Квалифицированный персонал, или разрабатываем положение о подборе (Г. Погодина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 11, ноябрь 2010 г.)

Квалифицированный персонал, или разрабатываем положение о подборе

От качества работы по подбору персонала в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов компании, поэтому процесс заполнения появляющихся в компании вакансий должен быть максимально структурирован и прозрачен. Положение о подборе персонала позволяет решить эту задачу.

Для того чтобы процесс заполнения появляющихся в компании вакансий был эффективен, необходимо четко выстроить систему подбора персонала. Первым "кирпичиком" в ее фундаменте будет Положение о подборе персонала.

Положение разрабатывается прежде всего в целях регламентации и формирования "прозрачной" технологии подбора персонала в компанию.

При разработке Положения важно помнить, что в процессе подбора персонала участвует не только менеджер, отвечающий за рекрут-мент, но и линейный руководитель, в подразделение которого подбирается сотрудник. Основные споры между ними возникают, как правило, в отношении сроков закрытия вакансии, так как довольно часты случаи, когда новый сотрудник нужен был "еще вчера".

Положение о подборе персонала позволяет закрепить зоны ответственности hr-менеджера и линейных руководителей в процессе закрытия вакансий и подбора кандидатов (см. Таблицу).

Таблица

Структура положения о подборе персонала

Раздел	Содержание
Общие положения	В разделе определяются - назначение документа, - основные цели (например, привлечение специалистов высокой квалификации), - задачи (например, разработка критериев отбора кандидатов), решаемые в процессе подбора
Описание технологии подбора персонала в компанию	В разделе описывается процедура заполнения вакансии - от поступления в службу персонала заявки на подбор сотрудника до принятия решения о найме. Указываются этапы, используемые процедуры и сроки. Например, оценка потребности в персонале (получение заявки) -> разработка комплекса требований к кандидату на должность -> размещение объявления о вакансии -> первичный отбор -> собеседование с менеджером по подбору персонала -> собеседование с линейным руководителем -> решение о найме
Ответственность при организации и проведении подбора персонала	В разделе указываются зоны ответственности при организации и проведении подбора. Подбор персонала осуществляется чаще всего путем взаимодействия менеджера кадровой службы, сотрудников службы безопасности, психолога, руководителей структурных подразделений, заинтересованных в заполнении конкретной вакансии. Каждый из них отвечает за определенный этап работы по подбору сотрудников в рамках своей компетенции. Общий контроль и ответственность за соблюдение предусмотренных Положением процедур поиска и отбора несет директор по персоналу

Положение готовит кадровая служба компании. Однако к разработке документа можно привлечь и руководителей других структурных подразделений, например, юридического департамента (для учета в процессе разработки Положения всех требований трудового законодательства), финансового управления (для контроля бюджета, выделяемого на подбор новых сотрудников).

Положение о подборе персонала подписывает руководитель кадровой службы и утверждает первый руководитель компании. Положение может содержать визы согласования руководителей структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки и обсуждения. Контролирует надлежащее исполнение процедур, зафиксированных Положением, руководитель кадровой службы.

Положение должно четко описывать бизнес-процесс подбора персонала в компанию и давать ответы на такие вопросы:

Как производится подбор персонала в компанию?

Кто осуществляет поиск и подбор персонала?

Кто и на каком этапе принимает участие в процессе отбора?

В Положении могут быть представлены и другие разделы. Например, одним из важнейших источников заполнения вакансий, появляющихся в компании, является персонал, уже работающий в организации. Поэтому Положение может включать в себя раздел о порядке проведения процедуры внутреннего рекрутмента. Самостоятельным разделом Положения может быть и описание процесса бюджетирования расходов на подбор персонала.

Положение может содержать приложения - формы документов: заявку на подбор персонала, анкету соискателя, бланк оценки результатов собеседования и т.д.

Положение о подборе персонала является необходимым документом в фундаменте эффективной системы управления персоналом (см. Пример). Структурированная процедура заполнения вакансий позволяет избежать многих ошибок и поставить заслон на пути в организацию представителям групп риска, некомпетентным и немотивированным кандидатам.

Пример

Регламент замещения вакантных должностей

1. Привлечение кандидатов на вакантные должности начинается с оценки потребности в работниках. Открытие вакантной должности согласовывается с руководителем структурного подразделения, в котором открывается вакансия.

2. После принятия решения об открытии вакантной должности осуществляется разработка требований, предъявляемых к кандидату на вакантную должность. Начальник структурного подразделения подает в кадровую службу заявку, в которой отражает существенные требования, которым должен соответствовать кандидат на заявленную вакансию (должностные обязанности, профессиональные навыки, образование и др.).

3. На основании заявки кадровая служба совместно с руководителем соответствующего структурного подразделения формирует требования, предъявляемые к кандидатам, определяет возможности и наиболее эффективные пути поиска кандидатов.

4. Отбор кандидатов проходит ряд этапов: первичный отбор - собеседование с сотрудником кадровой службы - собеседование с руководителем подразделения - решение о найме.

5. Первичный отбор. В результате использования внешних и внутренних источников поиска кадровая служба получает резюме кандидатов, являющиеся основным источником для принятия решения по проведению процедуры отбора кандидатов на вакантную должность.

6. В ходе первичного собеседования выясняется мотивация кандидата, его психологическая и социальная направленность. Оцениваются способности кандидата выполнять должностные обязанности, профессиональный потенциал, способность адаптироваться в организации. Совместно со службой безопасности кадровая служба осуществляет проверку информации о прежних местах работы, рекомендаций и сведений, представленных кандидатом в резюме.

7. Резюме кандидатов, удовлетворяющих требованиям, предъявляемым к вакантной должности, кадровая служба направляет руководителю структурного подразделения. Руководитель структурного подразделения в недельный срок после представления материалов по кандидатам проводит с ними собеседования, в ходе которых выясняются прежде всего профессиональные знания, умения и навыки кандидатов Одновременно руководитель оценивает вероятность адаптации кандидата в подразделении. По результатам собеседований руководитель структурного подразделения делает выбор наиболее соответствующего претендента.

8. Кандидат, получивший положительную оценку руководителя структурного подразделения, приглашается на собеседование с директором по персоналу, который принимает решение о приеме на работу.

Г. Погодина,

директор по персоналу

компании Iveco в России

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 11, ноябрь 2010 г.