Место мотивации и стимулирования труда в развитии новых социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях (М.И. Бухалков, М.А. Кузьмин, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2010 г.)

Место мотивации и стимулирования труда в развитии новых социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях

В статье рассматриваются новые социально-трудовые отношения на производстве, потребности человека, мотивы и результаты труда, доходы и оплата труда персонала, эффективность производства и качество жизни.

Во всех социально-экономических системах главной производительной силой является человек. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или на предприятии, тем лучше они работают и тем выше эффективность производства. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без постоянного и творческого трудового взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка. Персонал организации, работники предприятий, тесно взаимосвязанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В условиях свободного рынка социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности всех людей, отдельных профессиональных групп работников и целых производственных коллективов. Государство в соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ устанавливает необходимые гарантии трудовых прав и свобод граждан, создает благоприятные и безопасные условия труда, защищает права и интересы работников и работодателей [6, с. 3].

Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздействие внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов, а также требования трудового законодательства. Включаясь в свою трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Всякого работника в рыночных отношениях прежде всего интересуют многие его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. От этого и ряда других факторов зависит не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Сочетание личных и общественных мотивов трудовой деятельности человека на наших предприятиях является в нынешних условиях одной из важнейших задач как социального планирования и управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента [1, с. 228].

План развития социально-трудовых отношений на современном предприятии содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие профессиональных и творческих способностей работников, создание партнерских отношений между руководителями и специалистами, справедливое распределение совокупных доходов и т.д.

В цивилизованных рыночных странах в течение длительного периода времени сложился нормальный механизм саморегулирования всех социальных и экономических проблем, связанных как с трудовой деятельностью человека, так и с управлением персоналом. Для современного этапа развития отечественной рыночной экономики особенно важными в сфере социально-трудовой деятельности персонала, управления человеческими ресурсами вообще и распределения доходов в частности являются правильные решения сформулированных еще А. Маршаллом следующих ключевых социально-трудовых проблем [3, с. 98].

Как необходимо поступать, чтобы увеличить благоприятные и уменьшить пагубные воздействия экономической свободы, имея в виду и конечные ее последствия и промежуточные? Если конечные ее плоды благоприятны, а промежуточные пагубны, причем те, кто испытывает на себе ее пагубные воздействия, не пожинают ее добрые плоды, то справедливо ли, чтобы они страдали из-за выгоды других?

В какой мере стремление к более равному распределению богатства послужит оправданием для изменения форм собственности или для ограничения свободного предпринимательства даже в том случае, если они способны привести к сокращению совокупного богатства? Иными словами, насколько далеко следует продвигаться в сторону увеличения дохода беднейших классов и уменьшения объема их труда даже тогда, когда они связаны с некоторым сокращением материального богатства страны? В какой мере это можно осуществить, не совершая несправедливости и не ослабляя энергию лидеров прогресса? Как следует распределять бремя налогов между различными группами общества?

Должны ли мы довольствоваться существующими формами разделения труда? Неизбежно ли, чтобы множество людей было занято исключительно нетворческой работой? Можно ли постепенно привить громадным массам рабочих новую для них способность к выполнению более высоких форм труда и, в частности, к осуществлению коллективного управления предприятием, на котором они сами работают?

Каково надлежащее соотношение между индивидуальными и коллективными действиями на той стадии цивилизации, на которой мы теперь находимся? Какую хозяйственную деятельность должно осуществлять само общество, действуя через свои правительственные органы, федеральные или местные?

Когда правительство само непосредственно не вмешивается в хозяйственную деятельность, в какой степени должно оно позволять отдельным лицам и корпорациям вести свои дела по их усмотрению? В какой степени должно оно регулировать управление монополиями, а также землей и другими крупными ресурсами, которые сам человек увеличить не может? Обязательно ли сохранять во всей силе все существующие права собственности или, быть может, первоначальная необходимость, которой они были вызваны, в известной мере уже миновала?

Являются ли существующие способы использования богатства полностью справедливыми? В каких пределах допустимо моральное давление общественного мнения на правительство, когда его негибкость и насильственное вмешательство способны принести больше вреда, чем пользы? В каком смысле обязанности одной страны по отношению к другой в экономических вопросах отличаются от таких же обязанностей граждан одной страны по отношению друг к другу?

