Темперамент, мышление и мотивация персонала (П.А. Жегин, "Руководитель бюджетной организации", N 1, январь 2011 г.)

Темперамент, мышление и мотивация персонала

Человеческий фактор во многом определяет успех любой организации, руководители которой ожидают от работников максимальной отдачи. Однако исследования показывают, что в среднем 5% сотрудников всегда работают хорошо, 5-7% всегда работают плохо, а для эффективной работы остальных 88% требуется правильная постановка целей и задач с обязательным контролем их исполнения*(1).

Какие же приемы могут применять руководители для мотивации работников с учетом их личностных потребностей и ценностей? Для выработки и применения подобных приемов ключевым является понятие "мотиватор". С. Иванова предлагает следующее определение: "мотиваторы - это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и (или) его удовлетворенность, поскольку соответствуют тем его внутренним потребностям (мотивам), которые в настоящий момент не удовлетворены частично или полностью"*(2).

Индивидуальный набор мотиваторов у сотрудника обуславливается типом его темперамента, стиля мышления, набором уже удовлетворенных потребностей, внешней средой (например, этапом становления организации) и пр.

Проектирование системы мотивации требует учета большого спектра факторов, влияющих на мотивацию. Ниже мы рассмотрим типы темперамента и мышления.

Мотивация в зависимости от темперамента

Н. Самоукина предлагает набор мотиваторов для работников с различным темпераментом*(3) (холерик, флегматик, меланхолик, сангвиник).

Холерики характеризуются весьма высокими темпоритмами, склонностью к общению, они быстро говорят и действуют, что иногда переходит в суетливость. Нацеленность холериков на активность позволяет руководителям не подгонять их в работе, однако им необходимо быть готовыми к частым перепадам настроения подобных подчиненных.

Мотивировать холерика могут:

Участие в инновационных проектах.

Командировки, интенсивное общение с новыми людьми.

Самостоятельность в работе.

Публичная похвала, корпоративные знаки отличия.

Вертикальная карьера и возможность власти.

Обучение.

Флегматик - спокойный и сдержанный человек, достаточно медлительный, долго усваивает новую информацию, долго думает, принимая решение, и не отступает от него. Флегматичные люди не склонны к общению и не проявляют склонности к лидерству. Они долго воспринимают инновации, консервативны, хорошо работают в условиях монотонности, однообразия, незаменимы там, где требуются выдержка, усидчивость. Характерная особенность флегматиков - накапливать в себе недовольство, поэтому время от времени их надо вынуждать делиться мыслями.

Руководителям лучше подталкивать подобных подчиненных к получению результатов. Хорошим приемом будет постановка перед ними сразу цепочки задач, планирование наперед. Добросовестный флегматик будет стараться выполнить работу, например к 10 ноября, зная, что 15-го числа получит новое задание.

Мотиваторами для флегматика являются:

Стабильность и устойчивость компании на рынке.

Регулярность заработка, не столько высокий его размер, сколько соответствие рынку труда.

Хорошие условия труда.

Уважительное отношение руководства.

Меланхолик имеет весьма чувствительный темперамент, склонен к обидам, часто окружен страхами. Именно страхи и осторожность позволяют меланхоликам развивать способность видеть наперед, быть проницательными и хорошо чувствовать людей.

Страх перед возможными ошибками вынуждает меланхоликов проверять выполненную работу с особой тщательностью, что в ряде случаев верно. Однако новые амбициозные проекты не для них, лучше всего меланхолики выполняют знакомые процедуры.

Мотивировать меланхолика могут:

Похвала от руководителя.

Внимание руководства к личным делам.

Добрые отношения с коллегами.

Регулярный отдых.

Стабильная работа.

Сангвиник - по характеру самостоятельный и независимый человек. Обладает, как и холерик, энергией, однако в большей степени контролирует ее и более вынослив. Любит быть в центре внимания, хороший стратег и политик. Сангвиник с удовольствием берется за новый проект, но нуждается в контроле, так как при возможности переключается на новое дело, не завершив предыдущее. Мотиваторами для него являются:

Заработная плата.

Перспектива карьерного роста.

Возможность повышения профессиональной компетенции.

Престижный офис, имиджевые атрибуты.

Корпоративные мероприятия.

Интенсивная интересная работа с возможностью инноваций.

Мотивация и стиль мышления

А. Алексеев и Л. Громова предлагают классифицировать сотрудников по стилю мышления, определяя аналитиков, прагматиков, реалистов, критиков и идеалистов*(4).

