Новые технологии исследования кадрового рынка. Анализ динамики кадрового рынка (Е. Кривов, "Управление персоналом", N 15, август 2008 г.)

Новые технологии исследования кадрового рынка.
Анализ динамики кадрового рынка

В настоящее время большинство региональных кадровых агентств, а также служб персонала, занимающихся рекрутингом персонала, испытывают ряд затруднений в своей работе:

- неритмичное поступление заказов в кадровых агентствах;

- сезонность рынка труда (дефицит вакансий, дефицит специалистов);

- долгие сроки закрытия ряда вакансий;

- при самостоятельной работе на других рынках (региональный подбор) - отсутствие точного прогноза закрытия вакансии.

Для частичного решения указанных проблем, точного прогнозирования кадрового рынка и планирования проектных работ предлагаем вам авторскую методику по анализу кадрового рынка: общий анализ динамики рынка труда, динамика рынка труда по конкретной должности.

Общий анализ динамики рынка труда

Что же мы подразумеваем под понятием кадровой динамики?

Динамика кадрового рынка - это изменение графиков спроса и предложения вакансий на рынке труда. Данный показатель регистрирует значения во времени с определенным интервалом для понимания истории рынка, а также возможного прогнозирования трендов на кадровом рынке.

Для того чтобы мы могли ближе познакомиться с динамикой кадрового рынка, осуществлять прогноз динамики кадрового рынка в будущем, а также проводить анализ причин нехватки кадров в настоящем, давайте познакомимся с общим анализом динамики рынка труда. Суть его заключается в следующем: мы исследуем объемы всего кадрового рынка (открытых вакансий), определяем временную динамику рынка, а также доли участников. Необходимо отобрать ключевые газеты и интернет-страницы, специализирующиеся на рынке труда в соответствии с рейтингом СМИ, а также их активностью на кадровом рынке конкретного региона:

Газеты
1	Газета N
2	Газета N
3	Газета N
4	Газета N
5	Газета N
Интернет
6	Job-сайт N
7	Job-сайт N
8	Job-сайт N
9	Job-сайт N
10	Job-сайт N

Теперь давайте проанализируем объемы публикуемых вакансий каждого издания. Нам достаточно создать таблицу, где в верхней строке указываются: название газеты, номер, дата. В газетах выделяем ключевые рубрики, которые описываем в левом столбце. В последующих столбцах указываем объемы вакансий, размещенных в модулях и в строках. Например, проведем анализ номеров Газеты N 1 (N 16 от 07.04.08 и N 17 от 10.04.08) в таб. 2.

Таб. 2

Рубрика	Строчки	Модули	Всего	Строчки	Модули	Всего
Производство/строительство	102	186	288	59	157	216
Транспорт	119	9	128	66	34	100
Торговля	122	88	210	70	87	157
Офис/агенты/менеджеры	91	18	109	52	11	63
Общепит	77	8	85	33	8	41
Финансы	18	1	19	10	1	11
ИТ	7	1	8	6	0	6
Охрана	41	0	41	19	0	19
Образование	10	1	11	6	2	8
Услуги	45	0	45	33	0	33
Другое	69	28	97	45	9	54
Итого	701	340	1041	399	309	708

Общий объем вакансий в неделю у Газеты N 1 - 1749. Теперь нам необходимо провести полный анализ размещенных вакансий во всех газетах и получить объем недельного кадрового рынка в таб. 3.

Таб. 3

Газета	Строчки	Модули	Всего
Газета N	1100	649	1749
Газета N	437	422	859
Газета N	113	552	665
Газета N	141	64	205
Газета N	158	136	294
Объем 15-й недели	1949	1823	3772

Теперь проведем анализ объемов кадрового рынка на job-страницах. Для анализа нам потребуются только рубрики, а также дата проведения анализа. Период выборки вакансий можно использовать в виде: "за последние 3 дня" или "за неделю". Однако для того, чтобы получить представления об объемах рынка, мы воспользуемся выборкой "вакансии за месяц". Поскольку, как правило, период действия вакансий в Интернете длиннее, чем в газетах, и размещенные объявления кадровики чаще всего выкладывают именно на такой срок (в случае незакрытия вакансии - продлевают), то выборка вакансий получается более надежной, если период - 1 месяц, а анализ проводится 1 раз в неделю. В этом случае мы имеем следующие значения:

Job-сайт N 1 - 371 вакансия, Job-сайт N 2 - 195 вакансий, Job-сайт N 3 - 179 вакансий, Job-сайт N 4 - 150 вакансий, Job-сайт N 5 - 90 вакансий.

