Вход
Формирование мотивационной системы сотрудников компании на основе ценностей (Т.О. Соломанидина, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 1, январь 2011 г.)
-
Формирование мотивационной системы сотрудников компании на основе ценностей (Т.О. Соломанидина, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 1, январь 2011 г.)
-
Вопросы для обсуждения
Формирование мотивационной системы сотрудников компании на основе ценностей
Как сформировать мотивационный механизм сотрудников компании, стимулирующий работников на повышение эффективности их работы? Автор рассматривает актуальное в наши дни направление - сочетание ценностей компании с ценностями сотрудников.
Мотивационный процесс невозможно представить без осознания и анализа тех ценностей, которые образуют смысл жизни и деятельности каждого человека и определяют его мотивационную сферу.
Существует следующая классификация ценностей:
1) ценности - цели, носящие установочный характер:
- общечеловеческие (добро - зло);
- экономические (полезно - вредно), материальная обеспеченность, нищета;
- эстетические (гармония - хаос); прекрасное и уродливое (здоровье и болезнь);
- социальные (любовь - ненависть), семья, дружба;
- политические (власть и безвластье) свобода и зависимость;
- религиозные (заповеди);
2) ценности - средства, определяющие пути достижения целей, такие, как общение, независимость, индивидуальность, признание, честность, новаторство, готовность идти на риск, качество работы.
При формировании системы мотивации персонала компании ценности - цели, как правило, закладываются в основу миссии компании, а ценности - средства определяют принципы формирования мотивационной политики компании, закладывающиеся в систему вознаграждения сотрудников организации при их взаимодействии с заказчиками, партнерами, поставщиками, друг с другом в группе. Однако ранее было показано, что мотивирует человека и побуждает его к деятельности лишь то, что удовлетворяет его собственные потребности. Наличие критериальной ценностной системы оценки окружающей действительности является естественной потребностью каждого человека. Врожденный интерес к тому, "что такое хорошо и что такое плохо", побуждает человека выстраивать свою систему приоритетов и ценностей. Для этого процесса очень важны национальные ценности и особенности. Каковы же ценности россиян? Социологи считают, что страна должна оцениваться исходя из двух параметров:
1) преобладание традиционных религиозных ценностей или светских рациональных;
2) преобладание ценностей выживания или ценностей самовыражения.
При этом в России отмечаются ярко выраженные рациональные ценности и практически не выраженные ценности самовыражения.
Процесс формирования ценностей у человека начинается в раннем детстве, прежде всего его родителями. По мере роста ребенка круг лиц, оказывающих влияние на его ценностную систему, все больше расширяется. При этом степень усвоения и характер ценностных норм зависят от силы социальной ориентации человека, его зависимости от мнений и суждений окружающих его людей, а также от способности к самостоятельному мышлению и анализу. Вторым важнейшим источником формирования ценностей является национальная культура, традиции, особенности поведения, сложившиеся под влиянием исторических факторов. Менталитет, как совокупность принятых и одобренных обществом взглядов, мнений, форм и способов поведения, отличающих данное общество от других человеческих общностей, - вот что в значительной степени определяет ценностную систему человека. Русский менталитет исторически складывался под воздействием языческой народной стихии и аскетически монашеского православия.
Настоящее время характеризуется переосмыслением, перестройкой ментальности нации. "Блокадное" представление о жизни во вражеском окружении замещается представлением "о единстве общечеловеческих ценностей, необходимости интеграции в мировое пространство", объединении усилий, взаимовыгодном сотрудничестве, но ощущение величия собственной нации несколько ослабло.
Безусловно, огромную роль играют ценности, проповедуемые в государстве. Недавний опрос ВЦИОМ*(1) о морально-нравственном климате в обществе принес результаты отчасти предсказуемые, отчасти удивительные. За последние 10-15 лет россияне стали более циничными (так полагают 54% опрошенных против 14%) и образованными (43% против 34%), но зато в россиянах, по их же мнению, стало меньше честности (66% против 9%), доброжелательности (63% против 11%), искренности (63% против 9%), бескорыстия (67% против 8%), патриотизма (60% против 17%). Ослабло взаимное доверие (65% против 9%), верность товарищам (49% против 12%), способность к сотрудничеству (35% против 27%), трудолюбие (43% против 30%). Морально-нравственный климат в обществе в целом за последние годы изменился, по мнению большинства, в худшую сторону.