Таким образом, в рыночных отношениях главные социально-экономические проблемы состоят в справедливом распределении общего богатства, регулировании личных доходов и формировании уровня заработной платы. В странах с развитой рыночной экономикой правильная организация заработной платы обеспечивается в результате тесного взаимодействия государства, работодателей и работников, от имени которых выступают правительственные органы, союзы предпринимателей и профессиональные союзы рабочих. Государство устанавливает только минимум заработной платы и прямо не вмешивается в ее организацию на предприятиях и фирмах. Рабочие и работодатели на основе социального партнерства заключают необходимые соглашения по всем вопросам регулирования заработной платы в своих организациях. Прямое государственное регулирование заработной платы касается только работников правительственных учреждений. Государство оказывает необходимое влияние на уровень и динамику заработной платы лишь косвенным путем, воздействуя на общее состояние экономики, развивая свободную конкуренцию, определяя налоговую политику и т.д. Через систему социального законодательства оно также влияет на установление продолжительности рабочего дня, длительности оплачиваемого отпуска, уровня социального страхования, размера пенсионного обеспечения, порядка индексации заработной платы и пенсий и т.д. В результате трехстороннего партнерского сотрудничества или так называемого трипартизма - государства, работников и работодателей, во всех развитых рыночных странах осуществляется регулирование заработной платы, обеспечивается распределение совместного богатства или совокупной прибыли и достигается нормальный уровень качества жизни людей.

В нашей молодой еще рыночной экономике роль государственного регулирования доходов или, точнее сказать, заработной платы работников сводится в основном к прямому или косвенному осуществлению стратегии выживания, согласно которой на вознаграждение персонала тратятся лишь средства, остающиеся в организации после покрытия всех остальных издержек и удержания планируемой прибыли. Государство не обеспечивает пока надлежащего соответствия минимальной зарплаты своих работников сложившемуся в России прожиточному уровню. В результате отсутствия справедливой государственной политики в области регулирования заработной платы значительно снизился у всех наших работников уровень доходов. Цены повышаются у нас значительно быстрее, чем растет заработная плата.

Длительное отставание роста доходов от роста цен не могло не привести в последние годы к существенному сокращению платежеспособного спроса населения и соответственно к падению объемов производства на многих российских предприятиях. Поэтому сейчас необходима программа проведения социально-экономических преобразований в области регулирования заработной платы и совершенствования управления персоналом как на государственном, так и на отраслевом, региональном и корпоративном уровне. Следует также расширить зарождающуюся у нас практику регулирования социальных отношений на основе заключения трудовых договоров или соглашений между профсоюзами, предпринимателями и государством на всех уровнях управления и хозяйствования. Основными объектами коллективно-договорного регулирования заработной платы, как подтверждает зарубежный опыт, являются следующие:

на общенациональном или федеральном уровне - минимум оплаты труда или заработной платы как в масштабах страны, так и по отраслям экономики, общий порядок индексации зарплаты, содержание и механизм взаимодействия основных составляющих единой государственной тарифной системы и всех коммерческих организаций и т.д.;

на отраслевом уровне - минимальные тарифные ставки по основным профессионально-квалификационным группам персонала, формы и системы оплаты труда, надбавки и доплаты, размеры социальных выплат и льгот и т.п.;

на внутрифирменном или корпоративном уровне - тарифные ставки и оклады по отдельным разрядам и должностям работников, порядок премирования персонала, механизм выплаты надбавок и льгот, система трудовых нормативов и норм и др.

Создание в России системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов персонала предполагает, как уже подчеркивалось, повышение государственной роли в развитии социальных партнерских отношений между всем персоналом организации и в первую очередь между предпринимателями и работниками промышленных предприятий. Это должно способствовать росту доходов и повышению качества работы и уровня жизни персонала, что является сейчас главной социально-экономической задачей служб управления персоналом на всех российских предприятиях. Трудовая деятельность человека должна служить основой создания материальных благ и повышения качества жизни людей. Под качеством экономической жизни обычно понимается совокупность условий человеческого существования, обеспечивающих получение необходимых жизненных благ, материального богатства и духовных ценностей. Всякое богатство, по определению А. Маршалла, состоит из вещей, которые люди желают иметь и какие прямо или косвенно удовлетворяют все потребности человека. Необходимые людям вещи или блага подразделяются на материальные и нематериальные [3, с. 112].

Материальные блага состоят из полезных вещей, товаров и материалов, а также из всех прав на владение и использование материальных вещей или на извлечение из прав собственности на свои вещи выгоды как в сегодняшней, так и в завтрашней жизни. Примерами материальных благ могут служить все естественные дары природы, земля и вода, воздух и климат, продукты сельского хозяйства и рыболовства, товары добывающей и перерабатывающей промышленности, здания, машины и инструменты, а также закладные и другие долговые обязательства, паи и доли акций в государственных и частных компаниях, все виды монополий, патентные и авторские права и другие права пользования всеми видами личной и интеллектуальной собственности.

