Конференция "Рекрутмент-2011" ("Управление персоналом", N 3, февраль 2011 г.)

Конференция "Рекрутмент-2011"

16 декабря 2010 г. состоялась ежегодная конференция "Рекрутмент", организованная издательским домом "Управление персоналом". За круглым столом собрались ведущие специалисты, известные эксперты и руководители кадровых агентств. Основные обсуждения участников развернулись вокруг итогов исследования рынка труда, влияния экономической ситуации на соискателей и работодателей, актуальных проблем данной области, а также феномена социальных сетей.

На повестку дня были вынесены следующие актуальные темы: "Результаты исследования кадровых агентств", "Рекрутмент-2011 с точки зрения компании и с точки зрения кандидата", "Влияние кризиса на рынок труда и, как следствие, возможные прогнозы дальнейшего развития данной области". В ходе конференции также были затронуты вопросы модернизации Трудового кодекса, заемного труда и содержания трудового договора. Ниже кратко представлены обзор конференции, выступления гостей и основные обсуждения.

Докладом "Псевдокачество в период псевдороста" открыл конференцию И.Г. Залюбовский, доктор психологических наук, профессор, член Общества Зигмунда Фрейда, генеральный директор НПО "ЭТАЛОН", эксперт Палаты по информационной политике при правительстве Москвы: "Сегодня продолжается стремительное "схлопывание" рынка рекрутмента, а также российской и мировой экономики в целом. Динамика по-прежнему отрицательная. В России "схлопывание" рынка труда происходит по двум причинам: во-первых, из-за состояния экономики; во-вторых, из-за несоответствия очень многих рекрутов запросам времени. При этом, помимо вышеуказанных тенденций, в РФ ужасная демографическая ситуация, на фоне которой происходит стремительное и повсеместное ухудшение качества рабочей силы. Я имею в виду: алкоголизм, наркоманию, нежелание работать, неадекватную самооценку". По мнению Залюбовского, развитие бизнеса вокруг персонала - единственное решение, которое позволяет выжить в этих условиях. "Наши рекрутеры продолжают продавать "головы", т.е. фактически продают сырье - это тупиковый путь. Кандидат в доле проданного, подготовленного, обследованного работника, поставленный клиенту, в среднем стоит дороже от 16 до 80 раз. Я видел аналитическую записку, из которой явствует, что в 2011 году с рынка будут вынуждены уйти около 30% рекрутеров и консалтеров. А ведь фактически за данными фразами стоит либо разорение, либо смена деятельности. В этой связи возникает два направления рекрутмента. Первое - использование тех преимуществ, которые дают современные технологии (в данном случае компьютерные). Второе - организация обучения и развитие кандидатов. Второе направление мне кажется не слишком перспективным в силу того, что обучение - это всегда лицензии, постоянная аренда больших помещений, что более затратно. Также нужно учесть, что после кризиса традиционные системы отбора и оценки персонала, по сути, перестали работать. Потому что успешный работник сегодня, в ситуации давления, - это совершенно не "докризисный" успешный работник". Говоря о роли компьютерных технологий в процессе рекрутмента, Залюбовский отметил, что они не требуют перепрофилирования и во многом могут помочь при подборе кандидатов: "Замер скрытой конфликтности, замер негативных проявлений, замер психофизиологии, замер потенциала - фактически это энергетика соискателей, как показывает практика, исключительно важная вещь в кризисные времена". В продолжение темы Залюбовский высказался об уже используемых компьютерных технологиях: "Программа "Антикриминал" - уникальная вещь, которая уже третий год существует на открытом рынке. Она совершенно не дублирует полиграфы, которые не определяют ложь, а только измеряют фрустрацию. Так, люди с нестандартным давлением, например, не могут подвергаться полиграфии. Что же это за технология, если 40% работников нельзя корректно обследовать?" По мнению Залюбовского, диктат специалиста, который был до недавнего времени, сейчас превращается в диктат работодателя. Однако отобрать персонал становится крайне сложно. Ввиду этого привлечение компьютерных технологий становится абсолютно оправданным, но к выбору их нужно подходить с особой тщательностью: "Я, безусловно, считаю оптимальными разработки по "ЭТАЛОНу". Это единственная российская открытая разработка, которая позволяет измерять криминальные проявления. Закрытые технологии, конечно, намного интереснее, но что о них говорить?.." К слову, при подготовке доклада самим автором были использованы данные закрытых систем: "Страна 1", "Страна 2". По его словам, на сегодняшний день это единственная система в России, из которой можно почерпнуть реальную информацию. Заканчивая свое выступление, Залюбовский еще раз акцентировал внимание на том, что единственный способ не только сохранить, но и приумножить капиталы - это современные технологии и развитие "околорекрутингового" бизнеса услуг.