Несмотря на то что в старших возрастных категориях эти представления выражены острее, их не спишешь только на старческое брюзжание и ностальгию: раньше и трава была зеленее, и солнце ярче. Так же думают граждане многих стран. Например, опрос Gallup показал, что 77% жителей США негативно оценивают моральное состояние американского общества. Причем подавляющее большинство американцев уверены, что ситуация ухудшается. Так считает 81% опрошенных (в 2004 г. - 77%, в 2002 г. - 67%). Россия может даже похвастать положительным трендом: с прошлого опроса ВЦИОМ в 2005 г. возросла доля тех, кто считает, что положение дел улучшилось (с 7% до 15%), и уменьшился процент тех, кто отмечает ухудшение (с 79% до 61%).
Но есть между нами разница. Американцы считают, что главная вина за происходящее лежит не на индустрии развлечений, которая зарабатывает на использовании образов насилия, и не на властях, которые недостаточно ограничивают этот бизнес, а на семье, на родителях каждого ребенка. Наши соотечественники в области морали склонны отводить главенствующую роль государству: поддержание общественной морали без него невозможно, уверены 76%, причем по сравнению с 2005 г. доля "государственников" в области общественной морали выросла на 10%. Лишь 18% полагают, что мораль и нравственность - это сфера частной жизни, в которую государство вмешиваться не должно.
Нравственность - далеко не первая сфера жизни, в которой россияне уповают на государство. Точно также они не претендуют на личную роль в политике и экономике. По данным "Левада-центр", 94% россиян полагают, что они "не оказывают совершенно никакого влияния на текущие процессы", 39% ощущают "малую" и "крайне малую" ответственность за то, что происходит в стране, не чувствуют ее вовсе 43%. При этом больше половины опрошенных (53%) чувствуют себя свободными людьми (44% так о себе не думают).
Получается, что чувство свободы не связывается с участием в общественных делах и для многих оно означает отсутствие ответственности и участия. Да, опросы фиксируют постоянно растущий уровень потребительского оптимизма и уверенности в завтрашнем дне. Возможно, у граждан появилась уверенность, что они научились обеспечивать себя, а возможно, им кажется, что получающее сверхдоходы государство наконец-то стало делиться ими с населением.
Итак, экономической самостоятельности, похоже, стало больше, но самостоятельным субъектом в общественной жизни, а также и в сфере нравственности среднестатистический россиянин себя не чувствует. От внешнего мира он старается взять по максимуму, не пытаясь его изменить.
Это один вывод. Другой вывод связан с представлением о ностальгических мотивах, которыми руководствуются пожилые россияне, констатируя падение нравственности и взывая к государству. Когда они требуют от государства обуздать аморальную вакханалию в обществе, это, вероятно, выражение тоски по четкой системе моральных правил, которой все обязаны следовать. Они ориентируются на Советский Союз, в котором общественная мораль поддерживалась единой, общей для всех идеологией (и потому больше похожей на религию) и мощными средствами принуждения.
С крушением СССР институты принуждения деградировали, а новой религиозной цели не появилось. Интересно в этой связи, что от 60% до 80% опрошенных относят себя к православным, но Великий пост соблюдают, по данным "Левада-центр", лишь 2%.
Чтобы заполнить моральный вакуум, государство может попытаться снова стать учителем и создать обязательную для всех политическую религию - такие попытки предпринимаются, а может (что гораздо перспективнее) стремиться к установлению общей для всех законности. Лучше, когда законы одинаковы для всех, а убеждения вполне могут и различаться.
Показательным является выбор нашими гражданами "героев нашего времени". Самое важное для "героя нашего времени" - сегодня, как и раньше (в 1997 г. проводился аналогичный вопрос на эту тему), - это быть "порядочным, живущим по совести, а не ради выгоды и удовольствий". Так считают 57% опрошенных (в 1997 г. - 53%). На втором месте - качества хорошего семьянина: верного супруга, мужа, сына, отца (45-46%). Терпимость к людям, умение считаться с чужой точкой зрения (38-40%) и профессионализм, мастерство в своем деле (34-37%) замыкают четверку главных качеств достойного и уважаемого человека.
Главное изменение, зафиксированное за последние 10 лет, - это рост влияния такого качества, как законопослушность. В 1997 г. о такой черте образа "героя нашего времени" говорили только 14%, тогда как сегодня - уже 34%! Чаще стали также говорить о патриотизме (его востребованность выросла с 15% до 24%), гражданской позиции, вере в Бога и соблюдении Его заповедей, а также о высоком достатке.
