"Как устранить разногласие между работодателем и сотрудниками" (интервью с И.И. Шкловцом, заместителем руководителя Роструда) ("Нормативные акты для бухгалтера", N 2, январь 2011 г.)

"Как устранить разногласие между работодателем и сотрудниками" (интервью с И.И. Шкловцом, заместителем руководителя Роструда)

Взаимоотношения российских работодателей и работников зачастую складываются непросто. Каждый старается остаться в выигрыше, "перетягивая одеяло" на себя. Гармония в трудовых взаимоотношениях - скорее исключение, чем правило, поэтому работы у трудовых инспекций и судов не убавляется. О том, можно ли соблюсти в этой сфере баланс интересов, мы побеседовали с заместителем руководителя Роструда Иваном Ивановичем Шкловцом.

- Иван Иванович, если не возражаете, давайте попробуем построить нашу беседу по принципу "от общего к частному". То есть сначала поговорим о предполагаемых законодательных изменениях в области трудового права, а затем перейдем к конкретным сложным для работодателей или работников ситуациям. Итак, пакет поправок в КоАП, подготовленный Минздравсоцразвития, предусматривает ужесточение штрафных санкций для работодателей за нарушения в области трудового законодательства. Кроме того, уже принят и подписан Президентом закон об ужесточении уголовного наказания за подобные преступления. Чем это вызвано: тем, что ситуация в этой области неуклонно ухудшается и действующими санкциями поток нарушений уже не остановить? Каков "потолок" штрафов в настоящее время?

- Действительно, сейчас обсуждаются даже несколько законопроектов, которые усиливают административную ответственность работодателя за нарушения трудового законодательства. Но должен сказать, что принятыми за три года совместными мерами Роструда, региональных инспекций и Генпрокуратуры общая задолженность по зарплате в стране все же снизилась, причем ощутимо - с 8 до 3 миллиардов рублей. Дополнительные меры воздействия на работодателя, которые и предлагаются в законопроектах, нужны для полного и окончательного решения этой проблемы по существу.

В настоящее время штраф за нарушение законодательства о труде составляет от 1000 до 5000 рублей для должностного лица, для юридических лиц - до 50 000 рублей. Риск расстаться с такими суммами нарушителей зачастую не останавливает. Если предлагаемые поправки будут приняты, санкции увеличатся в десятки раз. Причем это касается не только невыплаты зарплаты, но и нарушений при заключении или расторжении договоров, немотивированного привлечения к сверхурочным работам и т.д.

- В другом законопроекте, разработанном думским комитетом по труду и соцполитике, речь идет о том, чтобы полностью запретить так называемый заемный труд - аутстаффинг и уравнять в правах сотрудников, работающих по трудовым и гражданско-правовым договорам (договорам подряда). В нем говорится, что работодатель не вправе оформлять отношения гражданско-правовым договором в том случае, если никакие объективные обстоятельства не мешают ему заключить трудовой договор. По мнению законотворцев, предлагаемые изменения помогут предотвратить халатное отношение работодателя к сотруднику и призвать к должному уровню ответственности. Вы разделяете такой подход?

- Так называемый заемный труд успешно применяется во многих странах, он востребован. Это реалии сегодняшнего дня. Так что полностью запрещать его в России я считаю неразумным. Другое дело, что нужно законодательно четко отрегулировать эти процессы.

Что касается замены договоров - да, есть такая проблема. Работодатели принуждают сотрудников заключать с ними гражданско-правовые договоры исключительно с тем, чтобы уклониться от предоставления им соцгарантий: своевременной выдачи заработной платы, оплаты больничных, отпуска. Это грубейшее нарушение трудового законодательства. Каким образом уйти от этого? Автоматически считать заключенный гражданско-правовой договор трудовым - это, по-моему, не выход из положения. Действующий Трудовой кодекс предусматривает, что гражданско-правовой договор, которым фактически прикрываются трудовые отношения, может быть переоформлен в трудовой по решению суда. Такая возможность имеется, остается только должным образом контролировать эти вопросы, то есть заинтересовывать работников обращаться в суды, добиваться реализации своих прав, а не быть пассивными. Нужно использовать все имеющиеся возможности, а уже после предлагать какие-то новые модели.

- Авторы вышеупомянутого документа обеспокоены фактически бесправным положением сотрудников, которые трудятся без какого-либо оформления. Одна из поправок гласит: "Если лицо, эксплуатирующее труд работника, отказывается признать себя работодателем, то такое признание может осуществляться не только судом, но и трудовой инспекцией". Это - выход из ситуации? Готов ли Роструд к такому расширению полномочий?