В противовес мнению И. Залюбовского свое видение сложившейся ситуации высказала Е. Ширяева, вице-президент банка "Ренессанс Капитал": "Я могу рассказать про рекрутмент в 3D с точки зрения компании и с точки зрения кандидата. В планах нашей компании на 2011 год - увеличить количество работников вдвое, ведь сейчас идет стадия бурного роста. Количество предложений очень высоко даже по сравнению с 2007 годом. Компании готовы платить компенсации при переходе на новое место. Такая ли ситуация в другой сфере деятельности, я не знаю... С точки зрения агентства легко даются заказы и утверждаются нормальные, здоровые проценты. Кандидаты активно идут на интервью, их требования разумные, но достаточно высокие. И это я уже ни в коем случае не назвала бы рынком компаний". Агентства, которые хотят работать и не разрушили свою репутацию полностью, сейчас развивают бизнес-связи. Эти агентства будут иметь нормальные возможности для выживания и процветания. Кандидаты станут повышать свои требования постепенно, но постоянно, - делая прогнозы, пояснила Е. Ширяева. Рынок во многом можем формировать мы с вами, сидящие в этой комнате, и от нас тоже будет зависеть, какие уроки мы вынесли. Как нам сдерживать этот рост, как регулировать и образовывать рынок, на котором мы работаем".

В продолжение темы свою точку зрения высказал в. фомин, генеральный директор агентства "Хьюман Капитал": "Я занимаюсь рекрутментом 15 лет. Те технологии, которые мы применяли ранее, уже никто не использует. В начале 2000-х у агентств были свои базы данных, наработки, в отличие от обычных компаний, которые не могли подбирать персонал самостоятельно. С появлением современных информационных ресурсов нам был брошен вызов, который мы почувствовали в 2007 г., еще до удара кризиса, когда на рынке рекрутмента наблюдался застой, потому что была нужна новая повестка дня. С одной стороны, рынок кандидата был ярко выраженный. С другой - появились информационные ресурсы, в том числе HeadHunter. Многие компании обзавелись своими отделами подбора персонала, и внутренний рекрутмент стал составлять серьезную конкуренцию внешнему. Большой поток информации, который стало возможным перерабатывать при помощи информационных ресурсов, превратился в проблему. Вызов рекрутменту был брошен, и он начинает трансформироваться. Кризис 2008 года, который, надеемся, сейчас если не заканчивается, то переходит в более комфортную стадию, все эти вещи обострил. Уменьшилось количество вакансий, и сами они удешевились. В период кризиса мы пытались выводить какие-то другие услуги - консалтинг в различных ветках и прочее. Однако поняли, что ничего, кроме рекрутмента, нашим клиентам не нужно. Даже в самый пик кризиса им от нас нужен был подбор и экспертиза".