Для мужчин сегодня важнее, чем для женщин, чтобы человек был профессионалом в своем деле (41% и 34%), предприимчивым (29% и 24%), отстаивал свою гражданскую позицию (22% и 18%); но менее значимо, чтобы жил по совести (54% и 60%), был хорошим семьянином (40% и 50%), терпимым к другим людям (35% и 41%), верил в Бога и старался жить по заповедям (11% и 21%).
Жизнь по божественным заповедям больше ценится людьми старшего возраста, также как и жизнь по совести, а не ради выгоды и удовольствий, скромный труд. Молодежь больше, чем старшее поколение, ценит в людях профессионализм, умение устроить свою жизнь, культуру, образование, высокий достаток, влияние в обществе.
Чем выше уровень образования респондентов, тем больше значения они придают профессионализму, высокому мастерству в своем деле, культуре, образованности, предприимчивости, умению отстаивать свои убеждения и, в то же время, считаться с другой точкой зрения. Но меньше ценят душевность и скромный труд. На порядочности делают акцент прежде всего опрошенные с образованием ниже среднего (67% при 55-57% в группах респондентов со средним и высшим образованием).
Обеспеченные россияне больше внимания уделяют таким качествам, как предприимчивость, профессионализм, высокий достаток, талант, связи и влияние в обществе. Наоборот, меньше значения они придают порядочности, душевности, вере в Бога, скромному труду.
Как же организации выстраивать такую систему ценностей, чтобы она, с одной стороны, отвечала задачам бизнеса и современности, а с другой стороны, не шла вразрез с общенациональными ценностями сотрудников? При создании организации руководитель закладывает в нее свою систему ценностей и приоритетов, и это вполне естественно (см. рисунок). Но ценности, принятые и проповедуемые в той или иной культуре, не являются оторванными от экономических реалий компании, а напротив, призваны способствовать росту его эффективности, успешному решению целей и задач бизнеса, успешному построению системы мотивации персонала компании.
/------------------\ /-------------------\
| Региональные | | Ценности групп, |
| местные |------------\ /----------| субкультур |
| ценности | | | \-------------------/
\------------------/ | |
| /---------------------\ |
/----------------------\ | | Ценности | | /-----------------------\
| Личные ценности | | | создателей фирмы | | | Общественные ценности |
| персонала |------------\ | \---------------------/ | /---------------| и нормы |
\----------------------/ | | | | | \-----------------------/
| | | | |
/-----------------------------\ /--------------------------------------\ /-------------------------\
| Профессиональные ценности - | | Ценности фирмы | | Ценности лидеров |
| основа профессиональной |------| |-----| общества, руководителей |
| гордости | \--------------------------------------/ | страны |
\-----------------------------/ | | | | | \-------------------------/
| | | | |
/----------------------\ | | /---------------------\ | | /-----------------------\
| Исторические | | | | Степень социальной | | | | Ценности "героев |
| предпосылки, история |------------/ | | направленности | | \--------------| времени", харизма |
| создания фирмы | | | общественной | | | этических личностей |
\----------------------/ | | значимости фирмы | | \-----------------------/
| \---------------------/ |
/--------------------------\ | | /-------------------------\
| Политические условия |---/ \---------| Тип организационной |
| функционирования фирмы | | культуры фирмы |
\--------------------------/ \-------------------------/
Рис. Факторы, влияющие на ценности фирмы
Особенностью современных разработок в области определения и продвижения ценностей компании к ее персоналу является их смешанный, обобщающий характер. Это значит на практике, что компания провозглашает своими ценности, принадлежащие разным типам идеологий, имеющим разные мотивационные ориентиры. Скажем, ценности творчества и инноваций вполне могут уживаться с ценностями дисциплины и ритмичности производства, с лидерством на рынке и стремлением к успеху или с ценностями взаимоотношений в коллективе и работе в команде.
Вполне объяснимо желание взять все лучшее из каждой культуры и использовать эти преимущества в своем развитии. Но не всегда ценности безупречно совместимы.
Противоречивость ценностей рождает диссонанс в поведении работника, дезориентирует его в правильном понимании культуры своей компании, разрушает стройный мотивационный механизм. Рассмотрим основополагающие ценности ряда известнейших компаний, позиционируемые ими на своих сайтах.
