Трудовые споры: как их избежать? (Ю.Н. Калмыкова, "Руководитель бюджетной организации", N 2, февраль 2011 г.)

Трудовые споры: как их избежать?

Российское трудовое законодательство постоянно изменяется, но по большому счету всегда защищает права работника. Поэтому руководителям бюджетных учреждений следует постоянно держать руку на пульсе меняющихся законов в сфере взаимоотношений работника и работодателя. Ошибки, возникающие при построении трудовых отношений с работником, могут привести к трудовым спорам.

Трудовой кодекс определяет трудовой спор как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).

Причиной спора могут стать вопросы применения трудового законодательства, коллективного или трудового договора. При этом спор может возникнуть и с бывшим работником учреждения (например, по вопросу необоснованного увольнения). Также стоит отметить, что ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованно отказывать соискателю в приеме на работу. А это значит, что стороной трудового спора может быть и человек, которому отказали в трудоустройстве.

На практике многие руководители плохо разбираются в постоянно меняющемся трудовом законодательстве и продолжают допускать ошибки, за которые приходится расплачиваться как в досудебном порядке (предписания и административные штрафы, налагаемые должностными лицами государственной инспекции труда), так и в суде. Выделим основные типы таких ошибок.

Необоснованное изменение размера заработной платы

В бюджетных учреждениях система оплаты труда устанавливается локальными нормативными актами, которые базируются на примерных положениях об оплате труда, утверждаемых органами государственной власти или главными распорядителями бюджетных средств. Последние, в свою очередь, при подготовке указанных положений должны руководствоваться едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Эти рекомендации ежегодно разрабатываются Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ).

Наибольшее количество нарушений фиксируется в сфере оплаты труда. Это связано с тем, что изменение системы оплаты труда после ее установления относится к изменению существенных условий индивидуального трудового договора. А для этого закон требует оснований.

К примеру, при введении в учреждении изменений организационного или технологического характера не позднее чем за два месяца необходимо письменно уведомить об этом каждого работника (ст. 74 ТК РФ).

Как избежать ошибки. При подготовке решения о снижении зарплаты или изменении соотношения ее составляющих (оклад, премия) в бюджетном учреждении руководителю совместно с отделом кадров необходимо предусмотреть переходный период (двухмесячный срок). Для изменения заработной платы должны быть веские основания, иначе по предписанию инспектора труда или по суду (в зависимости от того, куда обратится с жалобой работник) вас обяжут вернуть прежние условия оплаты труда и выдать недополученную работниками зарплату.

Например, руководитель учреждения вправе приостановить выплату стимулирующих надбавок, уменьшить либо отменить их, предупредив об этом работников в установленном законодательством порядке, только в одном случае - при отсутствии или недостатке соответствующих (бюджетных и (или) внебюджетных) финансовых средств*(1).

Дело в том, что отмену стимулирующей выплаты, являющейся частью зарплаты и включенной в систему оплаты труда, следует квалифицировать не иначе как изменение условий оплаты труда. А это кадровое решение может быть принято лишь тогда, когда в связи с изменением организационных или технологических условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах таких изменений работодатель обязан письменно уведомить сотрудника не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Кроме того, не нужно забывать, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, инициированные работодателем, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

Невыплата и задержка зарплаты

Прокуратура каждый год возбуждает немало уголовных дел в отношении первых лиц организаций по невыплате или задержке заработной платы работникам. Однако количество вступивших в силу приговоров суда ничтожно мало.

Для возбуждения уголовного преследования по ст. 145.1 "Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат" УК РФ прокуратура использует сведения о задолженностях по выплатам заработной платы, предоставляемые инспекциями труда. Задолженностью считается не только отсутствие выплат свыше двух месяцев, но и неполное их начисление. Так, обязательные доплаты за работу в ночное время, сверхурочную работу относятся к заработной плате работника (ст. 129 ТК РФ), а их неначисление является задержкой зарплаты.

За задержку заработной платы первое лицо организации рискует быть оштрафованным, пострадать материально может и организация (ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 236 ТК РФ). При нарушении установленных сроков придется уплатить работнику проценты за каждый день задержки начиная со следующего дня срока выплаты и по день фактической выплаты. Выплаты производятся по решению госинспектора труда или по решению суда.

Как избежать ошибки. Возьмите за правило своевременно начислять и выплачивать все составляющие оплаты труда. А если произошла задержка по вине учреждения, обязательно начисляйте проценты за каждый день задержки самостоятельно, не дожидаясь жалоб и проверок. Потери бюджетного учреждения при этом будут значительно ниже, чем в случае применения штрафных санкций после проверки по жалобе ваших сотрудников.