- Новый сотрудник может быть фактически допущен к работе без заключения договора, но только при условии обязательного последующего оформления. С другой стороны, в таких случаях работники сильно рискуют, поскольку в будущем работодатель может отказать в оформлении и доказать наличие трудовых отношений будет уже достаточно сложно. В этой ситуации работнику остается только настойчиво реализовывать свое право, обращаясь в трудовую инспекцию или суд, доказывая, что трудовые отношения имели место. Но инспекции очень сложно сделать какие-то выводы без ознакомления с определенными документами, которых, по умыслу работодателя и по легкомысленности работника, просто нет в природе. У суда в этой ситуации возможностей значительно больше, поскольку он для принятия решения использует все возможные доказательства, включая свидетельские показания. Конечно, можно расширить полномочия инспекции в части использования всех видов доказательств, которые могут приниматься, но я полагаю, что это не наша функция - мы все же должны проверять наличие документов. Главная проблема опять же заключается в том, что работники обращаются в суды неактивно. Может, что-то устраивает их в таких отношениях, чего-то, может быть, боятся. Думаю, надо каким-то образом побуждать граждан отстаивать свои права. Можно, к примеру, подумать о том, чтобы упростить схему обращения в суд.

- Как Вы оцениваете озвученное относительно недавно предложение РСПП об увеличении продолжительности рабочей недели до 60 часов?

- Знаете, мне сложно это комментировать, поскольку я предпочитаю работать с официальными документами и не видел это предложение в форме законопроекта. Но мне кажется, что эту инициативу восприняли неоднозначно - речь там, кажется, шла о том, чтобы не просто автоматически увеличить для всех рабочую неделю до 60 часов (это противоречит нормам международного трудового права, следовательно - недопустимо), а увеличивать ее с учетом возможностей работников работать сверхурочно.

- Несмотря на неоднократные заверения высшего руководства страны о том, что пенсионный возраст увеличен не будет, в Минфине считают, что это все же произойдет. Неужели нет никаких иных способов "заткнуть дыры" в бюджете Пенсионного фонда?

- Те, кто предлагает повысить пенсионный возраст, говорят о том, что у нас страшный дефицит Пенсионного фонда и средств на выплату пенсий катастрофически не хватает. Те, кто возражает, указывают, что у нас и продолжительность жизни такова, что, выйдя на пенсию, грубо говоря, протянешь не слишком долго. И те и другие, по сути, правы в своих доводах. Поэтому нужно искать золотую середину - принять решение об увеличении пенсионного возраста только после повышения продолжительности жизни.

- Большое спасибо... Теперь-"точечные" вопросы по конкретным ситуациям. У некоторых сотрудников организации за несколько лет работы остались неотгулянные дни отпуска. Отгулять накопившиеся дни уже не представляется возможным. Выплачивается ли компенсация за неотгулянные дни отпуска (можно ли предусмотреть такое положение в трудовом договоре?), или данная компенсация выплачивается только при увольнении?

- Наличие неотгулянных дней отпуска само по себе свидетельствует о том, что работодатель нарушает действующее законодательство. По закону, отпуск работнику должен предоставляться ежегодно, а непредоставление отпуска в течение двух лет подряд прямо запрещено Трудовым кодексом. Тем не менее по соглашению между работодателем и работником такие ситуации возникают, отпуска накапливаются. Если работник очередной отпуск не отгулял, у работодателя есть 1,5 года, чтобы ему этот отпуск все же предоставить. Если он этого не сделает, то тем самым нарушит трудовое законодательство и будет подвержен штрафным санкциям. При этом очень важно отметить, что отпуска эти не "сгорают". То есть, если в течение 1,5 лет работодатель не предоставит работнику отпуск, он за работником все равно сохраняется. Это означает, что работодатель "висит" на нарушении, но работник от этого не страдает.

- Давайте продолжим "отпускную" тему... Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из среднего заработка сотрудника за последние 12 календарных месяцев. Если работник увольняется в последний день месяца, этот месяц нужно включить в расчетный период, в целях исчисления компенсации за отпуск? Выплачивается ли компенсация за неиспользованный отпуск сотруднику, который увольняется по собственному желанию до конца испытательного срока?

- Средний заработок, в том числе и для выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск, рассчитывается за последние 12 полных месяцев. То есть если работник уволен в последний день календарного месяца, этот месяц включается в расчетный период. Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается сотруднику независимо от причины увольнения. Одно условие - работник должен проработать больше 15 дней. Так что не важно, установлен испытательный срок или нет, за нарушение трудовой дисциплины увольняют или по собственному желанию - сотрудник должен получить компенсацию.

- Если работник был уволен, а по решению суда восстановлен на работе, следует ли с него вычесть ранее выплаченную сумму за неотгулянные дни отпуска?

- Согласно положениям Трудового кодекса, заработная плата, излишне выплаченная работнику, в том числе и в качестве компенсации за неиспользованный отпуск при неправильном применении норм трудового законодательства, не может быть с него взыскана. Если работнику заплатили, затем уволили и восстановили по решению суда - требовать с него ничего нельзя.

