Инновации и инвестиции в управлении персоналом как фактор организации и нормирования труда (М.В. Гальцов, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 1, январь 2011 г.)

Инновации и инвестиции в управлении персоналом как фактор организации и нормирования труда

Анализируется такое актуальное направление, как осуществление инноваций в организации и нормировании труда в условиях реализации стоимостно-ориентированной концепции контроллинга затрат на персонал.

Область организации и нормирования труда не является раз и навсегда устоявшейся и не подлежащей изменениям. Инновации в ней призваны оптимизировать инвестиции в материально-вещественные и человеческий фактор производства, установить такое их соотношение, которое в максимальной степени соответствовало бы бизнес-целям организации. Организация и нормирование труда объективно нуждаются в обновлении и соответствии современным прогрессивным образцам применяемых методов и инструментов. В то же время для предприятий, стремящихся превратить свои человеческие ресурсы в ощутимое конкурентное преимущество, важен не только факт обновления технологий организации и нормирования труда, но и разработка, внедрение собственных инноваций в данной сфере управления наемными работниками.

В контексте задач нашего исследования целесообразно уточнить сущность инноваций в управлении персоналом, организации и нормировании труда, поскольку в зарубежной и российской литературе трактовки категории "инновации" определенным образом различаются. Однако это не препятствует широкому применению данного термина в общественно-политических дискуссиях. В современных условиях Президент и Правительство России рассматривают инновационный путь как магистральное направление развития экономики страны. Проблемы инновационной деятельности нашли свое отражение в Послании Президента Российской Федерации Д.А. Медведева в 2009 г.

Как уже говорилось, исследователи вкладывают в термин "инновации" различное содержание. Например, один из выдающихся экономистов XX века И. Шумпетер понятие инноваций связывал с предпринимательством. Согласно его определению предприниматель - это тот, кто по-новому соединяет, использует ресурсы. По его мнению, предприниматель - это новатор, который разрушает сложившееся экономическое равновесие, стимулируя развитие.

Со времен И. Шумпетера инновации главным образом связываются с предпринимательством. Само понятие инновации имеет весьма широкое значение. Теоретики и практики подчеркивают, что объектом инновации могут быть не только новая продукция и новые рынки, на что обычно обращается основное внимание, но и новые процессы, причем не только производственные, но и управленческие. Многие быстрорастущие предпринимательские фирмы возникли в сфере управленческой инфраструктуры (консалтинг, инжиниринг). Согласно классификации, проведенной в свое время ООН [1], они охватывают: а) новую продукцию; б) новые технологические процессы и формы организации производства; в) новые рынки; г) новые финансовые институты и инструменты финансирования; д) новые организационные структуры и процессы управления. В современной экономике предприниматель, понимаемый, согласно И. Шумпетеру, как партнер изобретателя, распознающий ценность нововведения, осваивающий его и представляющий рынку, играет решающую роль в процессе экономического роста. Предпринимательство фактически выступает как эквивалент инновационности, позволяющей... бизнесу добиться ...конкурентного преимущества на рынке [2].

Показателен в этом смысле пример получившей мировую известность весьма преуспевающей компании Google. В ней используется принцип, позволяющий ей постоянно обновляться и реализуемый в алгоритме "семьдесят-двадцать-десять". Семьдесят процентов времени компания инвестирует в то, что расширяет ее основной бизнес, то есть, например, улучшает поисковик, рекламу и т.д. Двадцать процентов инвестируется в то, что позволяет "переизобретать" бизнес. И десять процентов тратится на нечто совершенно новое, неизведанное, иногда такое, что представляется безумным, невероятным. Аргументируя целесообразность подобного подхода, председатель Совета директоров компании Strategies Гэри Хемел утверждает, что сегодня экономика знаний уходит в прошлое. Мир переходит к экономике креатива. И в экономике креатива именно способности высшего уровня - креативность и страсть - создают благосостояние и успешность. Но проблема состоит в том, что именно эти качества - творческий потенциал, страсть, инициативность - это дары. Их невозможно заставить проявлять, невозможно потребовать быть заинтересованным и креативными. По нашему мнению, такое положение вещей прямо указывает, что магистральным направлением инноваций в управлении персоналом должно стать формирование инновационно-ориентированной среды в организации.

Инновации в организации и нормировании труда, в управлении персоналом относятся к тем, которые в силу ряда объективных причин, обусловленных социально-психологическими факторами, вызывают наибольшее напряжение в организации и ярко выраженное сопротивление переменам. Специалисты группируют причины возражений, выступающих как форма сопротивления работников изменениям, в зависимости от источников или сфер возникновения (см. таблицу).

