Вход
Соцпакет - объект государственной политики или средство управления персоналом? (И.А. Железнова, "Управление персоналом", N 13, июль 2008 г.)
Соцпакет - объект государственной политики
или средство управления персоналом?
С самого начала становления рыночной экономики в России и по сей день проблемам мотивации и стимулирования труда уделяется все больше и больше внимания. В настоящее время жесткой конкурентной борьбы на рынке высококвалифицированных специалистов ни одна компания не может эффективно работать, не привлекая опытных и перспективных сотрудников, а следовательно, и вопросы, связанные с методами привлечения и удержания трудовой мотивации таких людей, выходят на первый план.
В последнее время в России стали широко применять различные методики поощрения персонала, разработанные еще в конце XX века за рубежом. Очень модным стало внедрение систем оплаты, связанных с ценностной оценкой должностей, таких как методы Хея и метод факторной оценки FES и систем компенсаций, основанных на определении ключевых показателей эффективности (KPI). Преимущества данных систем по сравнению с привычными для России тарифными сетками и премированием, воспринимаемым сотрудниками, по сути, как часть своей постоянной заработной платы, трудно недооценить. Однако даже применение таких прогрессивных технологий оплаты труда в последнее время не всегда способно удержать работников, поскольку помимо чисто монетарных методов стимулирования люди все больше внимания уделяют различным льготам и услугам, направленным на их социальную поддержку, порождающим у работников уверенность в завтрашнем дне, в том, что в неблагоприятных для них ситуациях, связанных с различными факторами, они будут социально защищены.
В последнее время в нашей стране наметилась тенденция к сдвигу структуры общего вознаграждения персонала в сторону увеличения его немонетарной части. Однако управление соцпакетом представлено в основном на уровне крупных компаний, а подход к нему, остается достаточно формальным. В то же время за рубежом социальные программы рассматриваются как основной элемент трудовой мотивации, способствующий более эффективному использованию трудовых ресурсов. В Америке и европейских странах в большинстве компаний сотрудникам предоставляются широкие возможности для выбора различных систем социальной поддержки. Пенсионным страхованием охвачены свыше 90% работников фирм. Наряду с пенсионным страхованием каждый работник может иметь несколько видов медицинской страховки, большинство сотрудников участвуют в программах по страхованию жизни. Зачастую данные виды льгот распространяются не только на сотрудников, но и на членов их семей. Помимо этого многие компании предоставляют своим сотрудникам возможности бесплатного питания, гибкого графика рабочего времени, оплаты телефонной связи, возможности для занятия спортом, оплату транспортных расходов и т.д.
Почему же российская действительность так далека от зарубежного опыта? Одной из основных причин данной ситуации является система взаимодействия частных компаний и государства. Социальная политика государства в сфере труда сфокусирована в основном на проблеме занятости и безработицы граждан, в особенности на таких категориях, как молодежь, пенсионеры, инвалиды и многодетные семьи. Однако нет действенных мер, обращенных ко всем слоям общества, ко всем участникам экономических отношений. В условиях лимитированных государственных расходов на социальные цели наблюдается смещение акцента соответствующих программ на уровне организации.
Учитывая данные обстоятельства, государство должно всячески стимулировать развитие фондов социального потребления в организациях. Основным инструментом здесь является налоговая политика, которая должна предусматривать полное или частичное освобождение от налогов сумм, направляемых на развитие различных форм социальной помощи. Например, за рубежом вложения в социальную сферу, осуществляемые предприятиями, - это форма частичного косвенного государственного финансирования социальной сферы. В условиях льготного налогообложения владельцы теряют намного меньше средств, чем номинально вкладывают.
В России список налоговых льгот для предприятий, оказывающих социальную поддержку и услуги своим сотрудникам, в настоящее время не так велик. Да и там существуют множество ограничений и пояснений (табл. 1).
Тем не менее многие компании берут на себя затраты, связанные с предоставлением своим сотрудникам различного вида социальных льгот и услуг. Объем всех выплат и льгот из фондов предприятий превосходит размеры выплат и льгот из государственных источников. Однако здесь надо заметить, что формирование фондов социального потребления в организациях в первую очередь подчинено интересам предпринимателей и практически целиком ими определяется (только около трети объема дополнительных выплат и льгот, связанных в основном с социальным обеспечением, устанавливаются коллективными договорами).