- Как быть, если в компании не разрешают отгуливать весь отпуск полностью? Есть возможность летом отгулять только две недели, а остальное - ну, скажем, в ноябре? Правомерна ли такая "установка"?

- Возможность разделения отпуска на части - это право работника. Это может происходить только по его заявлению. Закрепление в локальных нормативных актах, в коллективном договоре, в трудовом договоре, положений, которые обязывали бы работников использовать отпуск только по частям, - это нарушение законодательства. Сам работник может обратиться к руководству с такой просьбой, а работодатель обязан ее рассмотреть, но вовсе не обязан удовлетворять. Он может настаивать на том, чтобы отпуск был использован в полном объеме, причем именно в том месяце, какой для него установлен в графике отпусков. В этом случае нарушения не будет, работник обязан подчиниться. Если стороны договорятся о делении отпуска - пожалуйста.

- Если работника не увольняют, не меняют заработную плату, но перегружают работой, заставляя трудиться за себя "и за того парня", может ли трудовая инспекция признать такие действия незаконными? Если да, то каким образом и на основании каких норм, ведь в случае сверхурочной работы трудно будет доказать, что такая работа является инициативой работодателя, а не самого работника?

- За установленную заработную плату работник должен трудиться столько, сколько предусмотрено его трудовым договором. Для того, чтобы привлечь его к работе за пределами его рабочего времени, есть два варианта - сверхурочные работы и работа в режиме ненормированного рабочего дня. И в том и в другом случае это должно оформляться надлежащим образом. Привлекаем к сверхурочным - издается приказ, и работник соглашается. Во втором случае - устанавливается перечень должностей, для которых предусмотрен ненормированный рабочий день. Если работник трудится сверхурочно без надлежащего оформления, ему, конечно, будет сложно доказать, что имела место переработка, которая подлежит оплате в повышенном размере. Поэтому я рекомендую работникам отказываться от переработки и настаивать на том, чтобы все было оформлено надлежащим образом, не на словах, а документально.

- Можно ли в должностной инструкции начальника подразделения указать, что он обязан уволиться в случае падения производственных показателей, например, доходности на указанную величину? Насколько законна такая должностная инструкция и каковы будут перспективы ее реализации в случае падения заданных показателей (ведь в Трудовом кодексе отсутствуют подобные требования)?

- Такое основание для увольнения возможно только в отношении руководителя всей организации, а не обособленного подразделения. Причем оно должно быть зафиксировано в трудовом договоре.

- На основании каких документов работодатель может внести запись в графу 4 раздела "сведения о работе" трудовой книжки при назначении на должность генерального директора единственного учредителя? Необходимо ли вообще заключать трудовой договор с единственным учредителем, который назначен на должность генерального директора (заключение трудового договора происходит самого с собой)?

- Роструд уже неоднократно давал разъяснения о том, что руководитель организации, который одновременно является ее единственным учредителем, трудовой договор не заключает, поскольку в этом случае не идет речи о наличии двух сторон трудовых отношений. Но проблема на протяжении многих лет существовала, поскольку руководители организаций высказывали претензии - мол, мы ведь тоже работники, так почему бы не оплачивать нам, скажем, больничные листы? В Минздравсоцразвития нашли изящный выход из этой ситуации - выпустили разъяснения, где сказано, что руководитель организации, который является к тому же единственным учредителем, приравнивается к лицам, работающим по трудовому договору, со всеми вытекающими отсюда позитивными последствиями. Это позволяет применять в отношении них понятия: заработная плата, отпуск, больничный лист и все другие гарантии трудового законодательства. Появилась также возможность ставить в графе 4 трудовой книжки в качестве основания о приеме на работу приказ или распоряжение самого генерального директора о том, что он вступает в должность с такого-то числа.

- Если беременная сотрудница не успевает выполнять свои должностные обязанности, вправе ли работодатель заставить ее доделывать работу после окончания рабочего дня? Можно ли ее уволить за "неуспеваемость"?

- Беременные женщины - это особая категория работников, в отношении которых Трудовой кодекс предусматривает повышенные гарантии. Во-первых, им, в соответствии с медицинским заключением и личным заявлением, снижаются нормы выработки. Если работница не справляется, привлекать ее к сверхурочным работам однозначно недопустимо. Увольнение беременных допускается только в связи с ликвидацией организации.

- Что делать, если работодатель отказывается подписывать заявление на увольнение по собственному желанию?

- Совсем не обязательно требовать согласия руководителя на увольнение. Подается соответствующее заявление, и начиная со следующего дня отсчитывается 14-дневный срок. 14-й день и считается днем увольнения. В этот день сотрудник должен получить расчет и трудовую книжку. Если работодатель отказывается принять заявление, нужно отправить его по почте в адрес работодателя заказным письмом, чтобы потом использовать почтовую квитанцию как доказательство.