Отвечая на вопрос, какой рекрутмент будет дальше, Фомин начал с типологии заказчиков и соискателей, на основе которой проиллюстрировал свой прогноз: "Есть типология проблемных заказчиков. Первый тип заказчиков - это заказчики "цивилизованные" - добротные компании, у которых есть вакансии, но и есть какие-то проблемы. Таким заказчикам трудно подобрать персонал, и они обращаются к внешним рекрутерам. Второй тип компаний - "игроки-маркетологи", которые обращаются к агентствам не с целью найма, а с целью периферийной информации, которая нужна данным компаниям. Такие "игроки" на рынке были всегда. Однако, по нашим оценкам, в период кризиса количество этих компаний сократилось. Видимо, такой метод сбора периферийной информации стал менее эффективным в связи с возросшей информационной прозрачностью нашего общества в целом. Третий тип заказчиков - "нерешительные", у которых уже есть свой кандидат, и им надо убедиться, что он лучший из того, что есть. Заказчики типа "нерешительные" в кризис и после кризиса развернулись во всю мощь. Да и сейчас есть очень много проектов, которые ничем не заканчиваются. Следующий тип - "жулик", которому нужен реальный персонал, но денег за него платить он не собирается. Пятый тип заказчика - "непаханая целина" - компании, которые никогда не работали с агентствами. Количество "целины" в кризис тоже уменьшилось. Однако после кризиса увеличится снова. Сейчас происходит "перекрой" рынка - на компании действуют рыночные силы, заставляя их снижать издержки. Самый распространенный, появившийся в кризис тип заказчика, - "заложник", когда мы общаемся с представителем заказчика, который в свою очередь не может влиять на происходящие процессы в условиях изменившейся рыночной ситуации. Рынок неоднороден. На рынке нужно ориентироваться".

"Что касается кандидатов, - продолжил Фомин, - мы разделяем 4 группы соискателей. Первая группа - "носители технологий". Вторая группа - это "носители бизнес-возможностей". Они часто бывают носителями технологий, но у них уже установлены связи, контакты с дилерами. Третья группа - "носители воли". Люди, которые могут не знать никаких технологий, но обладать несгибаемой волей, заставляя других работать. Четвертая группа - "носители статуса", известные люди. Их присутствие в компании важно. Что произошло в кризис и что будет происходить после? Носители технологий очень сильно пострадали, кроме носителей уникальных технологий. Носители бизнес-возможностей расцветают. В условиях перекройки рынка и гиперконкуренции они в большой цене, также как и носители воли. Носители же статуса стали никому не нужны. Болезнь IPO и прочий блеск постепенно отлетели в кризис. Руководители стали смотреть на вещи более реально".

Своим опытом поделился также и В. Поляков, президент кадрового агентства "Метрополис": "В нашем кадровом объединении, состоящем из 45 агентств, только одно подразделение во Владивостоке не пережило кризис. Все остальные живут неплохо. Объем главного агентства упал до 40% от докризисного. Первая причина: новые заказчики добивались от нас понижения цен. Стандартная цена у нас - 20% годовой зарплаты. Мы пошли по пути - не снижать. Действительно сложные поиски, где своего профессионализма компаниям не хватает, у нас все равно остались, поэтому средняя стоимость заказа во время кризиса не изменилась. Если говорить о 2010-м, по объемам мы еще не дотянули до 2008-го, восстановили на 80%. Однако, по сравнению с тем, что было тогда, производительность труда выросла на 30%".

По мнению В. Полякова, правительство откупилось от кризиса. "Предприятиям не давали сокращать персонал, хотя на самом деле кризис помогает отсечь все лишнее: слабые кадровые агентства, ненужных сотрудников в компании, разные излишества и т.д. От кризиса откупились за счет накоплений прежних лет, но побочный эффект такой: кризис получился неполноценный. Я готов заключить пари, что 2011 год доживем благодаря тому, что впереди выборы. Правительство будет обеспечивать социальную стабильность в ущерб здоровью экономики. В 2011 году это не выстрелит, и когда говорят, что количество рекрутеров и консалтеров сократится на 30%, я не верю, этого не произойдет. Вчера я слушал выступление А. Саханова, это главный по SuperJob, по его оценке, в 2010-м рынок рекрутмента без интернет-порталов в России оценивается в 500 млн. долларов, на 2011-й прогноз Саханова - плюс 20%, следовательно, будет 600. Колоссального обвала не случится. Первую половину 2012-го проживем, а начиная со второй - надо ждать нового взрыва".