Дискриминация в оплате труда

В соответствии со ст. 3 и 132 ТК РФ работники бюджетной сферы все чаще настаивают на соблюдении принципа равной оплаты за труд равной квалификации, сложности, количества и качества. Также возросло число жалоб работников на дискриминацию при премировании.

Как избежать ошибки. Вы можете устанавливать и снимать надбавки, выплачивать поощрения, обусловленные трудовой функцией и деловыми качествами работника. Однако будьте готовы доказать в суде обоснованность предпочтения одного работника другому, как и обоснованность различий в выплате поощрений. Так, в Определении КС РФ от 17.12.2009 N 1557-О-О содержится крайне важный вывод: при разработке систем оплаты труда работников бюджетных учреждений работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности в различных условиях. Поэтому возможность по-разному оценивать результаты работы сотрудников целесообразно закрепить в локальных актах учреждения (например, утвердить положение о премировании), и нужно обязательно ознакомить с ними работников.

Незаконное увольнение

В Трудовом кодексе установлен четкий и закрытый перечень оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому, если работник не нарушает трудовую дисциплину, не прогуливает, не крадет, не появляется на работе в нетрезвом состоянии, выполняет свои профессиональные обязанности, прекратить с ним трудовые отношения нельзя. Работодатель не имеет права уволить работника по каким-либо личным причинам, не связанным с требованиями законодательства. Но некоторые учреждения увлеклись увольнениями на следующих основаниях:

разглашение работником охраняемой законом тайны;

представление работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;

отсутствие у работника соответствующего документа об образовании (ст. 84 ТК РФ).

Поэтому, прежде чем увольнять работника по таким основаниям, нужно учесть нюансы российского законодательства, которые в дальнейшем могут создать учреждению дополнительные проблемы.

Как избежать ошибки. Во-первых, нельзя уволить работника по ст. 81 "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя" ТК РФ (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При этом, как указано в Определении ВС РФ от 15.05.2008 N КАС08-168, положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ, запрещающие увольнение работника по инициативе работодателя в период пребывания в отпуске, не распространяются на случаи освобождения работника, пребывающего в отпуске, от занимаемой должности без расторжения трудового договора.

Во-вторых, уволить работника по причине разглашения государственной тайны можно только в том случае, если требования о неразглашении содержатся в индивидуальном трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Включите нужные требования в договоры нанимаемых сотрудников. Допускается ссылка в заключенном трудовом договоре на отдельное соглашение о неразглашении государственной тайны, которое может быть подписано сторонами в любое время после начала работы.

В-третьих, уволить работника за представление им о себе заведомо ложных сведений или подложных документов можно лишь в том случае, если они включены в перечень, установленный ст. 65 ТК РФ (или иными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ). Заполнение анкет, форм, касающихся сведений о личной и семейной жизни работника, членстве в общественных организациях и объединениях, Трудовым кодексом не предусмотрено, а иногда и запрещено (ст. 86 ТК РФ). Поэтому и уволить за недостоверность или непредставление этих данных нельзя.

В-четвертых, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель обязан доказать. Для этого он должен провести аттестацию работника или перевести его с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья и квалификации. Следовательно, увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ даже при наличии заключения аттестационной комиссии допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Если работодателем данная процедура не соблюдается, увольнение может быть признано незаконным (Определение ВС РФ от 25.06.2009 N 78-В09-12, Постановление Президиума Московского городского суда от 16.08.2007 N 44г-561).

И наконец, увольнение работника по причине отсутствия у него документа о соответствующем образовании будет возможно лишь в соответствии с правовыми актами, устанавливающими для той или иной должности требование специальных знаний, подтвержденных документом об образовании (ст. 84 ТК РФ).

Сокращения

При упразднении должности работника работодатель вправе прекратить трудовые отношения только на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников учреждения). Соблюдение данного требования не простая формальность. Расторжение трудового договора на основании вышеуказанного пункта связано с исполнением работодателем определенного порядка увольнения и компенсационными выплатами, что, в свою очередь, является гарантией соблюдения прав работников.

Например, трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение учителей школ или преподавателей вузов по сокращению численности или штата. Это может произойти, например, в случае сокращения объема часов образовательной программы или исключения образовательной программы (учебного предмета) из процесса обучения.

Вместе с тем типовыми положениями об образовательных учебных заведениях предусмотрено правило, согласно которому увольнение преподавателей учебных заведений по сокращению численности или штата работников допускается только по окончании учебного года*(2).

