Корпоративная система подготовки руководителей как конкурентное преимущество (М.И. Магура, "Управление персоналом", N 2, январь 2011 г.)

Корпоративная система подготовки руководителей как конкурентное преимущество

Еще в 1988 году автор статьи "Требуется менеджер", которая была опубликована в журнале "Смена", Владимир Соколов восклицал: "Не освоив культуры управления, как осилить с меньшими потерями переход от административных к экономическим методам управления? Нам нужны руководители новой выучки". Прошло более 20 лет, но и сегодня проблема подготовки руководителей не потеряла своей актуальности. До сих пор большинство российских компаний не располагает системой подготовки управленческих кадров.

Российские компании сегодня стоят перед необходимостью перехода к работе в условиях инновационной экономики. Насущная необходимость в развитии корпоративного обучения в значительной мере обусловлена назревающим разрывом между уровнем знаний и навыков персонала российских компаний и требованиями инновационной экономики. Некоторые российские компании направляют своих сотрудников на обучение, после того как в результате процедуры ежегодной оценки у них был выявлен недостаточный уровень развития ключевых профессиональных компетенций. Хотя такая практика показывает озабоченность руководства квалификацией сотрудников, а на деле таким образом просто констатируется отставание менеджмента от реальной ситуации в компании. Сегодня большинство российских организаций оказались перед необходимостью преодоления отставания в сфере бизнес-образования собственных работников, без чего невозможна интеграция в инновационную экономику XXI века.

Система корпоративного обучения призвана обеспечить сокращение разрыва между требованиями внешней среды и способностью менеджмента поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности компании. Обучение персонала выступает как важнейшая составляющая, поддерживающая на должном уровне обучаемость организации в целом. Джой-Меттьюз, Меггинсон и Сюрте в своей книге "Развитие человеческих ресурсов" привели простой пример, показывающий, почему способность обучаться быстрее конкурентов является важнейшим конкурентным преимуществом.

"Два человека идут по извилистому коридору. Один из них пьян, другой трезв. Пьяный постоянно натыкается на стены, затем пересекает коридор и меняет направление движения только после удара о противоположную стену. Трезвый человек видит повороты и тупики и не задевает стен. Он знает, когда следует притормозить, чтобы избежать возможных тупиков, а когда можно ускорить шаг. Если мешают прохожие, трезвый человек умело освобождает себе путь, обходя их.

Оба участника в конечном счете достигнут конца коридора, но пьяный при этом пройдет более длинный путь, получит больше повреждений и повредит имущество. Если на пути встретятся стеклянные стены или ямы, пьяный может и не дойти до конца".

Необучающаяся организация подобна пьяному пешеходу. Она переживает кризис за кризисом, резко меняя при этом направление движения, нерационально используя свой потенциал, все больше проигрывая конкурентам.

Успешные организации огромное внимание уделяют обучению своего персонала. Нет смысла перечислять названия всем известных компаний, преуспевших в создании эффективной системы обучения своего персонала. То значение, которое крупнейшие компании придают обучению персонала, подтверждается их готовностью ежегодно повышать свои расходы в этой области. Крупные компании на Западе тратят десятки и сотни миллионов долларов на обучение своего персонала, а для таких компаний, как General Electric, Intel, IBM, ежегодные затраты на обучение персонала либо превышают миллиард долларов или приближаются к этому уровню. При этом особенно большое значение придается обучению руководителей. Возрастание роли корпоративного обучения обусловлено целым рядом причин:

1. Нарастание темпа изменений экономической ситуации в стране и в мире стимулирует изменения и внутри компаний.

2. Настоятельная необходимость приведения в соответствие новым требованиям знаний, навыков, рабочих результатов и рабочего поведения ключевых категорий персонала.

3. Неспособность организации поддерживать приемлемый уровень конкурентоспособности из-за стремительно устаревающих профессиональных знаний и навыков сотрудников.

Все начинается с создания системы обучения руководителей

Обучаемость организации, способность быстро реагировать на изменения экономической ситуации или предпочтений потребителей, на действия конкурентов решающим образом зависит от той управленческой модели, которой придерживаются ее руководители. Очевидно, что управленческие модели не меняются за пять минут, однако отказ от их совершенствования при сегодняшних темпах изменений, происходящих в мире, будет самоубийством. И первый шаг на пути совершенствования доминирующих в организации управленческих моделей - поддержание на высоком уровне управленческих знаний и навыков руководителей. Не менее важно укреплять у руководящего состава компании установки на развитие, на поиск улучшений в работе, установок на эффективность. Однако сегодня не так много российских организаций могут похвастаться тем, что у них создана внутрикорпоративная система обучения руководителей, способная обеспечить успешное решение всех этих задач. Но еще хуже то, что руководство многих компаний все еще не осознает опасности промедления в этой области.

Нежелание руководителей получать новые знания, повышать свою квалификацию - это тревожный звонок, который как минимум может говорить о двух проблемах:

а) в организации не созданы условия, стимулирующие руководителей к развитию, к непрерывному обучению;

б) при назначении на руководящие должности в данной организации не учитывается то, в какой мере у сотрудника присутствует установка на обучение и на профессиональное развитие.

