Управление системой профессионального продвижения руководителей в организациях сферы школьного образования (С.Д. Резник, А.Г. Юдаков, "Управление персоналом", N 13, июль 2008 г.)

Управление системой профессионального продвижения руководителей
в организациях сферы школьного образования

Вхождение России в мировое образовательное пространство, принятие Болонской конвенции не только существенно меняют требования к основному гаранту повышения качества образования - педагогу, но и предполагают наличие у руководителей школ развитого профессионального мышления, которое реализуется в его способности принимать стратегические управленческие решения, нести личную ответственность за их последствия, выбирать оптимальную технологию управления конкретной школой.

Возросшая автономность и самостоятельность образовательных учреждений, перевод управления ими на научную основу требует от руководителя решения специфических задач: масштабного видения проблем; поиска альтернативных путей их решения с учетом долгосрочных перспектив; определения наиболее важных (первоочередных) проблем; выбора методов их анализа, принятия компетентного (стратегического, тактического, оперативного) решения; умения отслеживать последствия принятых решений с точки зрения гуманистических ценностей.

В этих условиях востребованными становятся руководители (директор школы, его заместители), способные создавать индивидуальную управленческую концепцию, выбирать оптимальную технологию управления конкретной школой на научной основе.

Реализация данных задач предполагает наличие у руководителей образовательных учреждений развитого профессионального мышления, которое прежде всего характеризуется умением принимать стратегические решения, разрабатывать тактику и осуществлять оперативную деятельность по их реализации.

Во многом обеспечение указанных выше требований возможно при создании в учебном заведении эффективной системы профессионального продвижения управленческих кадров. Ведь профессиональное продвижение предполагает перемещение человека в пространстве организационных позиций, предполагающее последовательную смену функций, статуса, социально-экономического положения, успешное продвижение по ступеням профессиональной, социальной, должностной, имущественной или иной иерархии.

Под системой служебно-профессионального продвижения понимается совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях, в том числе и образовательных.

Формирование системы служебно-профессионального продвижения руководителей способствует повышению степени удовлетворенности работой в целом, а также мотивации и стимулирования производительности труда, снижению издержек на наем, оценку, подбор и расстановку персонала, текучести управленческих кадров. Все это способствует развитию профессионального опыта образовательного учреждения, содействует повышению его гибкости, адаптивности в современных условиях с растущей сложностью в содержании и разделении труда, что само по себе уже является ростом.

Для повышения эффективности управления системой профессионального продвижения руководителей в школах необходимо разработать модель системы управления профессиональным продвижением руководителей государственных общеобразовательных учреждений, механизмы управления системой профессионального продвижения руководителей школ, функции и принципы управления системой профессионального продвижения руководителей государственных общеобразовательных учреждений.

Модель системы управления профессиональным продвижением руководителей школ разработана на основе требований государственных образовательных стандартов, потребностей самих руководителей школ, системы ценностей и миссии образовательного учреждения. Она является системообразующей основой и точкой отсчета при системном проектировании учебного процесса, которая создается для руководителей школ, удовлетворения их потребностей и развития у них теоретических, методических и практических знаний, умений и навыков управления образовательным учреждением.

При построении модели системы управления профессиональной карьерой руководителей в государственных общеобразовательных учреждениях применяется системный подход к управленческой и педагогической деятельности. Модель системы управления профессиональной карьерой руководителей школ не застывшая система. Она должна постоянно развиваться, корректироваться, уточняться по мере решений и выдвижения, новых задач.

Модель системы управления профессиональным продвижением руководителей в государственных общеобразовательных учреждениях приведена на рис. 1.

Как видно из данного рисунка, система профессионального продвижения руководителей государственных общеобразовательных учреждений, то есть объект управления в приведенной выше модели, включает в себя три основных составляющих - обучение, переподготовку и повышение квалификации. Субъекты управления выступают на трех уровнях. Система профессионального продвижения руководителей государственных общеобразовательных учреждений регулируется министерствами и ведомствами (Минобрнауки РФ, Федеральное агентство по образованию, Министерства образования субъектов РФ), государственными общеобразовательными учреждениями и непосредственно управленческим персоналом школы с помощью механизмов управления. На уровне министерств и ведомств разрабатываются требования к программам подготовки и повышения квалификации, к аттестации руководящих педагогических работников.

Внутришкольными механизмами управления системой профессионального продвижения руководителей являются: работа с кадровым резервом, стажировка, ротация кадров.