VIP-гостем конференции стал А.М. Куренной, завкафедрой трудового права МГУ, автор многочисленных публикаций и учебников, затронувший серьезную проблему заемного труда и трудовых споров: "Заемный труд я называю "внебрачное дитя юриспруденции". Потому что на самом деле у нас он не легализован. Все те, кто в качестве компании сдает своих работников в аренду посредством лизинга персонала, аутсортинга, аутстаффинга, ходят по "лезвию ножа". Во-первых, заемный труд - это совершенно другое понятие, нежели подбор персонала. Агентства сдают наемных работников как рабов, т.к. согласно концепции Международной организации труда рабочая сила товаром не является. Поэтому все попытки привязать это к ГК и договору оказания услуг бесперспективны. Во-вторых, проблема заключается еще и в том, что иностранные рекрутинговые компании позволяют себе на территории РФ предлагать для наших работодателей и кандидатов "кабальные договоры", в которых все профессиональные риски возлагаются на заказчиков, где нет рычагов дисциплинарного воздействия на работника, некачественно выполнившего свои обязанности. Все управленческие решения придется согласовывать с исполнителем. Я не противник легализации заемного труда, я ее сторонник. Но при одном условии: надо соблюдать международные стандарты и ряд условий. К этим условиям Ассоциация юристов РФ относит обязательное лицензирование фирм, достаточно серьезные требования к уставному капиталу, страхование денежных выплат за каждого работника. И самое главное - заемный труд должен применяться там, где эта работа не является основной для компании. Наверное, заемный труд рано или поздно легализуют".

На вопрос: "Достаточно ли работодателю в случае увольнения сотрудника двухнедельного срока, для того чтобы найти равноценную замену?" - А. Куренной ответил: "Юрист не отвечает за сроки, их должны обосновать экономисты и политики". Как пояснил Куренной, двухнедельный срок появился ранее в связи с продолжительностью отпуска: "Я сравниваю семейные отношения и трудовые: насильно мил не будешь. У нас есть свобода труда, это непоколебимый принцип: любой работник имеет право уволиться. Существует три варианта поведения при увольнении по собственному желанию: во-первых, можно уходить в день подачи заявления, второй вариант состоит в необходимости отработать две недели или же договориться на любой срок".

С темой "Содержание трудового договора, условия трудового договора" выступил в. Миронов, член Независимого экспертно-правового совета при Генпрокуратуре РФ, завкафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа им. Губкина, профессор, доктор юридических наук. Цель доклада заключалась в обсуждении механизмов урегулирования возникающих разногласий между сотрудником и работодателем. На вопрос: "Обязателен ли пункт о компенсации руководителя?" - В. Миронов ответил: "Статья 16 ГК однозначно говорит, что трудовые отношения возникают на основе трудового договора. В статье 57 прописаны условия договора, даже если вы их не укажете, вам придется выполнять закон, который предусматривает выплату компенсации, если вы увольняете по основанию. Следует, однако, учесть, что если в договоре или в приложении к договору указан размер компенсации, в том числе моральной, то позиция Верховного суда заключается в том, что суд изменить размер компенсации не может, за исключением случаев, несоответствующих закону. Содержание трудового договора может позволить сделать многое. Прямо в законе прописано, что споры о восстановлении на работе относятся к исключительной подведомственности суда общей юрисдикции. Но если заключать отдельное соглашение, где прописать в качестве органа, рассматривающего конкретный спор, комиссию по трудовым спорам (КТС), которая будет выполнять функцию третейского суда, то закон не нарушается. В данном случае стороны договорились о досудебном порядке урегулирования спора. И если что-то не исполняется, суд общей юрисдикции обязан выдать исполнительный лист. Существует совершенно два разных подхода к работникам в разрешении разногласий. Первый подход: мы - власть, и мы всегда употребим свою силу. И второй подход: надо договариваться с помощью медиаторов, экспертов, третейского суда или КТС. Каждое из этих направлений регулирования трудовых отношений имеет право на существование на основании договора либо дополнительных соглашений. Преимущество третейского разбирательства заключается в его конфиденциальности, судебное же разбирательство - публичное действо".