Таким образом, открытых вакансий в сети Интернет на 5 рейтинговых сайтах - 985.

Давайте теперь разберемся с дублированными вакансиями на job-страницах и в газетах. По проведенному нами анализу дублирование вакансий может составлять примерно 10-20% от общего количества вакансий кадрового рынка за счет активного размещения в Интернете вакансий кадровыми агентствами и крупными предприятиями, имеющими солидные рекламные бюджеты на размещение информации о вакансиях в СМИ. Однако мы анализируем не все СМИ. Без нашего внимания остаются вакансии, публикуемые в прочих газетах и на других job-сайтах, в том числе и не отраслевых. Поскольку в этом случае дублированные вакансии перекрываются вакансиями остальных участников рынка, мы можем позволить себе анализировать кадровый рынок без лишних сложностей.

Таб. 4

Газеты
Газета N	48,40%	38,03%
Газета N	23,77%	18,68%
Газета N	18,40%	14,46%
Газета N	8,14%	6,39%
Газета N	5,67%	4,46%
Интернет
Job-сайт N	37,66%	8,07%
Job-сайт N	19,80%	4,24%
Job-сайт N	18,17%	3,89%
Job-сайт N	15,23%	3,26%
Job-сайт Ns	9,14%	1,96%

Итак, в данном анализе нас интересуют 3 параметра. Во-первых, объем (V) всего кадрового рынка. V кадрового рынка на 15-й неделе составил 4757 вакансий. Из них:

- газеты - 3772,

- (строчные объявления - 1949,

- модульные объявления - 1823),

Интернет - 985.

Во-вторых, нас интересуют доли участников кадрового рынка. Составим таблицу изданий и посчитаем доли рынка, приходящиеся на каждого участника, сначала по группам, затем от общего объема вакансий. Сделать это можно по следующим формулам:

     (Ф1) Доля рынка в группе издание 1 = Vвакансий в текущем периоде  /

Vвакансий по группе (газеты или Интернете).

     (Ф2) Доля рынка издание 1 = Vвакансий в текущем периоде /  Vвакансий

всего рынка.

После расчетов получаем следующие данные в таб. 3.

Теперь мы можем установить, что лидером среди СМИ по количеству размещаемых вакансий выступает Газета N 1 - 48,40% по группе Газеты и 38,03% в общем объеме кадрового рынка. Лидером Интернет-рынка становится Job-сайт N 1 - доля 37,66% среди job-страниц. Однако в целом по рынку интернет-лидер занимает всего 8%, что практически в 2 раза ниже доли рынка, занимаемого Газетой N 4. Подсчитав соотношение пользования интернет-поиском работников и поиском через газеты, доля объявлений в Интернете на настоящий момент составляет 21,42% от общего количества вакансий кадрового рынка.

Данный анализ нужно проводить регулярно, тогда мы сможем установить среднее количество вакансий по изданию и среднюю долю всего кадрового рынка.

Теперь проанализируем третий показатель, имеющий наибольшее значение для работы кадровых агентств. Он позволяет понять, в каком направлении движется кадровый рынок, прогнозировать появление кадрового тренда. В этом случае есть возможность прогнозировать динамику спроса на кадры, а также рост потребности поиска через кадровые агентства. Давайте построим график вакансий, проанализировав 10-недельное предложение. Для нас интересны совокупное число вакансий Интернета, число вакансий СМИ, общее количество вакансий (график).

"Рис. 1"