На уровне личности отдельно взятого руководителя особая роль в плане профессионального развития и продвижения принадлежит самоподготовке и самообучению.

Результативными показателями для оценки эффективности функционирования системы профессионального продвижения руководителей государственных общеобразовательных учреждений являются следующие: сокращение периода адаптации руководителей, развитие управленческих кадров, повышение профессиональной мобильности персонала, мотивации, удовлетворенности трудом, снижение текучести кадров, рост производительности труда и другие.

Таким образом, построение модели позволяет в самом общем виде вычленить определенные компоненты и, приведя их в функциональное взаимодействие, обеспечить наилучший, оптимальный вариант достижения цели, которая заключается в нашем случае в формировании эффективной системы профессионального продвижения управленческих кадров государственных общеобразовательных учреждений.

Возрастание роли человеческого фактора в организации, важности его постоянного развития должно находить отражение в особенностях построения, функционирования и развития системы профессионального продвижения персонала современных общеобразовательных учреждений: целях и задачах, функциях, принципах, механизмах управления.

Экономические цели общеобразовательных учреждений и связанные с ними функции должны тесно переплетаться с социальными, и все их многообразие сводится к главному: обеспечению эффективности деятельности организации на основе принципа согласования целей с интересами работников школ, достижению целей образовательного учреждения на основе удовлетворения интересов и потребностей персонала.

Соответственно целям и задачам службы управления персоналом выделяются функции управления системой профессионального продвижения персонала, такие как: изучение расстановки, использования и движения кадров; составление планов по управлению служебно-профессиональным продвижением персонала, составление схем замещения и индивидуальных планов развития деловой карьеры; совершенствование организации замещения кадров, составление отчетности по управлению служебно-профессиональным продвижением персонала; контроль работы по управлению служебно-профессиональным продвижением персонала, реализации планов подготовки резерва и др.

Управление системой профессионального продвижения руководителей государственных общеобразовательных учреждений должно базироваться на четко сформулированных и ясных принципах, соблюдение которых позволит руководству школ целенаправленно двигаться по пути достижения поставленных целей.

Следует выделить общие и специфические принципы управления системой профессионального продвижения руководителей в школах.

К общим принципам относятся: научность и концептуальная обоснованность (предполагает ориентацию работы на определенные научные, теоретические, методологические, педагогические, школоведческие и др. основания); демократизм (коллегиальность, командный характер работы, сотрудничество); непрерывность и системность, сознательность и активность (предполагают системную организацию профессионального продвижения посредством создания условий активизации процессов подготовки, переподготовки, повышения квалификации, самообразования).

                              /------------------------\

      /-----------------------|  Субъекты управления   |-------------------\

      |                       \------------------------/                   |

/------------\          /-----------------------------------\        /--------------\

|Министерства|          |Государственные общеобразовательные|        |Управленческий|

|и ведомства |          |            учреждения             |        |персонал школ |

\------------/          \-----------------------------------/        \--------------/

      |                                                                   |

      |                       /------------------------\                   |

      \--------------------- |  Механизмы управления  |   ---------------/

                              \------------------------/

           /-----------------------/     |      \--------------------------\

/--------------------\          /-------------------\               /---------------\

|Программы подготовки|          |Работа  с  кадровым|               |Самоподготовка,|

|и повышения квалифи-|          |резервом, стажиров-|               | самообучение  |

|кации, требования  к|          |ка, ротация кадров |               |               |

|аттестации          |          |                   |               |               |

\--------------------/          \-------------------/               \---------------/

         \-------------------------\     |      /---------------------------/

                              /------------------------\

                              |    Объект управления   |

                              \------------------------/

/-----------------------------------------------------------------------------------\

|  Первичная подготовка      /-------------------------\                            |

|       (обучение)           |Система профессионального|                            |

|----------------------------|продвижения руководителей|    Повышение квалификации  |

|  Переподготовка или получе-|государственных общеобра-|                            |

|  ние второй профессии      |зовательных учреждений   |                            |

|                            \-------------------------/                            |