Продолжил конференцию Н. Лютов, автор книг профессиональной тематике, разработчик "Ситроникс Информационные Технологии", затронув волнующую тему "Модернизации Трудового кодекса": "Весной 2010 чем более гибкое трудовое законодательство, тем дешевле обходится труд работодателю года Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) подготовил проект закона об изменении Трудового кодекса и объявил в лице известного бизнесмена Прохорова о том, что с целью модернизации экономики необходимо сделать трудовое законодательство более гибким". При этом Лютов пояснил, что ТК РФ по сути своей достаточно гибкий и дает работодателю гораздо больше свободы, чем в странах ЕС: "Мотивировалось предложение сделать законодательство более гибким посредством следования курсу на инновационную экономику. Если говорить не юридически, а экономически: что же такое жесткость и гибкость трудового законодательства? Это обратная сторона издержек работодателя в отношении своих работников. Чем более гибкое трудовое законодательство, тем дешевле обходится труд работодателю. Потому что в любой момент сотрудника можно уволить, изменить режим рабочего дня, ввести режим неполного рабочего времени, перевести на другую работу, которая более удобна, заставить нескольких работников совмещать несколько трудовых функций одновременно и т.д. В общем, делать все что угодно с одной целью - снизить затраты. Можно задаться вопросом: в каком случае работодатель будет тратить деньги на какие-то высокие технологии, вкладывать деньги, когда труд ему обходится дешево или дорого? Очевидно, что в конечном счете дешевизна труда доведет до стран Юго-Восточной Азии, таких как Китай, Вьетнам или Таджикистан. Если более гибкое трудовое законодательство для работодателя выгодно, то для инноваций это прямо разрушительный процесс".

В продолжение темы Лютов высказался по поводу предстоящих изменений законодательства и прояснил ситуацию с 60-часовой рабочей неделей для сотрудников: "Все слышали шум по поводу обсуждаемых изменений законопроекта, предложенных РСПП. Анонсирована 60-часовая рабочая неделя. Но главное, что 60-часовая поправка - это пиар, потому что ценности для работодателей она никакой не представляет. У нас в ТК есть механизм внутреннего совместительства, который ограничивает рабочее время по совместительству до половины нормы, где в итоге получается также 60 часов. Существует еще 101 статья о режиме ненормированного рабочего дня, разрешающая работодателю принять локальный нормативный правовой акт с учетом мнения представительного органа работников, с помощью которого устанавливается перечень должностей с ненормированным рабочим днем. Следует также отметить, что ограничения по продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне нет. Единственное требование: работник должен привлекаться к работе в этом режиме эпизодически. При этом не предусмотрены компенсации за переработку. Возвращаясь к разработанным изменениям, становится понятно, что пункт о 60-часовой рабочей неделе создан для привлечения внимания, для того чтобы после отказаться от данного заявления, при этом требуя принять остальные предложения, изложенные на 20 страницах. Акцентирую внимание на дополнении статьи 74, которая гласит, что работник по причинам организационного в законодательстве нет "предохранительного клапана" для урегулирования конфликтов в легальном ключе соискатель рассматривает зарплату не как абстрактную величину, а в соответствии с обязанностями и функционалом или технологического характера может внести изменения в условия трудового договора. Теперь статья начинается так: "В случае когда по причинам экономического характера (существенное изменение экономических условий на рынке соответствующих товаров, работ (услуг), в том числе снижение объемов производства, спроса на товары (работы, услуги) и другие причины), а также по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда...", т.е. по другим причинам экономического характера, предупредив работников за 1 месяц, можно будет изменять условия трудового договора. Даже если внесут изменения только в 74 статью, это радикальным образом изменит наше трудовое законодательство в сторону большей свободы работодателя и очень жесткой эксплуатации работников. После этого можно будет отменить все статьи, которые касаются ограничительного перечня увольнений по инициативе работодателя. Зачем, если, предупредив работников за месяц, им можно предложить работать за МРОТ? Все сами уволятся!" Лютов отметил, что в ответ на эти предложения было внесено уже два законопроекта, которые являются общественной реакцией профсоюзов и партии "Справедливая Россия": "Первый законопроект касается запрета заемного труда. Во втором проекте, предложенном партией "Справедливая Россия", говорится о либерализации проведения забастовок и об облегчении проведения коллективных переговоров, в том числе альтернативными профсоюзами. На сегодняшний день по действующему законодательству забастовка объявляется самими работниками непосредственно с помощью процедур общего собрания или конференции - в зависимости от размеров организации. Нововведения заключаются в разрешении объявлять забастовку не только работникам, но и профсоюзам. Сейчас Росстат в качестве "состоявшихся" забастовок считает только те, которые были проведены законно. Так, в 2010 году за первые 10 месяцев не учтено ни одной забастовки, но это абсолютно не значит, что всех работников все устраивает. Это довольно тревожная вещь, которая говорит о том, что у нас в законодательстве нет "предохранительного клапана" для урегулирования конфликтов в легальном ключе. Когда работники видят закон, запрещающий бастовать и отстаивать свои требования, то начинается анархия, в которой главенствуют правила революций. Но кто сказал, что мы сейчас живем не в 1916 году? И что завтра просто не произойдет революция? Тогда тоже было жесткое законодательство в отношении забастовок. Что будет в 2011 году, сказать невозможно..."

Продолжая тему о проблемах трудового законодательства, свое мнение высказал Г.В. Хныкин, доктор юридических наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета МГУ: "Каждая пятая статья ТК требует, чтобы к ней разработали норму. Таким образом, сами работодатели, с учетом мнения или используя паритетные формы (согласования, разрешения представительного органа работников), могут создавать свои нормы права".

В силу возросшего влияния информационных технологий на рынок труда в ходе конференции был затронут вопрос о рекрутменте посредством социальных сетей. Начав свое выступление со статистических данных, с докладом "О феномене социальных сетей" выступил С. Медведев: "Россия находится на 7-м месте по количеству интернет-пользователей, по данным агентства, которое производило это исследование. Мы находимся на 2-м месте, практически каждый 10-й пользователь в Европе - русский. Типичными интернет-пользователями являются молодые активные люди с хорошим доходом. Российские пользователи посещают огромное количество сайтов, это сопоставимо с галактикой и Млечным Путем. Самые популярные сайты - поисковые системы и почта.

Если посмотреть на Топ-40, новостные информационные ресурсы ближе к низу этого рейтинга. Середину занимают сайты, которые относятся к блогам, файлообменные сети. В этом рейтинге также есть социальные сети. Мы опирались на статистику, проведенную агентством, где утверждается, что 89% российских интернет-пользователей имеют аккаунты в социальных сетях". Конкретизируя ситуацию, Медведев отметил, что самыми популярными на сегодняшний день в России являются "Одноклассники", "ВКонтакте", Facebook, "Твиттер", "Профессионалы.Ру", HeadHunter. По мнению С. Медведева, иметь собственную страницу в социальной сети с целью рекрутмента необходимо каждой компании: "Во-первых, это способ выстроить отношения с кандидатом, простым человеком, сформировав поле для дискуссии. Социальная сеть является виртуальным механизмом персональных контактов, которая помогает быстро найти нужного кандидата, будь то профессиональная сеть или нет. Будьте уверены, раз там 90% всех пользователей - нужную "птицу" вы там поймаете. Третий аргумент - это повышение уровня узнаваемости HR-бренда вашей компании. И наконец, это отличная площадка для размещения вакансий вашей компании". Медведев отметил, многие социальные сети также позволяют создавать контакт-листы, которые могут служить почтовыми рассылками. Кроме этого, такие сети, как "Твиттер" и Facebook, позволяют индексировать с поисковыми сетями, и, следуя простым механизмам, через поиск в крупнейших поисковиках ("Яндекс", "Гугл") можно увеличить видимость своей страницы. Также Медведев предложил добавить презентацию своей компании на страницу в социальной сети. По его мнению, это достаточно продуктивный метод привлечения кандидатов и повышения узнаваемости бренда: "Наличие фото- или видеогалереи в социальной сети - это контент, который часто индексируется, и пользователи делятся им между собой". Следующая рекомендация: вести блоги, которые, рассказывая о компании, формируют ее позитивный имидж. Резюмируя сказанное, Медведев вернулся к статистике: "Те люди, которые активно ищут работу, составляют всего 10% всех пользователей. И большой пласт людей, которые не ищут работу или ищут ее пассивно, составляет около 60%. Если 90% всех пользователей находится в социальных сетях, то пользуйтесь этим инструментом".