Таблица

Сопротивление работников изменениям [4]

Возражения	Причины возражений
Логические, рациональные	Нехватка времени для адаптации Возможность создания нежелательных условий, таких, как понижение квалификации Экономические издержки изменений Вызывающая сомнения техническая целесообразность изменений
Психологические, эмоциональные	Страх неизвестности Неумение адаптироваться к переменам Антипатия к менеджерам или другим проводникам перемен Неверие в других людей Потребность в безопасности, желание сохранить статус
Социологические	Поддержка негативно настроенных политических коалиций Поддержка групповых ценностей Противоречие изменений локальным, ограниченным интересам Противоречие изменений законным интересам Противоречие изменений дружеским интересам

Проблеме преодоления сопротивления инновациям посвящено много работ российских и зарубежных исследователей. Например, предлагается использовать инновационный реинжиниринг как социально-экономический институт, возникающий в результате количественного роста и усиления роли инноваций в деятельности организаций.

Инновационный реинжиниринг, развитие которого проявляется в революционных, скачкообразных изменениях, сочетается с эволюционными социально-организационными, когнитивными (познавательными) и управленческими новшествами. Принципиально важным для реинжиниринга является рассмотрение организации как открытой системы, находящейся в тесном взаимодействии с внешней средой. Одновременно с этим организация имеет внутреннюю микросреду, элементы которой также находятся во взаимодействии. Результатом такого подхода является группировка факторов, как способствующих, так и препятствующих инновационной деятельности в организации (см. рисунок) [5].

/-----------------------------------\   /---\    /------------------------------------\

|   |Экономические, технологические |   |   |    |Экономические, технологические  |   |

|   |Недостаток средств для         |   |   |    |Наличие резерва финансовых,     |   |

|   |финансирования инвестиционных  |   |   |    |материально-технических средств,|   |

|   |проектов, слабость материальной|---|   |----|прогрессивных технологий;       |   |

|   |и научно-технической базы,     |   |   |    |необходимой хозяйственной и     |   |

| П |устаревшая технология,         |   |   |    |научно-технической              |   |

| р |отсутствие резервных мощностей,|   | И |    |инфраструктуры; материальное    | С |

| е |доминирование интересов        |   | н |    |поощрение за инновационную      | п |

| п |текущего производства          |   | н |    |деятельность                    | о |

| я |-------------------------------|   | о |    |--------------------------------| с |

| т |Политические, правовые         |   | в |    |Политические, правовые          | о |

| с |Ограничения со стороны         |   | а |    |Законодательные меры (особенно  | б |

| т |антимонопольного, налогового,  |---| ц |----|льготы), поощряющие             | с |

| в |амортизационного,              |   | и |    |инновационную деятельность,     | т |

| у |патентно-лицензионного         |   | о |    |государственная поддержка       | в |

| ю |законодательства               |   | н |    |инновации                       | у |

| щ |-------------------------------|   | н |    |--------------------------------| ю |

| и |Организационно-управленческие  |   | а |    |Организационно-управленческие   | щ |

| е |Устоявшиеся организационные    |   | я |    |Гибкость организационных        | и |

|   |структуры, излишняя            |   |   |    |структур, демократичный стиль   | е |

| ф |централизация, авторитарный    |   | д |    |управления, преобладание        |   |

| а |стиль управления, преобладание |   | е |    |горизонтальных потоков          | ф |

| к |вертикальных потоков           |---| я |----|информации; самопланирование,   | а |

| т |информации; ведомственная      |   | т |    |допущение корректировок;        | к |

| о |замкнутость, трудность         |   | е |    |децентрализация, автономия,     | т |

| р |межотраслевых и                |   | л |    |формирование целевых,           | о |

| ы |межорганизационных             |   | ь |    |проблемных групп,               | р |

|   |взаимодействий; жесткость в    |   | н |    |реинжиниринг                    | ы |

|   |планировании, ориентация на    |   | о |    |                                |   |

|   |сложившиеся рынки, ориентация  |   | с |    |                                |   |

|   |на краткосрочную окупаемость;  |   | т |    |                                |   |

|   |сложность согласования         |   | ь |    |                                |   |

|   |-------------------------------|   |   |    |--------------------------------|   |

|   |Социально-психологические и    |   |   |    |Социально-психологические и     |   |

|   |        культурные             |   |   |    |         культурные             |   |

|   |Сопротивление изменениям,      |   |   |    |Моральное поощрение,            |   |

|   |которые могут вызвать такие    |   |   |    |общественное признание,         |   |

|   |последствия, как изменение     |   |   |    |обеспечение возможностей        |   |

|   |статуса, необходимость         |---|   |----|самореализации, освобождение    |   |

|   |поиска новой работы,           |   |   |    |творческого труда;              |   |

|   |перестройка устоявшихся        |   |   |    |нормальный психологический      |   |

|   |способов деятельности,         |   |   |    |климат в трудовом коллективе    |   |

|   |нарушение стереотипов          |   |   |    |                                |   |

|   |поведения, сложившихся         |   |   |    |                                |   |

|   |традиций; боязнь               |   |   |    |                                |   |

|   |неопределенности, опасение     |   |   |    |                                |   |

|   |наказаний за неудачу;          |   |   |    |                                |   |

|   |сопротивление всему новому     |   |   |    |                                |   |