\----------------------------------------+------------------------------------------/

              |                                                         |

              \--------------/-------------------------\ --------------/

    /-------------------------|Результативные показатели|-----------------------\

    |       |         |       \-------------------------/       |       |       |

/------\ /-------\ /-----\ /------\ /-----\ /------\ /-----\ /-----\ /-----\ /------\

|Сокра-| |Рацио- | |Раз- | |Совер-| |Повы-| |Преем-| |Заме-| |Повы-| |Сни- | |Рост  |

|щение | |нальное| |витие| |шенст-| |шение| |ствен-| |щение| |шение| |жение| |произ-|

|перио-| |исполь-| |уп-  | |вова- | |про- | |ность | |уп-  | |моти-| |теку-| |води- |

|да    | |зование| |рав- | |ние   | |фес- | |орга- | |рав- | |ва-  | |чести| |тель- |

|адап- | |управ- | |лен- | |про-  | |сио- | |низа- | |лен- | |ции, | |кад- | |ности |

|тации | |ленчес-| |чес- | |цесса | |наль-| |цион- | |чес- | |удов-| |ров  | |труда |

|руко- | |кого   | |ких  | |плани-| |ной  | |ного  | |ких  | |лет- | |     | |управ-|

|води- | |потен- | |кад- | |рова- | |мо-  | |опыта | |дол- | |во-  | |     | |лен-  |

|телей | |циала  | |ров  | |ния   | |биль-| |      | |жнос-| |рен- | |     | |ческо-|

|      | |       | |     | |карь- | |ности| |      | |тей  | |ности| |     | |го    |

|      | |       | |     | |еры   | |пер- | |      | |     | |тру- | |     | |труда |

|      | |       | |     | |      | |сона-| |      | |     | |дом  | |     | |      |

|      | |       | |     | |      | |ла   | |      | |     | |     | |     | |      |

\------/ \-------/ \-----/ \------/ \-----/ \------/ \-----/ \-----/ \-----/ \------/

                                               |

Эффективное функционирование системы профессионального продвижения руководителей государственных общеобразовательных учреждений

Рис. 1. Модель системы управления профессиональным продвижением руководителей в государственных общеобразовательных учреждениях

К специфическим принципам относятся следующие:

- принцип готовности всех подсистем к организационным изменениям (от мобильности внутренней среды образовательного учреждения во многом будет зависеть успех внедрения системы управления профессиональным продвижением);

- принцип непрерывности процесса согласования действий администрации и исполнителей (предполагает эффективно налаженную систему подготовки и передачи необходимой информации от низшего звена управления к высшему, а также действующую обратную связь, которая позволяет выявить возможные ошибки и проконтролировать весь процесс построения системы профессионального продвижения);

- принцип персонификации ответственности и следования внутренней философии учебного заведения (предполагает персональную ответственность каждого сотрудника школы как обязательное условие успешного управления и корпоративной культуры и соблюдение деловой этики и внутренней философии школы);

- принцип эффективности (предполагает экономичную организацию системы управления на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах).

Рассмотренные выше принципы управления системой профессионального продвижения руководителей тесно взаимосвязаны друг с другом. Достичь поставленной цели - создания эффективной системы профессионального продвижения руководителей в школе - можно только при условии скоординированной работы всех элементов системы на основе перечисленных принципов.

Система профессионального продвижения руководителей будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом, работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала, аттестацией и стажировкой персонала, ротацией и самоподготовкой, то есть с механизмами управления.

Одним из механизмов управления системой профессионального продвижения руководителей в школах являются программы подготовки и повышения квалификации руководителей. Повышение квалификации - это постоянный процесс обновления знаний, совершенствование умений использовать их в реальном управленческо-педагогическом процессе. Программы повышения квалификации руководящих кадров способствуют повышению способности руководителей разных уровней выявлять и структурировать проблемы, собирать и анализировать информацию, готовить при необходимости альтернативные решения и выбирать наиболее оптимальный вариант из ряда альтернатив, как в процессе индивидуальной работы, так и во взаимодействии с другими работниками.

Процесс повышения квалификации обладает значительным потенциалом в системе профессионального продвижения руководителей государственных общеобразовательных учреждений, что предусматривает проектирование специальной модели.

Обусловленная логикой, структурой и механизмом мышления модель позволяет эффективно решать основную задачу обучения на основе корректировки традиционного содержания, проведения системы учебных занятий, внедрения разработанного комплекса обучающих заданий, применения как традиционных, так и интерактивных форм и методов обучения, предусматривающих оптимальное сочетание индивидуальной, парной, групповой и самостоятельной работы руководителей.

Освоение дополнительных профессиональных образовательных программ профессиональной подготовки и повышения квалификации руководителей завершается обязательной государственной итоговой аттестацией. Система аттестации служит механизмом оценки и развития руководителей.