Исходя из значений данного графика, мы можем наблюдать падение числа вакансий на 36-й неделе. Такой скачок графика вниз неизбежно приводит к падению спроса на услуги кадровых агентств. Затем на протяжении 37-й, 38-й, 39-й, 40-й, 41-й, 42-й недель наблюдался устойчивый рост кадрового рынка. Однако график развернулся на 43-й неделе, и на вакансии, размещаемые в Интернете, произошло аналогичное падение спроса со стороны работодателей, так же, как и на 36-й неделе. Мы можем предположить, что после 44-й недели, возможно, последует незначительное падение рынка на 45-й, 46-й неделях, а затем рынок будет расти, к 50-й неделе рынок развернется в сторону снижения V, и эта тенденция продлится вплоть до 2-й недели следующего года, поскольку на движение графика влияет сезонность рынка труда в предновогодний период. Во времена падения рынка поиск соискателей из числа активно ищущих работу значительно упрощается. Зато поиск вакансий приводит к некоторым затруднениям. Однако во времена подъема рынка, например на 42-й неделе, отмечался высокий спрос на услуги кадровых агентств. Дело в том, что спрос на услуги кадровых агентств прямо пропорционален объему рынка и в анализируемом нами регионе приблизительно составляет 10% от общего числа вакансий. Таким образом, если на кадровом рынке на 36-й неделе совокупное число вакансий составляло 3873 вакансии, то на долю кадровых агентств приходилось примерно 380 вакансий. На 28 кадровых агентств в среднем приходилось по 13,5 вакансии. В момент подъема рынка, на 42-й неделе, уже было 4608 вакансий, что составляло приблизительно 460 вакансий на долю кадровых агентств. Рост на 80 вакансий в течение 2 месяцев приводил к росту на 3 вакансии в пуле агентства (16,4 вакансии). Однако, прогнозируя падение рынка на 45-й, 46-й, 50-й, 51-й, 52-й неделях, мы должны готовиться к изменению объемов продаж. А значит, увеличить наши маркетинговые усилия по привлечению новых заказов на подбор персонала. Вообще для анализа трендов и графиков кадрового рынка возможно использование инструментов технического и фундаментального анализа, применяемых для анализа графиков изменения курсов на валютных и фондовых биржах.

Динамика рынка труда по конкретной должности

Аналитика проводится следующим образом: за единицу принимается название должности (или сектора бизнеса), затем подсчитывается количество аналогичных объявлений в СМИ и Интернете. Таким же образом анализируется, какое есть предложение на рынке, то есть подсчитывается количество резюме соискателей, размещенных по данной должности в СМИ и Интернете. Формулы расчета:

     (Ф. 3) Vпредложения = Квакансий должности / Квсех вакансий

(где V - объем, а К - количество)

     (Ф. 4) Доля предложений на рынке = Vпредложения х 100%

     (Ф. 5) Vспроса = Крезюме должности / Квсех резюме

     (Ф. 6) Доля спроса на рынке = Vспроса = 100%

     (Ф. 7) Кдеффицита = Vпредложения / Vспроса

Полученные значения сравниваются с самой динамичной позицией на рынке, а также с общей картиной рынка труда. Исходя из этого, мы можем определить, какова динамика рынка в этой позиции. Данный анализ помогает определить стратегию поиска персонала, а также предположить количество ресурсов, необходимых для выполнения работы. Пример проведения анализа в таб. 5.

Таб. 5

N	Название должности	Кол-во ва- кансий (478)	Кол-во резю- ме (1589)*	Объем пред- ложения	Объем спро- са	Коэффициент дефицита
1	Главный бухгалтер	30	189	0,0628	0,1189	0,53
2	Бухгалтер	37	332	0,0774	0,2089	0,37
3	Офис-менеджер	20	198	0,0418	0,1246	0,34
4	Торговый представитель	80	181	0,1674	0,1139	1,47
4.1	Менеджер по продажам	32	58	0,0669	0,0365	1,83
5	Кредитный специалист	1	29	0,0021	0,0183	0,11

Из данного исследования становится видно, что наибольшая динамика рынка присуща торговым должностям (менеджеры по продажам, торговые представители). Предложение вакансий в должности торговый представитель составляет 16% от всех кадровых предложений. При этом объем спроса составляет всего 11%. Коэффициент дефицита работников на кадровом рынке по должности менеджер по продажам составляет 1,83. Что свидетельствует о том, что на 1 соискателя приходится практически 2 вакансии. Обратная ситуация происходит в банковском секторе. Предложение вакансий кредитного специалиста (консультант, не занимающийся продажами) составляет 0,2%, что в 80 раз меньше, чем на рынке торгового персонала. При этом объем спроса на этом рынке составляет 1,8%. Данные показатели говорят о низкой динамике в этом сегменте. Коэффициент дефицита составляет 0,11, что свидетельствует о том, что на 1 вакансию приходится 10 специалистов. А вот с финансовым сегментом все в полном порядке. Исходя из этих данных, составим таблицу привлекательности сегмента в таб. 6.

Таб. 6

Должность	Кадровая динамика	Кадровый избыток	Итого
Главный бухгалтер	+	+	+ +
Менеджер по продажам	+	-	+
Кредитный специалист	-	+	+

Теперь мы имеем полное представление о кадровом рынке: его объемах, долях участников рынка, уровнях спроса и предложения конкретных вакансий. Эти данные помогут более четко планировать свою деятельность, анализировать причины отсутствия нужного количества заказов и кандидатов на вакантные должности.

Е. Кривов

"Управление персоналом", N 15, август 2008 г.