Комплексная диагностика в управлении персоналом организации (Н. Мордовченков, С. Зверев, А. Сироткин, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 1, январь 2011 г.)

Комплексная диагностика в управлении персоналом организации

В статье раскрывается объективная необходимость активного использования диагностики системы управления персоналом для контроля и совершенствования работы организации в условиях рынка.

Постиндустриальный этап развития экономики и менеджмента характеризуется повышением роли и значения диагностики в управлении персоналом организации. Методологической основой комплексной диагностики должны служить не только информационный ресурс, но и данные маркетинговых исследований, повышающие эффективность управления персоналом, качество труда, качество жизни населения в целом.

Диагностика играет огромную роль в управлении персоналом организации, т.к. вся работа любой организации построена на том, как и насколько правильно используется имеющийся кадровый состав, а предварительно его качественный подбор, отбор, набор, найм и расстановка. Особенно остро стоит вопрос о качественной комплектации кадров. При этом немаловажную роль играет система оценки труда персонала - мотивация и стимулирование труда. В системе оценки труда следует выделить три основных уровня: повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон), экспресс-SWOT-анализ исполнения обязанностей, оценка потенциала. Вместе с тем генезис глобальных процессов в экономике и финансах, а также развитие эконометрических методов и моделей диагностики в системе менеджмента обусловили успешную их адаптацию и применение в управлении персоналом организации.

При создании конкурентоспособной экономики и эффективном управлении персоналом организации следует выделить еще одну проблему. По нашему мнению, в настоящее время ощущается недостаток высокоэффективных эконометрических моделей и рациональных схем управления персоналом. Наряду с созданием схем управления персоналом организации, получением финансового результата ее деятельности необходимо разработать методологические и методические основы оценки планирования трудовых ресурсов. В частности, в энергетической отрасли экономики это способствовало бы снижению затрат труда персонала и обеспечению необходимой и достаточной потребности в высококвалифицированных кадрах производственной инфраструктуры.

Мониторинг эконометрических моделей способствует созданию автоматизированных экспертно-диагностических комплексов, одновременной возможности "встраивания" локальных модулей и блоков в системе менеджмента организации. Это вполне корректно не только при разработке непосредственно эконометрических моделей транзитивной экономики региона, но и при создании методологизации парадигмальных изменений в комплексной диагностике рационального регулирования экономики на мезоуровне.

Комплексный анализ эконометрических методов и моделей позволяет сделать вывод о необходимости создания методики формирования эффективного управления персоналом с использованием ресурса институциональной экономики и менеджмента, в т.ч. эконометрического ресурса теории игр и динамического программирования. Применение комплексной системы эконометрических методов и моделей позволяет выявить экономически обоснованные резервы и возможности повышения эффективности управления персоналом организации на современном этапе развития методологии менеджмента.

Основной целью управления персоналом является создание целостной системы менеджмента, направленной на эффективный процесс функционирования предприятия. Однако необходимо максимизировать возможный вклад людей в экономическое развитие субъектов хозяйствования. В частности, главной задачей конкурентоспособного менеджмента персонала следует считать максимизацию полученной прибыли. Авторы статьи считают, что реальным и корректным критерием оценки эффективности интеллектуального потенциала на мезоуровне является IQ человеческого капитала. Вместе с тем, если в современной экономике термин "диагностика" используется широко как совокупность методов исследования процессов и явлений, то термин "экономическая диагностика", "диагностика предприятия" используется при мониторинге предприятия (региона), с использованием инструментария факторного анализа.

При формировании кадровой инфраструктуры, способной трансформироваться на международных рынках труда, необходимо создавать эконометрические методы и модели менеджера XXI века, выполняющего ролевые функции, адекватные конкурентоспособной институциональной экономике и менеджменту. Приоритетной методологической базой для этого является теория игр и сценарный анализ эффективного управления персонала на альтернативной основе.

Рыночная концепция управления персоналом требует переоценки ценностей, трансформации функции полезности для потребителя и прибыли для организации. В экономической литературе на протяжении ряда лет в оценке ресурсов обсуждалась необходимость количественной их интерпретации. Однако базовые факторы, способствующие совершенствованию организационно-экономических механизмов в управлении персоналом, долгое время не использовались в силу того, что они не подвергаются идентификации.

В методологии системного менеджмента текущую периодическую оценку сотрудников сводят к двум основным этапам: оценке результатов работы и факторов, определяющих уровень достижения поставленных целей: анализ динамики производительности за определенный промежуток времени, а также условий, влияющих на достижение результатов. Одним из современных рыночных инструментов диагностики системы управления персоналом является кадровый аудит.

Эффективность управления персоналом организации - это комплексная, системная модель управления при достижении наилучших результатов в условиях рынка (простое воспроизводство) и институциональной экономики и менеджмента (расширенное воспроизводство).

С точки зрения государственного регулирования, независимо от формы собственности, отдельно взятое предприятие (организация) функционирует в пределах, установленных государством законов, правил и норм, что имеет возможные позитивные и негативные последствия:

а) позитивные - государственное регулирование позволяет защищать основные гражданские права людей в рамках философии фирмы;

б) негативные: законы зачастую не соответствуют объективной действительности;

- государственное регулирование осуществляет упрощенное (а иногда и субъективное) решение сложных проблем (например, унифицированный подход к малым, средним и крупным организациям): при том одна и та же система регулирования не учитывает особенности кластерно-логистической инфраструктуры отраслей экономики, применяется для различных предприятий, организаций и территорий;

- происходит ротация по времени принятия взвешенных управленческих решений по кадровым вопросам;

- государственное регулирование не направлено к взаимной полезности (государство - предприятие), происходит зачастую диаметрально противоположное "накопление" правовых и процессуальных "шагов" к достижению односторонних результатов;

- законы не включают в себя экономически обоснованную интерпретацию института права.

В сфере кадрового менеджмента определяющим фактором является трудовое законодательство и правовое регулирование трудовых отношений, что имеет ряд несомненных достоинств:

- равные возможности при приеме на работу, отборе кадров, обучении персонала, кадровый рост;

- отсутствие дискриминационных мер по расовому, гендерному национальному и возрастному признакам;

- регулирование условий оплаты труда, продолжительность рабочего времени, уровня безработицы, социальных льгот (по пенсионному обеспечению и выходным пособиям) и здоровье сберегающих технологий, а также выявление негативных тенденций и недостатков.

Моделирование комплексной диагностики дает возможность менеджеру осуществлять объективный кадровый мониторинг, контроллинг и аудит возможностей и экономически обоснованных резервов предприятия (организации) с целью эффективного управления персоналом организации и системы менеджмента в целом.

Типы классификации кадровой инфраструктуры различаются по ролевому признаку, согласно которому современная социально-экономическая система может быть представлена в виде конкурентоспособной многоуровневой комплексной системы менеджмента, в которой имеются: 1) управляющие центры (государство, транснациональные корпорации, (глобализация); 2) структуры связи (телекоммуникационные виды передачи информации). Возможное вхождение России в ВТО повысит требования к созданию института кадровой инфраструктуры с позиции категории "качество", потребует трансформации и многоукладности экономики рыночного типа. При этом, например, администрация Нижегородского региона и Приволжского федерального округа есть не что иное, как организация ("команда") на мезо- и макроуровне, решающие тактические и стратегические цели и задачи соответственно экономики региона и страны в целом.

В ходе реализации стратегии государственного регулирования интеллектуального капитала организации с использованием ресурса институциональной экономики и менеджмента произойдет не только повышение эффективности организационно-экономических механизмов, (мотивация, стимулирование труда диагностического анализа, реинжиниринга), но и повышение качества труда и качества жизни, благосостояния людей труда в целом.

В современных условиях работы предприятий эффективность организационной структуры управления персоналом зависит от того, насколько быстро она может реагировать на изменение и усложнение задач, стоящих перед управлением персоналом, насколько она приспособлена к новым условиям хозяйствования, насколько она учитывает комплексный, системный подход к кадровой инфраструктуре в условиях рынка.

Хрестоматийное выражение "кадры решают все" в значительной степени относится к управлению персоналом. От их своевременных действий, экономически обоснованных решений будет зависеть эффективность труда и производства, рентабельность выпускаемой продукции, конкурентоспособность предприятия и реальные перспективы на будущее. Одному из авторов статьи принадлежит идея построения графической модели (циклограммы) диагностического анализа в управлении персоналом организации.

Необходимо не только комплексно изучать систему организационно-экономических механизмов - мониторинга, контроллинга, экономической диагностики (факторного анализа), кадрового аудита, но и воздействовать их на рынок (предприятие), а также осуществлять операционный диагностический анализ в управлении персоналом организации.

Необходимо создание методики формирования эффективности интеллектуального капитала. Назрела настоятельная необходимость в разработке нового научного направления: методологии проведения диагностического анализа в управлении персоналом как многомерной системы качественной и количественной интерпретации рейтинга организации под воздействием IQ человеческого капитала субъекта хозяйствования.

Эффективным механизмом достижения рационального управления персоналом организации является инжиниринг и реинжиниринг. При этом интеллектуальный труд его разработчиков, как правило, в достаточной мере вознаграждается. Инжиниринг и реинжиниринг как эффективные и конкурентоспособные организационно-технологические процессы воздействия на экономику предприятия региона в условиях рынка символизируют не только эффективность труда и глобальный менеджмент, но и социально-экономический ранг/рейтинг предприятия, на котором она была создана, открываются реальные перспективы по качественному решению проблем управления персоналом с помощью эффективного диагностического анализа.