Эффективность управленческой деятельности определяется в первую очередь высоким уровнем развития общих способностей личности. Специфические способности рассматриваются как качества личности, профессиональные знания и умения. Качества и способности взаимосвязаны: профессионализм руководителя есть результат реализации его способностей в процессе управленческой деятельности. Процесс формирования личности руководителя требует длительного времени, предполагает скопление соответствующего опыта. Поэтому стажировка является механизмом, который способствует усвоению теоретических основ содержания обучения. Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки.

Руководитель обязан хорошо знать отрасль, а также учреждение, в котором он работает. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в учебно-методических, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях. Тем самым ротация, то есть перемещение из одного подразделения учреждения в другое, является следующим механизмом управления системой профессионального продвижения руководителей. Ротация должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена необходимо производить на конкурсной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена с участием руководителей соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.

Работа с кадровым резервом является механизмом, который дает возможность спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Она требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Главными целями работы с кадровым резервом должны стать:

- обеспечение организационной структуры персоналом, профессионально подготовленным к выполнению задач;

- рациональное управление профессиональным опытом персонала - важнейшим и ценнейшим капиталом любой организации;

- создание таких должностных структур, которые отражали и создавали бы возможности для реализации достигнутого опыта персонала и тем самым обеспечивали бы благоприятные условия для реализации творческого потенциала человека и его карьерного роста.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые представляют собой вариант схемы развития руководителя.

На стадии формирования резерва не принимается решение о назначении кандидата на должность, а принимается лишь решение о необходимости его обучения профессии руководителя. Формирование и составление списка не гарантирует обязательного выдвижения. Это положительно отражается как на отношениях в коллективе, так и на самих кандидатах в резерв. Зная это, работники больше внимания уделяют своей профессиональной подготовке, строже относятся к собственному поведению. Подготовка резерва рассматривается как повышение квалификации руководящих работников и специалистов среднего уровня.

Период подготовки и направления развития определяется индивидуально для каждого кандидата в соответствии с требованиями, предъявляемыми к планируемой должности. В случае образования вакансии на руководящую должность, не являющейся ключевой, в подразделении должно состояться заседание комиссии, на которой будет принято решение о назначении кандидата на эту должность.

Парадоксально, но факт: при назначении работника на руководящие должности в расчет берутся целый ряд таких его умений и навыков, которым фактически нигде не учат. Например, не учат будущих руководителей на основе поведенческих особенностей оценивать деловые качества сотрудника. Не учат, как принимать решения в условиях дефицита информации и ограниченности во времени. Значимость перечисленных навыков и умений доказана и практикой, и наукой. В результате для руководителя самоподготовка и самообучение являются механизмами оценки и развития его способностей и умений.

Самоподготовка включает изменения профессионально-квалификационных характеристик руководителя, навыков, способностей, квалификационных возможностей; это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность руководителя к определенному виду трудовой деятельности, профессии. Самообучение - это целенаправленно организованный, самостоятельный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения.

Самоподготовка является механизмом, который показывает тесную связь между совершенствованиями личности руководителя и его профессиональными успехами, дает представление о способах и инструментах работы над собой, помогает руководителю определиться с собственными потребностями в личностном и профессиональном плане, тем самым способствует планомерному процессу продвижения руководителя.

Успех и эффективность работы руководителей во многом зависят от статуса кадровых служб, их состава, специалистов, которые могли бы отслеживать непрерывную динамику профессионального опыта образовательного учреждения в целом, а не только персонала. Поэтому необходимо существенно повысить статус кадровых служб, реализующих задачи управления персоналом в государственных общеобразовательных учреждениях.

В заключение хотелось бы отметить, что ведущая роль в решении профессиональных задач развития и функционирования современных школ принадлежит их руководителям, а модернизация российского образования усложняет характер задач, стоящих перед образовательными учреждениями, обусловливает цель и содержание управленческой деятельности, изменяет роль современных руководителей учреждений системы образования.

Проблемы управления теснейшим образом связаны с проблемами профессионализма руководителей школ и требуют для своего решения постоянной работы руководителей над собой, получения ими высшего управленческого, то есть профессионального, образования. В свою очередь, управленческое развитие каждого руководителя во многом определяется характером его профессионально-квалификационного продвижения. Разработанная модель системы управления профессиональным продвижением руководителей государственных общеобразовательных учреждений, а также функции, принципы и механизмы управления системой профессионального продвижения руководителей школ могут использоваться при создании в учебном заведении эффективной системы профессионального продвижения управленческих кадров.

С.Д. Резник

А.Г. Юдаков

"Управление персоналом", N 13, июль 2008 г.