Нематериальные блага человека подразделяются на две группы. К одной относятся его собственные качества и способности к действию и наслаждениям, например, умственные и деловые способности, профессиональное образование и практические уменья. Все эти блага заключаются в самом человеке и называются внутренними. Во вторую группу включаются внешние блага, состоящие в наличии хорошей репутации и деловых связей человека и др. Как материальные, так и нематериальные блага могут быть передаваемыми и непередаваемыми. К первым обычно относятся материальные ценности, а ко вторым - личные качества и способности, а также деловые связи, благоприятные климатические условия и т.п.

Как видно, материальные блага, человеческие качества и климатические условия, какими располагает человек, являются важнейшими характеристиками качества жизни людей. При научном анализе качества жизни человека, как установил Б.М. Генкин, следует прежде всего учитывать, что уровень качества любого объекта или процесса может быть установлен только по отношению к заранее выбранному эталону, который определяется сложившимися обычаями, правилами, традициями, нормами, стандартами [2, с. 21]. Относительность оценок качества жизни подтверждается многими примерами. Так, для большинства среднеобеспеченных людей богатая жизнь новых русских миллионеров представляется лишь большой роскошью, а для многих православных людей она кажется не только крайне неблагополучной, но и неприемлемой и вообще недопустимой. Исходя из этого, возникает необходимость определения уровня жизни людей по отношению к общественно признанным нормам, обычаям и традициям, а также к моральным ценностям и личным потребностям, желаниям и притязаниям человека.

В цивилизованном мире качество жизни людей в различных странах отличается значительной степенью неоднородности. Возьмем для примера такие основные компоненты материальных благ, как питание, жилье, одежда и пр. В богатых странах каждая семья имеет свой дом или отдельную квартиру из 5-10 комнат. В Германии, к примеру, на одну семью приходится в среднем 1,5 легковых автомобиля. А каково положение в России по этим показателям? В большинстве своем оно по всем из них находится значительно ниже существующих европейских социальных стандартов. Особенно неблагоприятны у нас показатели средней продолжительности жизни, качественного медицинского обслуживания, состояния окружающей среды, безопасности жизнедеятельности и многие другие. В последние годы значительно снизился и среднероссийский индекс развития человеческого потенциала.

Становится, таким образом, очевидна необходимость дальнейшего развития человеческого потенциала и повышения качества жизни людей в России. Среди основных факторов, определяющих уровень развития социально-трудовых отношений на производстве и качество жизни человека, наиболее существенными являются духовные, экологические, экономические, технологические, политические и др.

Духовные факторы характеризуются системой формирования потребностей людей, целями их жизни, ценностными ориентирами, этическими нормами и т.п. В настоящее время этические проблемы стали особенно важными вследствие криминализации экономических отношений и беспрецедентного роста преступности. На теневой сектор отечественной экономики приходится сейчас значительная доля валового внутреннего продукта. Преступность в мире, по прогнозам Организации Объединенных Наций, в ближайшее время будет расти в среднем на 5% в год. Необходимы поэтому действенные государственные меры нравственного оздоровления российской экономики [2].

Экологические факторы определяются состоянием природы, ее экономическим потенциалом, объемами имеющихся природных ресурсов, степенью загрязнения земли, водоемов и воздуха, влиянием окружающей среды на человека. Количество отходов производственной деятельности ежегодно увеличивается примерно на 5%, а особо опасных - еще больше. Запасы многих важнейших ресурсов природы при сохранении нынешних тенденций их использования могут иссякнуть за несколько десятилетий. В этих условиях в России должна действовать известная концепция устойчивого развития, согласно которой удовлетворение потребностей нынешнего поколения не должно осуществляться за счет природных ресурсов будущих поколений.

Экономические факторы характеризуются объемами производства товаров и услуг, средствами производства, эффективностью использования ресурсов, состоянием финансовой системы, уровнем заработной платы работников и многими другими показателями. Большинство наших экономических показателей в несколько раз ниже соответствующих достижений других стран. Например, уровень производительности труда на российских предприятиях в 3-5 раз меньше, чем на американских фирмах, в значительно большей степени у нас ниже и среднегодовые доходы работников.

Технологические факторы определяются существующими методами воздействия средств производства на предметы труда, техническими параметрами продукции, технологического оборудования и материалов, влиянием техники на человека и природу. Низкий уровень отечественной технологии заметно снижает качество и конкурентоспособность выпускаемой продукции, товаров и услуг.