Таким образом, соцпакет в настоящее время, по сути, является не средством социальной защиты и поддержки населения, а инструментом управления. Формирование соцпакета и использование его для решения задач управления персоналом производится работодателем по причине высокой конкуренции на рынке труда. При этом соцпакет выступает как альтернативный механизм повышения уровня общего вознаграждения работника вместо повышения размера заработной платы (прямого денежного вознаграждения).
Таб. 1
Налоговые льготы
/--------------------------------------------------------------------------------------------------\
| Услуга |Учитываются ли расходы|Облагается ли Единым|Облагается ли налогом на|
| |для налога на прибыль? |социальным налогом? |доходы физических лиц? |
|-----------------------+-----------------------+-----------------------+--------------------------|
|Обучение |Нет (статья 270 НК РФ) |Нет для плательщиков| Да |
|- второе высшее образо-| |налога на прибыль| |
|вание | |(пункт 3 статьи 236 НК | |
| | |РФ) | |
|-----------------------+-----------------------+-----------------------+--------------------------|
|- повышение квалифика-|Да, но при выполнении| Нет | Нет |
|ции |условий пункта 3 статьи| | |
| |264 НК РФ | | |
|-----------------------+-----------------------+-----------------------+--------------------------|
|Добровольное медицин-|Да, но по договорам,|Нет: |Нет (пункт 3 статьи 213 НК|
|ское страхование работ-|заключенным на срок не|- по договорам добро-|РФ) |
|ников |менее года. Затраты по|вольного медицинского| |
| |таким договорам отно-|страхования, заключен-| |
| |сятся на расходы в раз-|ным на срок более года| |
| |мере, не превышающем 3%|(подпункт 7 пункта 1| |
| |от суммы расходов на|статьи 238 НК РФ); | |
| |оплату труда (пункт 16|- страховые выплаты по| |
| |статьи 255 НК РФ) |договорам, заключенным| |
| | |на срок менее одного| |
| | |года, уплачиваемые ра-| |
| | |ботодателями-плательщи-| |
| | |ками налога на прибыль| |
| | |(пункт 3 статьи 236|| |
| | |НК РФ) | |
|-----------------------+-----------------------+-----------------------+--------------------------|
|Мобильная связь по раз-|Да (подпункт 25 пункта| Нет | Нет |
|говорам производствен-|1 статьи 264 НК РФ) | | |
|ного характера | | | |
|-----------------------+-----------------------+-----------------------+--------------------------|
|Проездные: | | Нет | Нет |
|а) для сотрудников, де-|Да (подпункт 49 пункта| | |
|ятельность которых но-|1 статьи 264 НК РФ) | | |
|сит разъездной характер| | | |
|б) для сотрудников с| | | |
|неразъездным характером| | | |
|работы: | | | |
|- оплата проезда пре-|Да (статья 255, пункт| Да | Да |
|дусмотрена трудовым|26 статьи 270 НК РФ) | | |
|(коллективным) догово-| | | |
|ром | | | |
|- оплата проезда не|Нет (пункт 26 статьи| Нет | Нет |
|предусмотрена трудовым|270 НК РФ) | | |
|(коллективным) | | | |
|договором | | | |
|-----------------------+-----------------------+-----------------------+--------------------------|
|Оплата спортивных заня-| | | |
|тий: | | | |
|- при оплате абонемен-|Нет (пункт 29 статьи| Да | Да |
|тов отдельным сотрудни-|270 НК РФ) | | |
|кам | | | |
|- при аренде спортив-| Нет | Нет | Нет |
|ного зала | | | |
\--------------------------------------------------------------------------------------------------/
И.А. Железнова,
финансовый директор ООО "Прима-Бастион"
"Управление персоналом", N 13, июль 2008 г.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Журнал "Управление персоналом"
Учредитель: ООО "Журнал "Управление персоналом".
Зарегистрирован Комитетом РФ по печати. Свидетельство о регистрации массовой информации N 014415 от 31.01.1996 г.
Адрес: 117036, г. Москва, а/я 10,
Телефон: (495) 976-20-17, 713-14-61
E-mail: journal@top-personal.ru
Web: www.top-personal.ru
Индексы на подписку:
- по каталогу агентства "Роспечать" - 72035, 70855, 71852;
- по Объединенному каталогу: 29431, 29621.