Аналитик - ответственный и дисциплинированный специалист, педантичный и организованный, склонный к профессиональному развитию. Аналитик, выполняя поставленные задачи, нуждается в коррекции руководителя в связи с тем, что иногда чрезмерно ориентирован на теорию, а не на достижение конкретного результата.

Мотивировать аналитика могут:

Положение компании, ее известность на рынке.

Работа в команде признанных профессионалов.

Обучение, повышение квалификации, участие в профессиональных конференциях.

Четкие карьерные перспективы в течение одного - трех лет.

Заработная плата, соответствующая рынку.

Партнерский стиль руководства и самостоятельность в работе.

Обратите внимание! Сотрудники исследовательского отдела одной из крупных производственных компаний "воспарили духом" и стали полностью отдаваться работе после того, как по настоянию директора компании их непосредственный начальник был выдвинут на участие в федеральном конкурсе лучшего в профессии.

Прагматик - инноватор и борец. Предлагает рисковые проекты с выдающимися перспективами, однако мало внимания уделяет деталям. В беседах открыт, проявляет свою позицию, конфликтен и недостаточно гибок. "На коротких дистанциях" за счет упорства и жесткости он эффективен, однако "на длинных" из-за нехватки терпения может проиграть.

Хороший мотиватор для прагматика - постановка новаторской задачи, например открытие нового филиала.

Также эффективна постановка четких задач с результатами, достигаемыми в ближайшей перспективе. Если прагматик оказывается включенным в долгосрочный проект, полезно будет составить для него список промежуточных целей, соотнеся каждую из них с измеримыми результатами. Если прагматик не будет видеть позитивной динамики и успеха своих действий, его интерес к проекту существенно уменьшится.

Рутина и однообразие демотивируют прагматика, поэтому даже в рамках одного проекта может быть полезным некоторое изменение его функционала.

Реалисты сочетают в себе живость, активность, работоспособность и открытость в дискуссиях прагматиков, но в отличие от них больше ценят факты и цифры, законы и инструкции. Дисциплинированны и методичны в работе, чем напоминают аналитиков.

Главный мотиватор реалиста - вертикальная карьера. Эффективными будут также:

Допуск к руководству.

Бонусы и социальный пакет.

Участие в общении с партнерами, подтверждающее статус сотрудника.

Обратите внимание! Руководство производственной компании, обратив внимание на демотивированность одного из инженеров, ответственного за определенный производственный участок, приняло решение приглашать его наряду с директором по производству на переговоры с поставщиками оборудования, включив в круг высшего руководства и продемонстрировав тем самым его значимость для компании.

Необходимость присутствия в коллективе критика - дискуссионный вопрос. На наш взгляд, конструктивный критик полезен в эпоху кризиса и оценки рисков новых проектов. В период стабильности и устойчивости присутствие критика в команде одобряется далеко не всеми руководителями.

Мотивировать критика могут:

Поддержка и лояльность руководства.

Устойчивая бесконфликтная атмосфера в команде.

Идеалист - работник, разряжающий атмосферу, смягчающий работу критика. Он избегает конфликтов и может сдать позиции для сохранения отношений. С одной стороны, идеалист способен проводить эффективные переговоры, он вызывает доверие у партнеров, с другой - его мягкость должна находиться под контролем.

Идеалиста мотивируют хорошая атмосфера в коллективе и поддержка руководства, для него особенно важна позитивная, а не карательная мотивация.

Стоит помнить, что один и тот же мотивационный фактор можно использовать по-разному. С. Иванова приводит следующий пример: "Предположим, у нас появилась возможность предоставить сотруднику новое оборудование для работы. Мы можем просто выдать ему все это, а можем превратить в способ поощрения. Если его (сотрудника) мотиватор - признание, похвала, то мы можем отметить, что ему предоставили такую возможность как... успешному сотруднику. Если его мотиваторы связаны с достижениями или профессиональным ростом, следует подчеркнуть, что новое оборудование позволит ему добиться еще больших успехов"*(5).

П.А. Жегин,

ведущий специалист отдела планирования

и подбора персонала Россельхозбанка

"Руководитель бюджетной организации", N 1, январь 2011 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Клочков, A. KPI и мотивация персонала / А. Клочков. - М., 2010. Стр. 9.

*(2) Иванова, С. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? / С. Иванова. - М., 2009. Стр. 10.

*(3) Самоукина, Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах / Н. Самоукина. - М., 2010. Стр. 140-159.

*(4) Алексеев, А., Громова, Л. Поймите меня правильно, или Книга о том, как найти свой стиль мышления, эффективно использовать интеллектуальные ресурсы и обрести взаимопонимание с людьми / А. Алексеев, Л. Громова. - СПб, 1993.

*(5) Иванова, С. Указ. соч. Стр. 84.