Джон Коттер указывает на особенности руководителей, проявляющих склонность к непрерывному обучению.

Руководители представляют собой особую категорию персонала, они призваны вносить решающий вклад в успех организации и нести ответственность как за результаты деятельности вверенных им структурных подразделений, так и всей организации в целом. Поэтому формирование корпоративной системы "выращивания" высококвалифицированных сотрудников, на наш взгляд, целесообразно начинать с подготовки именно управленческих кадров.

Цели и содержание обучения руководителей

Содержание обучения руководителей определяется как требованиями бизнеса в сложившихся условиях, так и содержанием их профессиональной деятельности. Среди важнейших целей, которые призвано преследовать обучение руководителей, можно выделить следующие:

1. Дать руководителям знания, необходимые для успешного решения стоящих перед руководителями задач (экономика, финансы, маркетинг, управление людьми и др.).

2. Обучение навыкам и умениям, необходимым для эффективного руководства (работа в группе, разрешение конфликтов, принятие решений и др.).

3. Изменение профессиональных установок и рабочего поведения. Развитие у руководителей установок, способствующих успешному достижению целей организации, (настрой на более полное использование потенциала работников; поддержка инноваций) и повышение готовности руководителей к использованию полученных в ходе обучения знаний в своей профессиональной деятельности.

4. Помочь руководителям лучше понять и систематизировать уже имеющийся опыт. Ревизия уже имеющегося опыта, выделение в нем "работающих" и "вредных" элементов, достижение нового уровня понимания рабочих задач.

5. Дать возможность творчески переосмыслить свою повседневную работу и стимулировать потребность в ее улучшении. Заложить основу для последующего повышения квалификации и самостоятельных занятий.

6. Эффективная работа в команде. Работа руководителя - это всегда работа в команде. Важно, чтобы в процессе обучения руководители закрепили и развили у себя навыки работы в составе команды.

Особенности личности, благоприятствующие непрерывному обучению

Склонность к риску	Готовность или согласие резко поменять уютную обстановку или привычный порядок дел
Скромность в самооценке	Способность беспристрастно оценивать свои успехи и неудачи
Живой интерес к мнению окружающих	Целенаправленный сбор информации и идей
Умение внимательно слушать	Склонность узнавать мнение других
Открытость для новых идей	Готовность воспринимать новые взгляды на жизненные проблемы

Достижение этих целей требует повышенного внимания к тем методам, которые используются при обучении руководителей. Руководители в итоге должны не только выйти на новый уровень понимания своих профессиональных задач, но и познакомиться с новыми моделями рабочего поведения, отвечающими реалиям XXI века. Руководители должны захотеть использовать полученные знания в практике своей управленческой деятельности. А в конечном счете должны быть готовы совершенствовать модели управленческой деятельности, в соответствии с которыми работают их компании.

Как учить руководителей

Недостаточно, чтобы учебная программа содержала необходимый объем современных знаний в области управления. Не меньшее значение имеет и сама методика обучения. Достижение нужных результатов предполагает минимизацию лекционных форм обучения и более широкое использование активных методов обучения: деловых и ролевых игр, анализ конкретных ситуаций, групповых обсуждений, разработку учебных проектов и др. Использование активных методов обучения повышает эмоциональную вовлеченность слушателей в учебный процесс, помогает им развивать управленческие навыки и систематизировать уже имеющийся опыт.

Для того чтобы создать условия для развития навыков работы в команде, в процессе обучения руководителей мы делим слушателей на группы по 3-6 человек, в составе которых они и проходят обучение в рамках краткосрочных программ. Учебная программа должна включать достаточно заданий, которые слушатели будут выполнять в составе своей группы. В том числе это и подготовка мини-проектов, которые слушатели в составе группы готовят в финале своего обучения по программе. Выполнение в составе малых групп мини-проектов является одним из важнейших методов, используемых при подготовке руководителей. Это развивает у слушателей навыки работы в команде, учит их во взаимодействии с другими членами команды анализировать, вырабатывать альтернативные подходы к решению выявленных проблем, развивает навыки презентации. А самое главное, выполнение мини-проектов вырабатывает у руководителей важнейшую установку - установку на поиск улучшений в работе собственной компании, готовность критически оценивать существующий порядок вещей.

Связь обучения с практикой управления

Затраты на обучение должны давать компании должную отдачу. Неслучайно вопрос экономической эффективности обучения персонала так беспокоит многих руководителей. Но затраты на обучение руководителей сами собой не превращаются в высокодоходные инвестиции. Для того чтобы компания могла рассчитывать на высокую отдачу, обучая своих руководителей, это обучение должно быть максимально тесно увязано с практикой управления и с проблемами организационной эффективности. Можно выделить важнейшие требования, которые необходимо учитывать при создании корпоративной системы обучения управленческих кадров.

