным показателям; оптимизация УП; повышение эффективности УП; осуществление перспективного планирования УП; повышение эффективности управления организации; усиление профессионального имиджа службы управления персоналом.

В основу системы аудита управления персоналом в организации (САУ ПО) должны быть положены принципы - правила формирования САУПО, а именно: научность, прогрессивность, перспективность, оптимальность, прозрачность, согласованность, простота, многоаспектность, комплексность, экономичность, оперативность, преемственность, универсальность, правовая и этическая нормативность.

Современная наука и практика сформировала исследовательские подходы к аудиту персонала, которые могут быть использованы при формировании САУПО:

- сравнительный подход - помогает обнаружить области необходимого усовершенствования, проводится путем сравнения с такими же показателями другой организации;

- привлечение внешних экспертов - помогает определить причину проблем путем взгляда "со стороны";

- статистический подход - позволяет сформировать статистические стандарты и выявить отклонения от них;

- подход соответствия - определяет соответствие с политикой компании и правовыми предписаниями;

- МВО-подход - сравнение фактических результатов с заявленными целями.

Правовые и этические основы, стандарты

Формирование САУПО обязано базироваться как на правовой, так и на этической основе, придерживаться аудиторских стандартов и других регулятивов.

К этическим основам можно отнести: этику поведения и моральные принципы исполнителей; соблюдение объективности и независимости; соблюдение надлежащего внимания и объема к процедуре; финансовую, административную, эмоциональную независимость; профессионализм разработчиков и исполнителей по внедрению и функционированию САУПО.

Правовые основы призваны обеспечить достоверность получаемой информации, надежность и профессионализм процедур. К правовым основам можно отнести: государственные законодательные акты (Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, федеральные законы "Об аудиторской деятельности" от 30.12.2008 N 307-ФЗ (ред. от 01.07.2010), от 07.08.2001 N 119-ФЗ (ред. от 30.12.2008)*(1), другие нормативные акты, регулирующие особенности труда и его оплаты, охраны труда, социальной защиты, и т.п.); нормативные акты субъектов РФ; отраслевые нормативные акты; внутренние нормативные акты организации; договоры оказания аудиторских услуг (если аудит выполняется внешним исполнителем).

Современные аудиторские стандарты большей частью ориентированны на финансовый аудит, но могут быть адаптированы к аудиту персонала, они формируют единые нормативные требования к качеству и надежности системы аудита (МСА). Вопрос качества САУПО и УП помогает решить использование стандартов качества (ИСО 8402, ИСО 9000, ИСО 9001-2000; ТQМ).

Риски и возможности

Ранее мною были подробно освещены процедура аудита персонала: этапы, методы, требования к информации, особенности выбора исполнителей. Как уже упоминалось ранее, САУПО позволяет выявить слабые места в системе УП организации путем предоставления объективной информации и предложений по повышению эффективности, дает возможности качественного управления и т.д., но само формирование и внедрение САУПО может нести в себе определенный набор рисков:

- риски процедурного характера - потеря цели аудиторского исследования; применение неэффективных методов исследования, использование несоответствующих ситуаций стандартов оценки получаемой информации, критериев эффективности системы управления персоналом;

- риски информационного характера - получение недостоверной информации, информационная недостаточность, информационная перегруженность, использование устаревших данных;

- риски субъективного характера - неверное управленческое решение под влиянием исследуемых взглядов персонала организации;

- риски деструктивного характера - возникновение конфликтов, увеличение сопротивления персонала, снижение производительности труда, снижение доверия персонала к руководству, отток квалифицированного персонала из организации и т.д.

Вышеуказанные риски возможно минимизировать четким регламентированием САУПО, выбором квалифицированных специалистов по разработке и внедрению данной системы, проведением разъяснительной работы среди персонала организации и формированием положительного отношения к возможностям и перспективам САУПО, вовлечением персонала организации разного уровня в процесс формирования и внедрения САУПО.

Таким образом, предлагаемая концепция формирования системы аудита управления персоналом (САУПО) раскрывает возможности для широкого использования данной системы в организациях с целью повышения эффективности деятельности предприятия.

Библиография

1. Антошина О.А. Аудит социально-трудовой сферы организации // Аудиторские ведомости. - 2007. - N 6.

2. Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2009. - 224 с.

3. Ивашкевич В.Б. Практический аудит: Учеб. пособие. - М.: Магистр, 2007. - 286 с.

4. Колбасов И.В. Диагностический метод аудита в сфере управления человеческими ресурсами как средство повышения эффективности организации // Управление персоналом. - 2008. - N 10.

5. Контроллинг: Учеб. / А.М. Карминский, С.Г. Фалько, А.А. Жевага, Н.Ю. Иванова; Под ред. А.М. Карминского, С.Г. Фалько. - 2-е изд., дораб. - М.: Финансы и статистика; ИНФРА-М, 2009. - 336 с.

6. Одегов Ю.Д., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учеб. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Альфа-Пресс, 2010. - 672 с.

7. Синявец Т. Комплексный аудит системы управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - N 9.

8. Управление персоналом: энциклопедия / Под. ред. проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 554 с.

9. Управление персоналом организации: Учеб. / под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд. доп. и переаб. - М.: ИНФРА-М, 2006 - 638 с.

10. Шеремет А.Д., Суиц В.П. Аудит: Учеб. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 448 с.

И. Анисимова,

директор по персоналу ООО "Издательский Дом ИНФРА-М"

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 11, ноябрь 2010 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См. "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 3/2010, с. 14-19.