Политические факторы характеризуются социальными условиями, необходимыми для свободной экономической деятельности, развития творческих способностей людей, возможностей прямого выражения различных мнений, безопасной жизни и работы и т.п. В России пока такие условия не созданы, многие институты рыночной экономики не действуют, отсутствует и программа оздоровления финансового состояния предприятий, модернизации отечественного производства, повышения платежеспособности производителей и потребителей, роста качества работы и уровня жизни людей.

В ходе планирования развития новых социально-трудовых отношений на отечественных предприятиях следует, на наш взгляд, более полно применять опыт крупнейших американских и японских корпораций в создании партнерских взаимоотношений между работодателями и работниками, основанных на чувстве взаимодоверия, полной занятости, сопричастности всех категорий персонала с будущим организации, обогащении содержания труда, представления права на личное развитие в рамках сильной корпоративной культуры. Основу развития корпоративной культуры и партнерских отношений работников в преуспевающих компаниях составляют следующие социально-трудовые факторы и принципы [4, с. 330]:

- сильные убеждения, ведущие к установлению определенных целей;

- разделяемые работниками этические ценности;

- политика полной занятости или пожизненного найма;

- повышение разнообразия работы;

- личное стимулирование;

- развитие неспециализированной карьеры;

- участие в принятии решений;

- неявный контроль на основе системы ценностей;

- развитие глубокой культуры;

- холистический подход к оценке работников.

Приведенный перечень широко признанных в рыночных условиях экономических факторов может быть успешно использован на отечественных предприятиях для оценки действенности мотивации персонала и результативности трудовой деятельности. Основные экономические цели каждого предприятия тесно связаны с его производственной деятельностью и, как правило, достаточно полно отражаются в отчетных данных об итогах финансовой деятельности или в годовом балансе. Социальные цели реализуются путем удовлетворения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. Эти потребности, как отмечалось, очень многообразны и их значимость может меняться. Цели определяют направление деятельности предприятия. Они характеризуют то состояние или положение, к которому каждая организация будет стремиться в ходе реализации конкретных стратегий своего социально-трудового развития.

Экономический подход к обоснованию стратегических целей развития предприятия требует микроэкономического анализа и выявления текущих задач всех составных элементов конкретной производственной или социальной системы. Эффективное функционирование всякой системы в целом возможно только при определенном сочетании ее целей с задачами входящих в нее подсистем. Объективные цели организации могут не только не совпадать, но и противоречить основным задачам отдельных подразделений или конфликтовать с целями различных категорий персонала. Именно подобные незапланированные или скрытые цели фактически управляют деятельностью трудового коллектива, что приводит на практике к совершенно иным, чем ожидалось, конечным результатам. Нормальное функционирование конкретной производственной подсистемы, допустим, цеха, участка или бригады, в рамках общей цели возможно только на основе устранения подобных скрытых или непредвиденных целей. Поэтому социально-экономический механизм управления персоналом на том или ином производственном объекте должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения людей в процессе труда с общими целями всей организации или предприятия. Чтобы социальную эффективность можно было рассматривать как достигнутую цель, необходимо найти способ измерения потребностей и интересов персонала. В связи с многообразием факторов, оказывающих воздействие на социальную эффективность, следует выбрать обобщающий индикатор или экономический показатель, с помощью которого можно оценить и измерить потребности сотрудников. Таким индикатором следует признать удовлетворенность персонала своей работой, условиями труда и уровнем заработной платы.

Однако степень удовлетворения работой, как известно, может быть различна у многих работников в зависимости от их личных целей, а также от уровня организации производственной, экономической, социальной и мотивационной деятельности. Различная степень удовлетворенности персонала отражает разный уровень достижения социальных целей организации. Это значит, что критерием качества принятия управленческого решения, который соизмерял бы экономическую и социальную эффективность мотивации персонала, можно считать степень достижения поставленной цели. Социальную эффективность в виде стимулов можно реализовать только тогда, когда существование предприятия стабильно и надежно, если оно получает необходимую прибыль и является платежеспособным и кредитоспособным как в отношении оплаты и стимулирования труда своих работников, так и всех внешних компаньонов. При достижении экономической и социальной цели должен быть сохранен баланс интересов персонала и организации, собственников предприятий и всех наемных работников. Он может считаться достигнутым тогда, когда заинтересованные стороны признают приемлемым компромиссное решение как в вопросах производства продукции, так и мотивации персонала.