1. Создание условий для переосмысления сложившихся в организации методов выполнения работы. Это является принципиально важным моментом, поскольку напряженный ритм ежедневной профессиональной деятельности, как правило, не оставляет времени для ее глубокого переосмысления. При этом объективно такая потребность периодически возникает у многих руководителей в связи с поиском путей улучшения рабочих результатов.

2. Создание условий для более широкого доступа руководителей к новой информации. Традиционно это наиболее четко осознаваемая задача корпоративного обучения. В ходе аудиторных занятий информация может поступать из разных источников: от преподавателя или тренера, из раздаточных материалов и компьютерных презентаций, от других членов учебной группы и т.д. Важно, чтобы и после завершения аудиторных занятий, уже в процессе работы руководители имели возможность регулярно обмениваться информацией и получать интересующие их сведения.

3. Создание условий для апробации новых моделей управленческой деятельности. На практике этот принцип реализуется в широком применении в процессе обучения руководителей активных форм обучения: деловых игр, тренингов, круглых столов и др.

Таким образом, важнейшим условием эффективной подготовки руководителей сегодня является уже не просто передача максимального объема новой профессионально значимой информации в единицу учебного времени, а создание нового знания в рамках реализуемой программы обучения.

Проектно-ориентированный подход к обучению руководителей

Корпоративная система подготовки управленческих кадров сегодня нуждается в новых подходах. Переход все большего числа организаций от функционально-ориентированных к проектно-ориентированным формам ведения бизнеса требует от сотрудников и знаний, и навыков, которые могут им понадобиться, в случае если сотрудники станут участниками важного для компании проекта. Включение в учебный процесс работы над мини-проектами дает слушателям необходимые знания и навыки, которые они могут использовать, участвуя после завершения учебы в реальных проектах в своей компании.

Проектная деятельность - это в первую очередь работа проектной команды, которая требует от участников высокого уровня развития навыков командной работы. Эффективное участие в работе по проекту требует от членов проектной команды способности находить общий язык с коллегами, высокую готовность к сотрудничеству с другими участниками проекта. От руководителей и членов проектной команды требуется умение с высокой отдачей участвовать в командной работе по выявлению и решению проблем.

Выполнение итогового проекта группами, на которые мы делим слушателей в ходе обучения, не только помогает закрепить необходимые навыки, но и позволяет оценить степень освоения слушателями материала предложенной им программы обучения, то есть выполняет функцию итогового контроля знаний.

Каждая группа имеет возможность самим выбрать тему итогового проекта. Для того чтобы выбор тем был достаточно широким, проводится предварительная диагностика проблем (увязанных с тематикой учебной программы), решение которых способно повысить эффективность работы компании. Мы предлагаем слушателям алгоритм для решения проблем, которые они выбрали в качестве темы своего мини-проекта.

1. Конкретизация проблемы, подлежащей решению.

2. Оценка наличной ситуации.

3. Выявление причин возникновения решаемой проблемы.

4. Определение цели (желаемого результата).

5. Выработка предложений по решению проблемы.

6. Разработка программы действий.

7. Создание условий для успешной реализации разработанной программы.

На работу по мини-проектам слушателям дается от 1,5 до 5 часов (в зависимости от программы обучения).

Слушатели, объединившись в группы, совместно готовят подход к решению выбранной ими проблеме по предложенному алгоритму. После подготовки проекта каждая группа готовит презентацию. В ходе презентации проектные группы могут использовать наглядные средства в виде специально подготовленных плакатов. За 10-15 минут группа должна изложить результаты своей работы над проблемой. Оптимально, если на итоговой презентации мини-проектов, подготовленных группами, присутствуют представители высшего руководства компании.

Это не только повышает мотивацию слушателей, но и стимулирует представителей высшего руководства к использованию результатов обучения в реальной практике работы компании.

Заключение

Создание системы корпоративной подготовки управленческих кадров является одним из ключевых конкурентных преимуществ компании, обеспечивающих ее инновационное развитие в условиях быстро меняющейся рыночной среды и агрессивных действий конкурентов. Применение элементов проектной деятельности в процессе обучения руководителей призвано вооружить их самыми современными знаниями и навыками, необходимыми в условиях инновационной экономики. Большое значение имеет тот опыт командной работы по выявлению и решению проблем организации, который слушатели получают в ходе обучения.

Сами слушатели отмечают, что тесная увязка процесса обучения и учебных материалов не только с отраслевой спецификой, но и с практикой их повседневной работы в компании повышает интерес к обучению и дает уверенность в том, что полученные знания могут быть использованы в процессе профессиональной деятельности.

Успех корпоративной системы обучения управленческих кадров в значительной мере зависит от создания и последующего закрепления в компании культуры, стимулирующей сотрудников к установкам и рабочему поведению, способствующим развитию и повышению эффективности организации.

М.И. Магура,

проректор по научной работе,

Открытый университет профессиональных инноваций РАЕН; к. психол. н.

"Управление персоналом", N 2, январь 2011 г.