Анализ табл. 1 позволяет сделать вывод о том, что все компании проповедуют в основном одинаковые или весьма близкие ценности, связанные либо с рыночными ориентирами на успех, скорость, результативность, качество, прибыльность, либо на сотрудничество, работу в команде, демократический стиль руководства, честность, порядочность, доверие, открытость, уважение, либо на новаторство, творчество, риск.
Таблица 1
Основополагающие позиционируемые ценности ведущих компаний*(2)
Проктер энд Гэмбл |
1. Коллектив Стремится привлекать самых лучших специалистов в мире. Работники P&G всегда будут нашим главным достоянием. 2. Лидерство Стремится стать лидером, есть четкое представление, в каком направлении движется, в максимальной степени использует возможности для занятия ведущих позиций. 3. Честность Стремится всегда найти правильные решения. Отношения друг с другом основываются на честности и открытости. Соблюдается закон. Укрепляются моральные основы и принципы P&G. Решения принимаются исходя из полной информации и обоснованной оценки, в т.ч. с учетом возможных рисков. Принципы 1. Уважение личности каждого человека. 2. Приветствуется индивидуальность. 3. Откровенная оценка работы персонала 4. Интересы работника и компании неразделимы. 5. Всегда приветствуется новаторство, как основа успеха. |
Gillette |
1. Стремление к успеху. Мы намерены достичь самых высоких стандартов во всех областях деятельности. Мы стремимся постоянно превосходить ожидания внешних и внутренних клиентов. 2. Порядочность. Взаимное уважение и этическое поведение являются основой наших отношений. Порядочность - определяющий принцип компании. 3. Сотрудничество. Во всем мире мы работаем единой командой для того, чтобы каждый день улучшать наши методы ведения бизнеса. Мы открыты в общении и устанавливаем четкую ответственность за принятие решений, определение проблем и способов их разрешения и за максимальное использование возможностей бизнеса. |
Nestle |
1. Реализм и принятие решений, основываясь на фактах, а не на мечтах или иллюзиях. 2. Приверженность строгой рабочей этики, целостности, честности и качеству. 3. Отношения, основанные на доверии, взаимной честности и отказе от интриг. 4. Персонализированные, прямые отношения друг с другом, направленные на сведение к минимуму бюрократических процедур. 5. Люди, работающие в Nestle, не занимаются показухой, а осознают свою ценность и гордятся положительным имиджем компании. Они скромны, но им присущ свой стиль и чувство качества. 6. Сотрудники Nestle открыты для динамичных и ориентированных на будущее тенденций, технологий, изменений в привычках потребителей, деловых идей и возможностей и сохраняют уважение к основным общечеловеческим ценностям, подходам и поведению. 7. Nestle - компания, ориентированная на человека. Работающие в ней люди являются наиболее ценным активом компании. |
Nike Inc |
1. Презентабельность 2. Лидерство в спортивной индустрии 3. Новаторство Нормы поведения: 1) много сленга, 2) транс-музыка в офисах, 3) тренажеры в офисах, 4) псевдоэлитная атмосфера, 5) форма одежды свободная, независимо от дня недели (за исключением представительских должностей) |
ANy.RU |
1. Нацеленность на результат. Оплата труда сотрудника зависит от достигнутых результатов, а не от потраченного времени. Приветствуем целенаправленность и упорство. 2. Разделение ключевых принципов. Каждый сотрудник должен понимать и разделять те правила работы, которые позволяют нам вести конкурентную борьбу. 3. Возможность влияния на принимаемые решения. Поощряется интерес сотрудников к стратегическим целям. Каждый может свободно высказывать свое мнение и формировать тем самым политику. На этапе проектирования проводятся собрания, определяющие оптимальные подходы к реализации проекта. 4. Демократический стиль управления. Каждый сотрудник вправе рассчитывать на уважение, соответствующее его профессионализму. Предпочтительно действовать путем убеждения. 5. Атмосфера общения. Человек проводит на работе большую часть жизни, и мы стремимся к созданию на ней комфортных условий. Юмор, благожелательное отношение, обмен идеями повышают работоспособность. |
НИКойл |