С точки зрения мотивационного воздействия на работников предприятия и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять такие главные личные факторы персонала, как работоспособность или возможность индивида, готовность его к работе, а также условия труда. Возможности человека отражают его способности к труду, характеризующиеся уровнем знаний, умений, здоровьем, выносливостью и многими другими качествами, определяющими уровень развития его трудового потенциала, величину человеческого капитала. Готовность к труду относится к склонностям человека выполнять свою работу, характеризует зависимость его трудового поведения от мотивации, характера работы, ожидаемого вознаграждения и т.д. Условия труда включают факторы, которые влияют на результативность работы и находятся вне его прямого воздействия, к примеру, обрабатываемые материалы, тяжесть предметов, интенсивность труда и т.д. На результативность труда персонала оказывают мотивирующее воздействие и такие факторы, как стиль руководства, четкое осознание цели работы и др. Влияние всех рассмотренных факторов в целом отражается на результатах труда, его продуктивности и эффективности.

В системе мотивации трудовой деятельности персонала следует различать два уровня результативности труда, названные Б.М. Генкиным как приемлемый и стимулирующий. Приемлемый уровень результативности представляет собой некую степень трудовых усилий человека, соответствующую действующим нормам труда. Он считается субъективно приемлемым каждым работником и его не следует стимулировать. Стимулирующий же уровень представляет степень перевыполнения норм труда свыше 100%. Для большинства категорий персонала этот уровень может стимулироваться за счет распределения материального вознаграждения, получаемого в результате повышения производительности труда [5].

В процессе трудовой деятельности персонала основные социально-экономические результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников, отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и многими другими финансово-экономическими и социально-трудовыми факторами и показателями. Если предприятие, организация или иная система обеспечивают ожидаемый уровень таких результатов для всех своих работников или членов трудовых коллективов, то у них появляется мотивированное желание вносить свои личный и групповой профессиональный вклад в эту систему на том уровне затрат своих сил и общих результатов труда, который они считают приемлемым или возможным при данных трудовых, мотивационных или рыночных отношениях. От того, насколько организация или ее подразделение мотивированно определяют функции и обязанности работника при заданной оплате труда, зависит и его восприятие целей системы и желание обеспечивать необходимый или возможный результат. Стимулирования требуемого уровня результативности труда работников можно добиться двумя путями: либо подбирая персонал с соответствующей внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами; либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования как материального, так и морального.

Стимулирование работников для обеспечения высокой результативности их труда является одной из важнейших задач как применяемых руководством организации методов мотивации, так и всей действующей системы управления персоналом. Количественно измерить влияние мотивационных процессов на повышение конечных экономических результатов, рост производительности труда и удовлетворение результатами работы в настоящее время достаточно сложно как с научных, так и практических позиций. Для этого необходимо проведение экспериментальных исследований в трудовом коллективе, создание двух профессиональных групп работников (контрольной и экспериментальной), соответствующее измерение фактических результатов и их последующая оценка.

В современных условиях, как нам представляется, можно с высокой точностью оценить влияние мотивации в любой организации по важнейшим показателям социально-трудовой и финансово-экономической деятельности. Если предприятие постоянно получает прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает достойную зарплату и соответствующий уровень жизни своим сотрудникам, то все эти факторы уже сами являются достаточно весомыми для оценки эффективности не только самой мотивации, но и результативности работы всего персонала и в целом организации или предприятия. В рыночной экономике само выживание любого производственного предприятия является важным свидетельством того, что там работает высокопрофессиональный, хорошо организованный и достаточно мотивированный трудовой коллектив. На рынке без мотивации персонала, при отсутствии нормальных условий труда, без своевременной выплаты заработной платы всякая организация становится неконкурентоспособной. Поэтому можно считать наличие высокой оплаты труда персонала на предприятии самой надежной оценкой не только эффективности мотивации коллектива работников, но и уровня развития всей социально-трудовой сферы предприятия.

Библиографический список

1. Бухалков М.И. Планирование на предприятии. Учебник. 4-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 411 с.

2. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. Учебное пособие. - СПб.: СПбГИЭА, 1997. - 112 с.

3. Маршалл А. Принципы экономической науки / Пер. с англ. Т. 1. - М.: Прогресс, 1993. - 416 с.

4. Мерсер Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей компании мира / Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1991. - 456 с.

5. Основы управления персоналом. Учебник / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 1996. - 384 с.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Проспект, 2009. - 208 с.

М.И. Бухалков,

д-р экон. наук, профессор,

зав. кафедрой производственного менеджмента

Самарского государственного технического университета

М.А. Кузьмин,

аспирант Самарского государственного

экономического университета

"Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2010 г.