Авторами статьи построена графическая модель капитализации инжиниринга, реинжиниринга и мультипликации институциональной экономики в условиях трансформации системы менеджмента [6]. Создание (формирование), функционирование и совершенствование возможностей диагностического анализа менеджером на предприятии, мэром или губернатором является эффективным организационно-экономическим механизмом управления персоналом организации, реальным индикатором проводимой кадровой политики в регионе. Вместе с тем, комплексная диагностика организации обеспечивает экономически обоснованную подсистему, препятствующую дестабилизации и снижению рейтинга организации (меры, препятствующие убыточности и банкротству). Таким образом, в концепции создания эффективной комплексной диагностики организации происходит качественное смещение акцентов из стадии статистической категории фиксирования ретроспективных фактических данных в направлении активного и перспективного упреждающего контроля, а также оперативного диагностического менеджмента (левериджа). Комплексная диагностика организации становится прогрессивным методом эффективного управления кадровой работы.

Анализируя в электронном режиме полученную оперативную информацию об инфра-модуле организации, эксперт-диагностик определяет перспективы их совершенствования и создает экономически обоснованные условия в эффективном функционировании и выработке рациональных управленческих решений.

Располагая арсеналом системного анализа и интегративных решений функции цели, комплексная диагностика выполняет задачу не только методологизации управления персоналом организации при осуществлении синтеза, планирования, прогнозирования, контроля, экономического анализа, но и экспертной (консалтинговой) оценки информационных технологий и сканирования градообразующих показателей (индикаторов) рыночной инфраструктуры на мезоуровне.

При создании организационно-методологических основ комплексной диагностики необходимо включать разработку стандарта предприятия при проведении оперативного экспресс-анализа с учетом неравномерности участия в нем интеллектуального (человеческого) капитала.

При этом с позиции системного подхода необходимо создавать эффект дифракции комплексной диагностики, т.е. "высвечивать" не только статистическую (камеральную) информацию, но и завуалированную (например, наличие теневой экономики).

Концепция комплексной диагностики позволяет произвести качественную и количественную инвентаризацию средств и источников образования экономически обоснованных резервов предприятия в виде атласа, номограммы, картограммы кадрового потенциала (инфраграммы). Эффективная комплексная диагностика направлена на совершенствование деятельности предприятия, элементов рынка, гармонизации человеческого капитала (кадрового потенциала XXI в.), благосостоянии личности и процветания государства. По мнению авторов статьи, созданная организационно-методологическая основа системы комплексной диагностики в организации предполагает включить в себя в перспективе и разработку стандарта институциональной диагностики (СИД).

В условиях современной рыночной экономики наиболее актуальными, по нашему мнению, являются также вопросы комплексной системы диагностики финансово-экономических показателей организации, необходимых для принятия адекватных решений в условиях самофинансирования, обеспечивающих как практическую задачу - функционирование организации, стабильность ее деятельности, так стратегическую (прогнозную) задачу - ее процветание и повышение рейтинга. Считаем необходимым шире внедрять комплексную диагностику (в том числе кадровую диагностику) в качестве эффективного организационно-интеллектуального рычага для санации предприятий. В частности, предложенная концепция комплексной диагностики позволит создать экономически обоснованный финансовый резерв и эффективный кадровый аудит и контроллинг.

Таким образом, система комплексной диагностики организации способствует объективному управлению персоналом при формировании и трансформации институциональной экономики и менеджмента. При проведении комплексной диагностики, исследует не только текущее состояние деятельности региона, его перспективный прогноз, но и ретроанализ с учетом неравномерности в пространстве и во времени.

Библиография

1. Аносов Г.В., Петров Ю.Н., Совершенствование управления системой исполнительной власти России на всех уровнях управления. - Н. Новгород: ВГИПИ, 2001. - 80 с.

2. Мордовченков Н.В. Методология исследования комплексных проблем региональной инфраструктуры в условиях глобализации экономики и финансов. Монография. - Н. Новгород: ВГИПА, 2003. - 359 с.

3. Мордовченков Н.В. Научно-образовательная инфраструктура в условиях глобализации. В кн. "Современные проблемы социально-гуманитарных наук: материалы международной конференции 20 ноября 2008 г.": к 15-летию Гуманитарного института - М.: Гуманитарный институт, 2009. - 262 с.

4. Мордовченков Н.В. Теоретические основы комплексной диагностики как метод в управлении персоналом организации: монография. - Н. Новгород: Вектор ТиС, 2009. - 166 с.

5. Петров Ю.Н., Государев М.А. Модель жизнедеятельности Волжского государственного инженерно-педагогического института. - Н. Новгород: 2001. - 74 с.

6. Стратегическое управление: регион, город, предприятие: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Н. Новгород: 10-12 октября 2002 г. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 202 с.

7. Управление регионом: различные ресурсы, проблемы / Ю.Н. Покровский, Б.М. Титов, К.Л. Покровская, И.Г. Титова. - Н. Новгород: НИЭР, 2001. - 300 с.

Н. Мордовченков,

д-р экон. наук, профессор,

зам. директора по научной работе филиала

Сочинского государственного университета туризма

и курортного дела, Нижний Новгород

С. Зверев,

аспирант Волжского государственного инженерно-педагогического

университета, Нижний Новгород

А. Сироткин,

аспирант Волжского государственного инженерно-педагогического

университета, Нижний Новгород

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 1, январь 2011 г.