1. Результативность и прибыльность бизнеса. 2. Самое важное достояние - клиенты. Успех наших клиентов - основа нашего успеха. 3. Акционеры: создают все условия для динамичного развития корпорации. Мы знаем их права и учитываем их интересы. 4. Надежность: позволяет сохранять устойчивый поступательный рост общества, укрепляет доверие клиентов и партнеров. 5. Высокая репутация. Поддерживаем высокопрофессиональный уровень обслуживания, всегда исполняем все обязательства. 6. Лидерство на рынке. Складывается из лучшего качества, технологий, продукта. 7. Профессионализм - залог нашего успеха. 8. Работа в команде. Каждый вносит вклад в работу команды и несет ответственность за ее результат. 9. Развитие бизнеса. Стремимся к поступательному росту бизнеса, клиентской базы, объема продаж, капитализации. 10. Эффективный менеджмент. 11. Доверие - основа развития бизнеса, фундамент для достижения целей, залог успешной командной работы. 12. Сотрудники. Ценим вклад каждого, важно личностное развитие. Заботимся о здоровье и благополучии. |
Газпром |
1. Уважение к людям. 2. Доверие. 3. Моральная ответственность. 4. Честность в отношениях внутри и за рамками компании. 5. Открытость. 6. Профессионализм. 7. Ключевой элемент наших корпоративных ценностей - это ответственность перед обществом в целом, перед деловыми партнерами и акционерами, работниками Газпрома и членами их семей. |
Лусент Технолоджис |
1. Полная концентрация на обслуживании наших заказчиков. Мы работаем с заказчиком как одна команда, выполняем каждое обязательство, знаем их бизнес, предвидим потребности, превосходим ожидания. 2. Приверженность деловому совершенству. а) Концентрация на результатах. Мы ставим четкие цели, отражающие стремление быть лучшими в мире, выходим с лозунгом "Занять большую долю рынка!", концентрируемся только на видах деятельности, приводящих к значимым результатам. б) Новаторство. Внедряем новшества, предоставляем сотрудникам быть гибкими при выполнении заданий, поощряем творчество. в) Качество. Предлагаем продукты более высокого качества и надежности, чем у конкурентов. Работаем над совершенствованием всех процессов, гарантируем качество при каждом общении с заказчиком. г) Скорость. Понимаем срочность обязательств и быстрее конкурентов реагируем на запросы заказчиков. Работаем быстро, качественно, безопасно. Сознательно принимаем риски для повышения скорости. д) Высокая деловая этика. 3. Глубокое уважение вклада каждого в успех группы. Мы одна команда, честны и открыты во всех отношениях, поощряем конструктивное соревнование, требуем взаимного уважения, активно общаемся и делимся информацией с коллегами. 4. Сильное чувство социальной ответственности. |
Очевидно, дезориентирует в правильном понимании культуры и выработке у персонала уверенных мотивационных установок совмещение в основополагающих ценностях таких положений, как:
- готовность идти на риск и провозглашение здоровья и безопасности персонала превыше всех прочих соображений бизнеса;
- демократический стиль управления и заявление о том, что каждый сотрудник должен разделять правила работы, позволяющие вести конкурентную борьбу (ANY.Ru), а также сильное чувство социальной ответственности (Лусент Технолоджис).
Практика показывает, что весьма редко компаниям удается совмещать "результативность и прибыльность бизнеса, лидерство на рынке", т.е. сугубо агрессивную рыночную стратегию с "доверием как основой развития бизнеса, фундаментом для достижения целей..." (НИКойл), или демонстрировать приверженность деловому совершенству, совмещая новаторство, качество, скорость и занятие большей доли рынка (Лусент Технолоджис).
Достаточно неопределенно и безадресно звучит такая ценность компании Nike, как "презентабельность", - это свойство относится к продукции, персоналу, штаб-квартире или к руководству компании? И как это совмещается со свободной формой одежды и псевдоэлитной атмосферой?
Политизация ценностей вызывает, как правило, достаточно сильный диссонанс в поведении работников, связанный с неоднозначными оценками деятельности правительства и отдельных его членов.
Формулируя свои основополагающие ценности, компания описывает своеобразный идеальный образ, в котором находят отражение ее стратегия, кадровая политика и принципы взаимоотношений с партнерами, потребителями, конкурентами. Этот образ становится мотивационным эталоном для формирования сотрудниками своего поведения. В гуманистическом плане любая деятельность человека должна создавать ценности, иначе она теряет свой смысл и высокое предназначение. Следовательно, система мотивации персонале должна побуждать его к деятельности по созданию ценностей (ценности - цели) и использованию для этого ценностей (ценности - средства). Очень важно знать, в какой степени этот образ совпадает с реальным представлением работников компании о положении дел в ней и насколько предлагаемые ценности разделяются работниками.
