Вопрос: Ликвидируется филиал, который находится в одном городе с головной организацией и еще одним филиалом. Следовательно, все увольнения работников проходят по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата. В ликвидируемом филиале есть 2 женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Сократить их мы не имеем права. От перевода в филиал на предложенные вакансии они отказались, из-за чего мы не можем закончить процедуру ликвидации филиала. Можем ли мы, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, изменить условия трудового договора этих работниц по инициативе работодателя в связи со структурной реорганизацией производства, а именно... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", май 2017 г.)

Ликвидируется филиал, который находится в одном городе с головной организацией и еще одним филиалом. Следовательно, все увольнения работников проходят по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата. В ликвидируемом филиале есть 2 женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Сократить их мы не имеем права. От перевода в филиал на предложенные вакансии они отказались, из-за чего мы не можем закончить процедуру ликвидации филиала. 1. Можем ли мы, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, изменить условия трудового договора этих работниц по инициативе работодателя в связи со структурной реорганизацией производства, а именно - ликвидацией филиала? Мы бы хотели изменить им наименование филиала, службы и отдела, тем самым переведя их из ликвидируемого в действующий филиал. 2. Будет ли при этом правомерно изменить работникам должность "Экономист-руководитель группы" на "Экономист" или "Главный специалист" или мы обязаны сохранить наименование должности? 3. Если работницы откажутся от продолжения работы в новых условиях, а также откажутся от предложенных им существующих вакансий, законно ли будет их увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора)?

1. Нет, не можете, поскольку перевод работниц на другую работу (в Вашем случае в другое структурное подразделение (филиал)) возможен только с их письменного согласия и путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Кроме того, на период отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан сохранить за ними их место работы (должность).

2. Работодатель вправе в одностороннем порядке изменить работницам наименование должности при одновременном выполнении следующих условий:

- трудовая функция останется неизменной;

- в организации будут происходить изменения организационных или технологических условий труда;

- об изменениях организационных или технологических условий труда работницы будут письменно уведомлены не позднее чем за два месяца.

3. Расторжение трудового договора по основаниям п. 7 ст. 77 ТК РФ в описанной ситуации незаконно, ибо в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменение трудовой функции невозможно.

При ликвидации филиала, находящегося в одном городе с головной организацией, работодатель при наличии рабочих мест должен перевести работников в головную организацию. А при отсутствии рабочих мест работодатель имеет право провести мероприятия по сокращению численности работников. Работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком в данном случае сокращать неправомерно, следовательно, их нужно будет перевести в головную организацию.

Однако даже в том случае, если указанные работницы отказались от предложенных им вакансий, их увольнение возможно только по окончании отпуска. При этом необходимо помнить, что расторжение трудового договора с матерями детей младше 3 лет и одинокими отцами детей такого же возраста запрещено.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Согласно ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Согласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации.

Согласно ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Статья 261 ТК РФ определяет, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка (ребенка в возрасте до четырнадцати лет), с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 Кодекса).

Согласно Письму Роструда от 02.04.2010 N 902-6-1 при представлении работницей медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, она не может быть уволена по сокращению численности или штата работников.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", май 2017 г.