\-----------------------------------/   \---/    \------------------------------------/

Рис. Факторы, препятствующие и способствующие инновационной деятельности

Спецификой реализации инноваций в организации и нормировании труда, которая, по нашему мнению, становится фактором, определяющим их разработку и внедрение, является то, что они находятся на стыке таких функциональных менеджментов, как управление инновациями и управление персоналом. Такое положение вещей побуждает администрацию держать в поле зрения одновременно два объекта управления - инновации и персонал, стараясь найти точки пересечения протекания инновационных процессов и динамики трансформации социально-трудовых процессов в организации.

В то же время наш управленческий опыт свидетельствует о том, что руководству не следует пассивно ожидать того момента, когда в недрах организации "сами собой" начнут продуцироваться инновации. Топ-менеджмент должен инициировать инновационный процесс, исходя из стратегических бизнес-целей и диагностики проблем, тормозящих их достижение. Здесь может найти применение уже известный алгоритм, применяемый в области внутриорганизационной диагностики:

1) признание и объяснение проблем, оценка потребности в изменениях;

2) определение готовности и способности организации к проведению изменений;

3) определение требуемых управленческих и других ресурсов для изменений;

4) определение целей и выработка стратегии изменений.

Планируемые изменения всегда имеют специфические цели. Таковыми могут быть повышение производительности в работе, разработка новых продуктов и технологий, увеличение мотивации деятельности работников, повышение удовлетворенности потребителей, увеличение доли рынка. Однако все специфические цели по изменениям включают в себя улучшение способности организации адаптироваться к внешней среде и изменение поведения работников [6].

Осуществление инноваций в организации и нормировании труда в условиях реализации стоимостно-ориентированной концепции контроллинга затрат на персонал предполагает бюджетирование соответствующих расходов и соответствующий анализ их эффективности. Мы полагаем, что данный вид расходов на персонал следует рассматривать как дополнительный, хотя в перспективе он будет оказывать самое непосредственное влияние на основную деятельность работников. Инвестиции подобного рода могут также трактоваться как социальные, имея в виду их социальный эффект, проявляющийся в том, что под их влиянием происходит обогащение содержания и характера труда, рост эффективности производства, а следовательно, - должен быть обеспечен рост трудовых доходов наемных работников. Немаловажным социальным последствием инвестиций, направляемых на инновации в управлении персоналом, представляется нам формирование инновационной культуры*(1) сотрудников, которая должна стать полноправным элементом корпоративной культуры организации. Мы также полагаем, что данные инвестиции следует рассматривать как инвестиции в человеческий капитал, поскольку вовлеченность все большего числа сотрудников в инновационный процесс наращивает человеческий капитал организации даже при неизменной численности ее трудовых ресурсов. Столь многообразный "облик" инвестиций в инновации в управлении персоналом требует особого подхода к их анализу и прогнозированию в рамках изучения объема и структуры затрат на содержание персонала.

Библиографический список

1. Entrepreneurship and economic development. N.Y.: UN, 1988.

2. Подробнее см.: Шумпетер Й. Теория экономического развития. М.: Прогресс. 1982. Цит. по: Минервин И. Без инноваций нет и не будет экономического роста // Вестник ассоциации менеджеров. 2005. N 4 (74). С. 45-46.

3. Хемел Гэри. Инновационность как образ жизни компании // Top-Manager. 2008. Май. С. 12, 14.

4. Управление корпоративной культурой. 2009. N 1. С. 29.

5. Энергия XXI век. 2007. N 4 (66). С. 123-124.

6. Кужева С.Н., Тараканов Ю.А. Модели и методы управления изменениями на предприятии // Вестник Омского университета. Серия "Экономика". 2008. N 2. С. 160.

М.В. Гальцов,

соискатель кафедры управления

человеческими ресурсами РЭУ им. Г.В. Плеханова

"Нормирование и оплата труда в промышленности", N 1, январь 2011 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Инновационная культура человека - представляет область его духовной жизни, отображающая его ценностную ориентацию, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, в образцах и нормах поведения, и обеспечивающая восприимчивость им новых идей и способность к поддержке и реализации новшества во всех сферах жизни. - См.: Чернолес Г.В. Интеллектуальный капитал предприятия: стратегия управления и методика оценки. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Санкт-Петербург. 2009. с. 11.