Говоря о системе ценностей компании, мы исходим из того, что есть ценности базовые, вывешиваемые на знамена компании, позиционируемые как имидживые элементы, а есть ценности для "внутреннего применения". Автором было проведено исследование систем внутренних ценностей, определяющих личностные мотивы трудовой деятельности персонала, в ряде московских компаний. Сотрудники отвечали на вопрос, являются ли следующие ценности вашими личными ценностями. Были получены следующие результаты.
Таблица 2
Наши ценности
N п/п | Высказывания | Среднее значение по 12 компаниям (% к числу опрошенных) |
1 | 2 | 3 |
1 | Безделье и прогул не наша проблема | 66 |
2 | Боязнь наказания - лучший стимул продуктивной работы | 10 |
3 | Главное - личный успех | 23 |
4 | Для нас значимо общественное признание | 91 |
5 | Кадры решают все | 87 |
6 | Жизнь ради работы | 11 |
7 | Работать, а не подрабатывать | 70 |
8 | Работать завтра лучше, чем сегодня | 50 |
9 | Исполнительность - основа наших достижений | 76 |
10 | Инициатива каждого - залог успеха коллектива | 84 |
11 | К сотрудникам относятся как к рабочей силе | 19 |
12 | К сотрудникам относятся как к партнерам | 81 |
13 | Каждое достижение должно материально вознаграждаться | 80 |
14 | Моральная поддержка важнее материальной | 37 |
15 | Какое питание - такая и работа | 37 |
16 | Каждый заинтересован в качественной работе | 85 |
17 | Каждый должен развивать способности во благо фирмы | 82 |
18 | За прибыль отвечают все | 72 |
19 | Хорошо поработал - хорошо заработал | 87 |
20 | Каждый информирован о состоянии дел на фирме | 31 |
21 | Клиент всегда прав | 59 |
22 | Мы ценим и уважаем наших клиентов | 99 |
23 | Ключевые должности должны занимать мужчины | 23 |
24 | Основа авторитета - компетентность и профессионализм | 97 |
25 | Забота об интересах работника - лучших стимул в работе | 89 |
26 | Коллектив - единая семья | 73 |
27 | Мнение каждого значимо | 86 |
28 | Мы не боимся ответственности | 88 |
29 | Минимум риска приносит максимум успеха | 33 |
30 | Кто не рискует, тот не выигрывает | 57 |
31 | Мы гордимся своим местом работы | 83 |
32 | Наше руководство авторитетно и уважаемо | 86 |
33 | Для руководства главное - забота о подчиненных | 65 |
34 | Хороший руководитель сам принимает решения | 76 |
35 | Руководство заботится о нашем здоровье | 74 |
36 | Продвижение по служебной лестнице - символ успеха | 51 |
37 | Творческий подход к работе - символ успеха | 87 |
38 | У нас приветствуется самостоятельность и инициативность | 76 |
39 | У нас соперничают за личные выгоды и власть | 14 |
40 | У нас ценится работа в команде | 90 |
41 | Мы умеем хранить конфиденциальную информацию | 97 |
42 | У нас ценят авторитет и силу власти | 75 |
43 | У нас ценят не место, а человека | 88 |
44 | Успех фирмы - мой успех | 83 |
45 | Руководитель для нас - отец родной | 53 |
Эти исследования показали, что сложно выделить ценность, по которой отмечалось бы единодушие работников данных компаний. Пожалуй, только по таким ценностям, как: "Мы уважаем и ценим наших клиентов", "Основа авторитета - компетентность и профессионализм". Наименее мотивирующими персонал оказались такие ценности внутриорганизационной жизни, как "боязнь наказания - лучший стимул работы", "главное - личный успех", "жизнь ради работы", "к сотрудникам относятся как к рабочей силе", "каждый информирован о состоянии дел на фирме".
Ценности считаются значимыми и непротиворечивыми, если за них проголосовало не менее 75% опрошенных, т.е. коэффициент совпадения ценностей составляет 0,75 и более, либо 0,25 и менее.
Если значение коэффициента находится в интервале от 0,4 до 0,6, то отношение членов коллектива к ценностям, для которых он рассчитан, можно считать взаимоисключающим. Значение коэффициента от 0 до 0,4 свидетельствует о том, что данная ценность значения для членов коллектива не имеет и противоречит сложившейся на фирме культуре.