Как избежать ошибки. При увольнении по данному основанию работодатель должен выполнить все процедуры, предусмотренные ТК РФ:

письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца до увольнения о предстоящем расторжении трудового договора (ст. 180 ТК РФ);

предложить имеющиеся вакантные должности (ст. 180 ТК РФ);

письменно известить службу занятости о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации")

письменно известить выборный орган первичной профсоюзной организации (если в организации действует профсоюз) не позднее чем за два месяца, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ);

рассмотреть вопрос о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);

выплатить при увольнении единовременное выходное пособие (ст. 178 ТК РФ);

сохранить средний заработок на период трудоустройства в установленном порядке (ст. 178 ТК РФ).

Только при выполнении этой сложной процедуры у работника не возникнет разногласий с работодателем.

Заметим, что некоторых сотрудников согласно законодательству сократить нельзя ни при каких условиях. Речь идет о таких категориях, как беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери и т.д. (ст. 261 ТК РФ). В свою очередь, к определенным гражданам следует применить преимущественное право на оставление на работе. Таковыми являются сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равенстве этих показателей предпочтение отдается лицам, прописанным в ст. 179 ТК РФ.

Непредставление работником необходимых документов

На возникновение трудового конфликта может повлиять непредставление работодателю при заключении трудового договора всех необходимых документов, установленных ч. 1 ст. 65 ТК РФ. Обычно соискатель обещает представить трудовую книжку, документ об образовании или иные документы в скором времени после оформления (причины непредставления примерно такие: потерял, переехал, нет бывшего директора и т.д.). Обращаем внимание на то, что, даже если в вашем учреждении очень нужен какой-либо работник, торопиться не стоит. Итак, до заключения трудового договора работник должен представить работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Как избежать ошибки. Если работник не представил всех предусмотренных законодательством документов, заключать с ним трудовой договор не следует, так как это может привести к возникновению проблемных ситуаций.

Например, непредставление документа об образовании может повлечь ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей в силу отсутствия этого образования и, соответственно, самого документа. Поэтому не стоит верить на слово, так как уволить такого сотрудника потом будет сложно.

Отсутствие документов по воинскому учету при их необходимости может грозить работодателю административной ответственностью на основании ст. 21.1 КоАП РФ. Внимание работодателей должно быть обращено на женщин: военному учету подлежат, например, все медицинские работники. Если кадровик не поинтересовался образованием персонала, он рискует нарушить ведение воинского учета в организации.

Неправильное оформление документов или их отсутствие

Даже если бюджетное учреждение стремится соблюдать все требования трудового законодательства, возможны ошибки, связанные с небрежностью сотрудников, обязанность которых - подготовка и ведение кадровой документации и первичных документов. В такой ситуации при проверке не избежать штрафов.

Недопустимым является как отсутствие кадровой документации, отражающей трудовую деятельность и подтверждающей трудовой стаж работника, необходимый для начисления пенсии, так и ее ведение с нарушениями требований ТК РФ, Инструкции по ведению трудовых книжек, других законов и подзаконных актов. Отсутствие обязательных кадровых документов, наличие которых прямо предписано ТК РФ, относится к случаям нарушения законодательства о труде.

При подготовке первичных документов весьма распространенной ошибкой является несвоевременный сбор подписей сотрудников в ведомостях по заработной плате. Учтите, такая небрежность может стать основанием для выигрыша сотрудником в суде дела о якобы невыплаченной зарплате.

Как избежать ошибки. В ряде случаев ошибки, допущенные в оформлении кадровой документации, также могут быть квалифицированы контролирующими и судебными органами как нарушение трудовых прав работников. За это руководитель бюджетного учреждения будет привлечен как к административной (ст. 5.27 КоАП РФ), так и к материальной ответственности в случае, если в результате допущенных им ошибок (например, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения) работник лишился возможности трудиться, то есть устроиться на новое место работы. Обратите внимание: неправильная запись грозит тем, что работник сможет через суд восстановиться на работе, даже уволившись по собственному желанию.

Также обратите внимание бухгалтерии и кадровиков на необходимость своевременно подготавливать внутренние документы учреждения, касающиеся трудовых отношений с работниками, и вовремя оформлять все первичные документы. Старайтесь избегать, например, встречающейся в учреждениях практики, когда подписи сотрудников в расчетно-платежной ведомости за уже выплаченную зарплату собирают раз в квартал. Выполнение этих нехитрых требований убережет вас от претензий контролирующих органов.

Ю.Н. Калмыкова,

эксперт журнала "Руководитель бюджетной организации"

"Руководитель бюджетной организации", N 2, февраль 2011 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Пункт 9.2 Примерного положения об оплате труда работников федерального бюджетного учреждения общего образования, подведомственного федеральной налоговой службе, утв. Приказом ФНС РФ от 03.10.2008 N ММ-3-5/451.

*(2) Пункт 56 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении).