Примерная форма кадровой политики (май 2025)

Утверждаю [должность, подпись, Ф. И. О. руководителя организации] [число, месяц, год] М. П.

Кадровая политика

[наименование организации]

1. Общие положения

1.1. Кадровая политика организации - генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом.

1.2. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

1.3. Этапы выработки кадровой политики:

- проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;

- разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

- официальное утверждение кадровой политики организации;

- этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;

- оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;

- реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

2. Формирование кадровой политики

2.1. Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

2.2. На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

2.2.1. Факторы внешней среды - те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

- ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

- тенденции экономического развития;

- научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

- нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т. д.).

2.2.2. Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним относятся:

- цели организации, на основе которых формируется кадровая политика;

- стиль управления и руководства;

- финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

- кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы).

3. Направления кадровой политики

3.1. Управление персоналом организации:

- Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей.

- Характеристика: Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации.

3.2. Подбор и расстановка персонала:

- Принципы соответствия, профессиональной компетенции, практических достижений, индивидуальности.

- Характеристика: соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека; уровень знаний, соответствующий требованиям должности; требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных); облик, интеллектуальные черты, характер, намерения; стиль руководства.

3.3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

- Принципы конкурсности, ротации, индивидуальной подготовки, проверки делом, соответствия должности, регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей.

- Характеристика: отбор кандидатов на конкурсной основе; планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали; подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе; эффективная стажировка на руководящих должностях; степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент; оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т. п.

3.4. Оценка и аттестация персонала:

- Принципы отбора показателей оценки; оценки квалификации; оценки выполнения заданий.

- Характеристика: система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок; пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности; оценка результатов деятельности.

3.5. Развитие персонала:

- Принципы повышения квалификации, самовыражения, саморазвития.

- Характеристика: необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала; самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения; способность и возможность саморазвития.

3.6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда:

- Принципы соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы; равномерного сочетания стимулов и санкций; принцип мотивации.

- Характеристика: Эффективная система оплаты труда. Конкретность описания задач, обязанностей и показателей. Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда.

4. Инструменты кадровой политики

4.1. Инструментами реализации кадровой политики являются:

- кадровое планирование;

- текущая кадровая работа;

- руководство персоналом;

- мероприятия по его развитию, повышению квалификации;

- мероприятия по решению социальных проблем;

- вознаграждение и мотивация.

4.2. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.