Значения Кц в интервале от 0,75-0,6 можно рассматривать как промежуточные, свидетельствующие о том, что данная ценность постепенно становится все более значимой, либо наоборот, теряет свою актуальность.
Интересная закономерность наблюдается во всех компаниях: ни один сотрудник не указывает (следовательно, не видит) в целях организации вопросы развития и совершенствования самого персонала, заботу о сотрудниках, об условиях их труда, удовлетворении их потребностей. Следовательно, цели внешние совершенно явно доминируют над целями внутреннего развития компании и ее человеческих ресурсов. Вероятно, поэтому вполне закономерными и понятными становятся ответы на вопрос: насколько ценности, цели и задачи компании соответствуют вашим личным ценностным ориентациям (табл. 3).
Таблица 3
Соответствие целей компании и работника
Насколько цели и ценности компании соответствуют вашим целям и ценностям | Среднее по 12 обследованным компаниям (в % к опрошенным) |
Полностью совпадают | 12 |
Большей частью совпадают | 49 |
Отчасти соответствуют | 33 |
Не соответствуют | 6 |
Исследования показывают, что уже при 50% совпадении целей и ценностей сотрудника и компании работник в состоянии продемонстрировать 100% производительность труда, совершенствуя затем качественные параметры работы. Это ли не великолепное средство трудовой мотивации персонала, не требующее огромных финансовых вложений компании? Для того чтобы это средство эффективно использовать на практике, необходимо разрабатывать и применять глубоко продуманную систему ценностей, максимально учитывающую систему ценностей персонала компании. Только такая система способна повысить лояльность персонала к компании, вызвать трудовой энтузиазм и героизм.
Вопросы для обсуждения
Американский психолог Роберт Чальдини в своей книге "Воздействие: наука и практика" приводит данные множества исследований, раскрывающих природу влияния авторитета на наше поведение и наши ценности. Так, по условиям одного из исследований, психолог в пять разных классов колледжа приводил одного и того же человека, представляя его как гостя из Кембриджского университета. При этом в первом из классов он назвал его "студентом", во втором - "ассистентом", в третьем - "преподавателем", в четвертом - "профессором". После того как гость уходил из аудитории, учащихся просили примерно оценить его рост. Результаты показали, что рост "профессора" оказался значительно выше, чем рост "студента", и с каждым повышением титула гость "прибавлял" в росте. В чем, по-вашему, секрет?
Случайно подобранным лицам предъявлялись белые листы бумаги или экран, на котором слева имелась одна прямая линия, а справа - три. Одна из правых линий точно соответствовала по длине левой и испытуемый должен был ее определить. Разница в длине была столь значительна, что, когда испытуемые отвечали поодиночке, никто из них ни разу не ошибся. Затем участники вызывались группами по 7-9 человек. При этом вся группа кроме последнего отвечавшего, по предварительной договоренности с экспериментатором, единодушно давала заранее согласованный неправильный ответ. Оказалось, что у 37% лиц, не знавших о сговоре, ответы были такими же, то есть неправильными, - они не поверили своим глазам и согласились с мнением большинства. Это влияние группового мнения - непроизвольное стремление индивидуума согласовывать свою точку зрения с группой - называется конформностью. Она присуща всем людям и довольно постоянна для каждого индивидуума. Как можно использовать этот механизм для мотивации персонала при согласовании ценностей группы, организации и работника?
Т.О. Соломанидина,
д-р экон. наук, профессор кафедры
управления человеческими ресурсами РЭУ им. Г.В. Плеханова
"Нормирование и оплата труда в промышленности", N 1, январь 2011 г.
-------------------------------------------------------------------------
*(1) http://wciom.ru/arkhiv/tematicheskii-arkhiv/item/single/4123.html?no_cach e=1&cHash=59b3d0f62d&print=1
*(2) Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - ИНФРА-М, 2007.
Вы можете открыть актуальную версию документа прямо сейчас.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Журнал "Нормирование и оплата труда в промышленности"
Зарегистрирован Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций
Свидетельство о регистрации ПИ N 77-15352 от 12 мая 2003 г.
Почтовый адрес редакции: 125040, Москва, а/я 1, ИД "ПАНОРАМА"
С полным содержанием журнала можно ознакомиться на сайте www.panor.ru