- У сотрудника никогда не было выговоров, нарушений, но его тем не менее хотят беспричинно понизить в должности. Что делать в этом случае работнику? Нарушает ли работодатель его права?

- Трудовое законодательство не допускает беспричинного понижения работника в должности, которая закреплена в его трудовом договоре. Можно принять такое решение, но оно должно быть должным образом мотивировано. Понизить (независимо от того, уменьшается ли оклад или остается на прежнем уровне) можно с указанием причин, в числе которых может выступать, скажем, организационная.

- Должен ли работодатель оплатить листок нетрудоспособности, который предъявил бывший работник, заболевший после увольнения? Какие рычаги воздействия на работодателя есть у работника по оплате больничного в течение 30 дней с момента увольнения?

- Этот вопрос регулирует Федеральный закон от 29.12.2006 N 255. Им предусмотрено, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в том числе в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения работником своих трудовых функций. Правда в этом случае его размер составляет 60 процентов от среднего заработка. Если работодатель отказывается это сделать, нужно обращаться в государственную инспекцию труда.

- Сейчас зимнее время, обращает ли внимание трудовая инспекция на соблюдение температурного режима работодателями?

- Работодатель обязан обеспечивать условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям. Это касается и температурного режима, установленного соответствующими санитарными нормами и правилами. Таким образом, конечно, обращаем внимание и на этот аспект.

- Не у каждого из работников достаточно времени (да и желания) штудировать Трудовой кодекс. Где еще он может почерпнуть информацию, необходимую для того, чтобы отстоять свои права? Как, куда и в какой форме обращаться сотруднику, чьи права нарушает работодатель (обращения в электронном виде на сайте Роструда, письменные жалобы в трудовую инспекцию и пр.)?

- С 2009 года действует общероссийский портал "Работа в России" (http://www.trudvsem.ru). На портале есть очень много информации, связанной с трудоустройством, там можно получить консультацию. Есть общий портал - официальный сайт Роструда (http://www.rostrud.ru), где есть прямые ссылки на сайты 82 государственных инспекций. В каждой государственной инспекции труда по месту жительства действует горячая линия, ежедневно осуществляется консультирование граждан. Можно лично прийти на прием в инспекцию - Вам все объяснят в понятной форме. Очень много информации в центрах занятости населения в каждом муниципальном образовании. В Москве их 10. Их адреса и телефоны есть на сайте, обращаться можно и в электронном виде.

- Как Роструд взаимодействует с Федеральной миграционной службой в рамках контроля за количеством привлечения иностранных граждан? Проводятся ли совместные проверки с миграционной службой, как и кем отслеживается, сколько иностранных работников привлечено по факту в той или иной организации (к вопросу об ограничениях по привлечению к работе иностранных граждан в некоторых сферах деятельности в соответствии с законодательством)?

- В трудовом законодательстве есть ряд положений, которые находятся, так сказать, на границе сфер законодательства. Одним из таких вопросов является соблюдение допустимой доли иностранных работников в определенных сферах. К ним относится розничная торговля, фармацевтическая деятельность и спорт. В этом случае конечно же необходимо взаимодействие Роструда и ФМС. Оно осуществляется в форме совместных проверок, обмена информацией.

Напомню, что, согласно Федеральному закону от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", Правительство РФ вправе ежегодно устанавливать допустимую долю иностранных работников, используемых в различных отраслях экономики хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность как на территории одного или нескольких субъектов Российской Федерации, так и на всей территории Российской Федерации. Так, на 2011 год допустимая численность иностранных работников, используемых в розничной торговле алкогольными напитками, включая пиво, в розничной торговле фармацевтическими товарами, в розничной торговле в палатках и на рынках, а также прочей розничной торговле вне магазинов, установлена в размере О процентов от общей численности работников. Допустимая доля иностранных работников, используемых при осуществлении деятельности в области спорта, зафиксирована на уровне 25 процентов общей численности работников. Причем с ними в обязательном порядке нужно заключать трудовые договоры, а не гражданско-правовые и не контракты. Вот именно соблюдение этой доли и является предметом проверок.

- Как Вы думаете, не целесообразно ли ограничить количество иностранных работников еще в каких-либо отраслях? Скажем, в оказании медицинских услуг?

- Есть наверняка и еще какие-то сферы, которые можно было бы включить в этот перечень... Но это уже сфера интересов всех сторон социального партнерства - работодателей, профсоюзов, Правительства. Они должны обсудить и принять компромиссное решение. Нельзя немотивированно во всех сферах экономики ввести допустимую долю участия иностранцев. Все должно быть, продумано, разумно.

"Нормативные акты для бухгалтера", N 2, январь 2011 г.