Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей (М.И. Магура, М.Б. Курбатова, "Управление персоналом", N 13, июль 2008 г.)

Оценка работы персонала.
Практическое пособие для руководителей

Основные управленческие компетенции

Говоря о потенциале руководителя, о его способности в перспективе решать более сложные управленческие задачи, чем те, которые он решал до последнего времени, в первую очередь необходимо оценить уровень развития управленческих компетенций. К важнейшим управленческим компетенциям, особенно востребованным в процессе работы руководителя и в значительной степени определяющим его профессиональную успешность, можно отнести следующие:

1. Уровень квалификации, знание своей работы

- наличие высшего образования, соответствующего основному направлению работы;

- достаточный для успешного выполнения управленческих функций профессиональный опыт (в том числе и опыт руководящей работы);

- хорошая ориентация в смежных областях, важных для успешного руководства (финансы, маркетинг, логистика и др.);

- владение методами, способными обеспечить успех возглавляемого им подразделения.

2. Оптимизация процесса управления людьми:

- способность к правильной расстановке кадров;

- постановка целей и определение приоритетов;

- определение полномочий и ответственности;

- планирование работы подчиненных и др.

3. Ориентация на результат

- решительность в реализации намеченного;

- упорство при решении возникающих проблем;

- способность пойти на разумный (обоснованный) риск в работе;

- поддержка инициатив подчиненных и собственная способность к проявлению инициативы в решении управленческих задач.

4. Формирование сплоченной команды:

- подбор членов команды;

- создание условий для успешной работы команды;

- поддержание на высоком уровне собственного авторитета в глазах членов команды;

- формирование у членов команды приверженности своей команде.

5. Анализ проблем и принятие решений:

- сбор информации и анализ информации, выделение существенной информации и группировка информации по категориям;

- анализ проблем и затруднений, снижающих эффективность работы;

- выработка альтернативных решений;

- разработка критериев оценки альтернатив и выбор оптимального решения.

6. Обмен информацией с подчиненными:

- подготовка письменных распоряжений и отчетов;

- проведение совещаний;

- умение выступать перед аудиторией;

- личное общение.

7. Поддержание исполнительской дисциплины на высоком уровне:

- четкая постановка целей и задач;

- четкость в определении требований к работе (к будущим результатам);

- обеспечение необходимыми ресурсами;

- контроль исполнения.

8. Мотивация труда подчиненных:

- способность выявить индивидуальные предпочтения подчиненных в отношении материальных и моральных стимулов;

- способность воодушевить подчиненных на достижение поставленных целей;

- умение использовать средства материального и морального стимулирования;

- способность добиться высокого уровня сотрудничества от подчиненных.

9. Помощь подчиненным:

- индивидуальный подход к подчиненным;

- учет затруднений, с которыми сталкивается подчиненный в своей работе;

- готовность оказать подчиненному необходимую помощь, если тот ее запрашивает;

- формирование климата сотрудничества с подчиненными.

10. Эффективное использование руководителем собственного потенциала

- планирование собственной карьеры;

- постоянная работа по собственному профессиональному развитию;

- планирование времени и умение хорошо организовать свою собственную работу;

- умение поддерживать на высоком уровне собственную работоспособность.

Конечно, перечисленные выше компетенции не перекрывают все содержание работы руководителя. В некоторых случаях работа руководителя может требовать наличия дополнительных компетенций, связанных со спецификой деятельности организации или возглавляемого подразделения...

При оценке работы руководителей среднего звена на первый план выходит не сам процесс реализации управленческих функций, а ряд показателей, свидетельствующих об успешности решения руководителями задач поставленных перед их подразделениями. Это могут быть и финансовые показатели, и количество произведенной продукции, и ее качество, и объем реализации готовой продукции. При оценке управленческой деятельности руководителей высшего звена в качестве таких показателей могут выступать уровень использования основных и оборотных фондов, экономия ресурсов, прямые и косвенные затраты и т.п. Кроме того, в основу оценки кладется список требований организации к руководителю или список решаемых им задач.

При оценке этих задач учитывается:

- характер задач;

- время, затраченное на их решение;

- успешность решения поставленных задач;

- ресурсы, потраченные на решение задач;

- сложность задач;

- отношение самого руководителя к стоящим перед ним задачам.

Деловые и личные качества руководителя

Оценивая деловые и личные качества руководителя, мы можем рассматривать их в контексте важных для успешного руководства компетенций. Суть оценки деловых и личных качеств руководителя состоит в определении уровня развития личностных качеств и черт характера, способствующих успеху в решении управленческих задач.

Опыт лучших западных компаний

Показатели оценки управляющих в банке "Чейз Манхеттен"

Количество показателей, включенных в систему оценки, для работников среднего звена управления - 15. Они характеризуют следующие навыки:

Планирование и координация.

Управление в кризисных ситуациях.

Администрирование.

Обучение подчиненных.

Контроль за деятельностью подчиненных и делегированием полномочий.

Мотивацию подчиненных.

Обучение.

Обеспечение здорового морально-психологического климата и соблюдение подчиненными правил безопасности.

Коммуникации.

Координацию усилий и кооперацию в использовании организационных ресурсов.

Представительства вне организации.

Настойчивость в достижении цели.

Приверженность целям и политике корпорации.

Профессионализм и эффективное применение специальных знаний.

Отношение к новому.

Они характеризуют, по мнению разработчиков из "Контрол дейта", четыре сферы компетентности менеджера, а именно:

навыки планирования и организации;

навыки работы с кадрами;

навыки общения;

личностные качества.

По каждому показателю установлено два стандарта. Первый характеризует хорошее исполнение, второй выдающееся. Оценка результатов труда работника состоит в соотнесении достигнутых результатов с этими двумя стандартами.

Полную версию книги Оценка работы персонала (практическое пособие для руководителей) читайте на сайте: www.top-personal.ru

М.И. Магура

М.Б. Курбатова

"Управление персоналом", N 13, июль 2008 г.