Выступление прокомментировала М. Львова, директор по работе с персоналом ООО "Хэдхантер", подчеркнув, что и социальные сети имеют свои недостатки: "Социальные сети - инструмент продвижения, но не рекрутмента. Искать людей в социальных сетях для рекрутера крайне тяжело - приходится перерабатывать большой массив людей, работать не со структурированной информацией, а с входящими сообщениями".

В продолжение конференции проблему "Проверки прошлого кандидата" осветила М. Лукьянова: "Вся моя карьера проходит в кредитных организациях, в банках, где к проверке прошлого кандидата относятся серьезно. Поговорим о перспективе: в следующем году планируется ряд сокращений в структурах МВД, государственных учреждениях. Соискатели будут стараться выгодно себя продать, искажая некоторые данные из своего прошлого. Наша задача - "просеять" тех людей, которые соответствуют предъявляемым требованиям. Не секрет, что ряд работодателей готов даже заводить штатного психолога, применять на стадии собеседования систему полиграфа, не жалеет на это ни времени, ни денег, хотя это очень большие ресурсы и утяжеляет процедуру подбора и отбора кандидатов. Проверяются персональные данные, происходит сбор рекомендаций о кандидате, проверка его через социальные сети, уточнение его хобби и увлечений. Служба безопасности проверяет кандидата по милицейским базам на криминальные связи, пробивает его родственников, выясняет, является ли он индивидуальным предпринимателем, что находится у него в собственности, проверяют дипломы. Таким инструментом проверки кандидатов, как сбор рекомендаций, мы чаще всего пренебрегаем, так как цель - получить реальные, а не формальные рекомендации. Единственное, что зависит от нас, - стараться не подходить к проверке формально, не рассчитывать только на службу безопасности. Мы все понимаем, и даже если мы написали в анкете, что разрешаем проверить наши персональные данные, с точки зрения трудового законодательства проверки личных данных никакой юридической нагрузки не несут. Это не основание отказать кандидату в приеме на работу. И если это какой-то публичный конкурс, прошло несколько этапов собеседований, кандидат вправе потребовать от нас письменный отказ с формулировками, почему мы отказываем, и с этим письменным ответом кандидат может обратиться в суд, если не согласен. Мы проводим большую работу, - акцентировала внимание М. Лукьянова. - Результаты обязательно необходимо учитывать и ценить".

В заключение, продолжая уже поднятую тему о привлечении кандидатов и социальных сетях, на вопросы: "Чего хочет соискатель?", "Чего хочет работодатель?" - ответила М. Львова: "Как найти баланс между работодателем, цель которого увеличить прибыль, сократив расходы и издержки, и соискателем, мечтающим получить большую зарплату, не сильно вкладываясь? Мы не должны верить в иллюзию, что люди хотят работать. Поэтому на стадии привлечения людей вне зависимости от того, большая мы компания или маленькая, надо четко осознавать, чем мы ценны. Мы пишем вакансию под целевую группу. Определяем потребности и ценности. Вписываем конкурентные преимущества, которые можем предложить соискателю. Нужно учитывать, что соискатель рассматривает зарплату не как абстрактную величину, а в соответствии с обязанностями и функционалом. Наша цель, как кадрового агентства, не только заработать деньги, но и оставить партнерство, предложив качественный продукт работодателю. Статус для вас должен стать постоянной вещью. Необходимо использовать социальные сети - это инструмент продвижения компании. И если у нас чего-то не хватает для кандидатов, которых мы ищем, меняемся изнутри. Таким образом, мы соблюдаем баланс в подборе персонала. Это огромная работа".

"Управление персоналом", N 3, февраль 2011 г.