Комментарий к письму Минфина РФ от 3 декабря 2010 г. N 03-03-06/2/206 (А.M. Никитенок, "Нормативные акты для бухгалтера", N 2, январь 2011 г.)

Комментарий к письму Минфина РФ от 3 декабря 2010 г. N 03-03-06/2/206

Расходы на оплачиваемые отпуска можно включить в базу по налогу на прибыль независимо от того, когда работник получил право на такой отпуск. Так рассудил Минфин России. Вместе с тем, стоит рассмотреть вопрос переноса отпусков на будущие периоды с позиции трудового законодательства.

Отпуск может длиться сколько угодно

Сначала вкратце изложим ситуацию, о которой сообщил финансистам налогоплательщик. В организации с согласия отдельных работников их ежегодные оплачиваемые отпуска переносились на следующие годы. Так продолжалось неоднократно, и руководство решило предоставить всем своим сотрудникам возможность отгулять все неиспользованные отпуска. В связи с тем, что приходится платить работникам отпускные, возник вопрос: можно ли данные расходы включить в базу по налогу на прибыль?

Минфин России никаких препятствий не нашел. Расходы на оплату труда, сохраняемую работникам на время отпуска, включаются в налоговую базу безо всяких ограничений (п. 5 ст. 255 НК РФ). Главное, чтобы отпуск был предоставлен согласно трудовому законодательству.

В свою очередь, Трудовой кодекс РФ велит работодателям давать своим сотрудникам не менее 28 календарных дней оплачиваемого отпуска в год (ст. 115 ТК РФ). 28 дней - это основной оплачиваемый отпуск. Вместе с тем, существует возможность предоставления сотрудникам более продолжительного оплачиваемого отпуска, если работодатель изъявит соответствующее желание (ст. 116 ТК РФ). Верхнего лимита длительности такого дополнительного отпуска не установлено, так что теоретически отпуск может продолжаться неограниченный период времени. И все отпускные, перечисленные в пользу работников, включаются в базу по налогу на прибыль.

"Тянуть" с перенесением отпусков нельзя

Организация, направившая запрос в Минфин России, решила предоставить всем своим работникам возможность уйти в отпуска за те годы, в которые сотрудникам не удавалось уйти на заслуженный отдых. Здесь возникает проблема: как долго можно держать работника без отпуска?

Предположим, что в организации сложилась неблагоприятная производственная или финансовая обстановка, и из-за ухода работника в отпуск фирме грозят тяжкие последствия. В данном случае можно не предоставить сотруднику ежегодный оплачиваемый отпуск, но только с его согласия (ст. 124 ТК РФ). Рассчитаться за этот "грех" необходимо не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который должен был быть предоставлен отпуск.

Приведем следующий пример. Сотрудник, получивший рабочее место в организации 01.02.2010, по договоренности с работодателем не использовал весь оплачиваемый отпуск за первый рабочий год (с 01.02.2010 по 31.01.2011). В данном случае работодатель обязан дать сотруднику отпуск за указанный период до 31.01.2012, и никак не позже. В противном случае работодатель вполне может попасть под административную ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27 КоАП РФ). Впрочем, при отсутствии жалоб в трудовую инспекцию со стороны работника проблема между ним и работодателем, скорее всего, разрешится мирным путем, и тогда никаких санкций не последует. Главное, чтобы в конце концов работник получил все оплачиваемые дни отпуска (28 календарных дней за год).

Следует также отметить, что замена основного оплачиваемого отпуска (т.е. 28 календарных дней) денежными компенсациями не допускается (ст. 126 ТК РФ).

А.M. Никитенок,

юрист

"Нормативные акты для бухгалтера", N 2, январь 2011 г.