Роль профсоюзного комитета при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров по поводу изменения условий труда (В.И. Власов, О.М. Крапивин, журнал "Гражданин и право", N 3, 4, март, апрель 2017 г.)

Роль профсоюзного комитета при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров по поводу изменения условий труда

В.И. Власов,

специалист Федерации независимых профсоюзов России

О.М. Крапивин,

руководитель группы Научного центра профсоюзов,

кандидат экономических наук

Журнал "Гражданин и право", N 3, 4, март, апрель 2017 г.

Получившая в последние годы широкое распространение реструктуризация организации сопровождается, как правило, значительным сокращением численности ее работников. Иногда такое сокращение носит массовый характер. Оставшимся работникам приходится выполнять больший, чем прежде объем работ. Это ведет к неоправданной интенсификации труда, росту его напряженности, вынужденному увеличению рабочего времени, нарушению правил безопасного ведения работ, является причиной постоянного стресса у большинства работников.

Попытки профсоюзных комитетов, их представителей в коллегиальных органах управления организаций побудить работодателей нормализовать условия работы персонала в большинстве случаев не дают положительных результатов. В сложившихся обстоятельствах профсоюзные комитеты, работники стоят перед выбором способа своей защиты от произвола работодателей.

1) Они могут обратиться с соответствующим заявлением в местный орган федеральной инспекции труда, которая осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (правовое положение федеральной инспекции труда определено в ст. 353-365 ТК РФ*(1)).

2) Они вправе также обратиться с заявлением к прокурору, который осуществляет в соответствии с федеральным законом государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Правовое положение прокуроров определено Федеральным законом от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации"*(2).

3) Профсоюзный комитет и (или) работники могут обратиться в профсоюзную правовую инспекцию труда. Ее правовое положение определяется в соответствии с типовым положением о профсоюзной правовой инспекции труда, утвержденным постановлением Исполнительного комитета Федерации независимых профсоюзов России от 26 сентября 2007 г. N 4-2.

4) Работники и их представители могут решить добиться уступок от работодателя собственными силами. Они вправе выдвинуть свои требования к работодателю в соответствии со ст. 399 ТК РФ. Если работодатель (его представитель) отклонит эти требования полностью или частично, возникает коллективный трудовой спор, кульминационным моментом которого может стать забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора, т.е. в целях удовлетворения работодателем (его представителем) требований работников и их представителей.

Порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров регламентируется главой 61 ТК РФ, ее статьями 398-418. Обратимся к основным положениям указанной главы.

1. Выдвижение требований работников и их представителей

В ч. 1 ст. 398 приводится в том числе определение понятия "коллективный трудовой спор". Это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работника при принятии локальных нормативных актов.

Затем, в ч. 3 указанной статьи, определено, что днем начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщения работодателем (его представителем) своего решения в соответствии со ст. 400 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения указанных требований.

Коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) могут возникнуть в определенных статьей 398 ТК РФ случаях:

- по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений;

- в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Таким образом, все иные неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) не могут рассматриваться в качестве коллективных трудовых споров, подлежащих разрешению в соответствии с главой 61 ТК РФ.

Момент начала коллективного трудового спора может быть зафиксирован по-разному. Это может быть:

- день сообщения работникам (их представителям) решения работодателя (его представителей) об отклонении всех или части требований работников (их представителей);

- несообщение работодателем (его представителями) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения.

Порядок выдвижения требований работников и их представителей к работодателю (его представителю) установлен в ст. 399 ТК РФ. Частью 1 указанной статьи определено, что правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. 29-31 и ч. 5 ст. 40 ТК РФ.

Напомним читателям, что согласно ч. 2 ст. 29 ТК РФ интересы работников при рассмотрении их споров с работодателем представляет первичная профсоюзная организация (в лице ее профсоюзного комитета) или иные представители, избираемые работниками (т.е. общим собранием (конференцией) работников).

Положения ч. 2 ст. 29 ТК РФ уточнены в ст. 31 ТК РФ: в случае, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне (в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя), то на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий может быть избран тайным голосованием из числа работников иной представитель (представительный орган).

Таким образом, представлять интересы работников - в данном случае выдвинуть требования к работодателю - может первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников данного работодателя. Если же такой первичной профсоюзной организации у данного работодателя нет, то выдвинуть требования к работодателю (уточним: пока еще только сформулировать их) вправе представитель (представительный орган), избранный из числа работников общим собранием (конференцией) работников тайным голосованием.

Согласно ч. 2 ст. 399 ТК РФ, требования к работодателю, выдвинутые (сформулированные) работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение трудового спора.

Отметим, что требования к работодателю (его представителю) могут быть сформулированы группой работников, профкомом и переданы собранию (конференции) работников для утверждения. Они могут быть сформулированы самим собранием (конференцией) работников и им же утверждены. Утвержденные в установленном порядке требования передаются собранием (конференцией) работников профкому, который и направляет их работодателю (его представителю).

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих у данного работодателя. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный органов работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых требований (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).

Что касается работодателя (его представителя), то он обязан предоставить работникам (если проводится собрание) или представителям работников (если проводится конференция) помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению (ч. 4 ст. 399 ТК РФ).

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения указанных требований (ч. 1 ст. 400 ТК РФ).

Согласно ст. 416 ТК РФ, представители работодателя (работодателей), уклоняющиеся от получения требований работников, не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) работников по выдвижению требований, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с ТК РФ или к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством РФ об административных правонарушениях.

Напомним читателям, что применение дисциплинарных взысканий осуществляется в соответствии со ст. 192 и 193 ТК РФ. Что же касается административной ответственности представителей работодателя, то она предусмотрена КоАП РФ. Согласно его ст. 5.32, уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создания препятствий проведению такого собрания (такой конференции), влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.

Согласно ч. 7 ст. 399 ТК РФ, требования (копия требований) могут быть направлены (может быть направлена) в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, в том числе в форме электронного документа. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований (копии требований) стороной коллективного трудового спора.

В связи с этой нормой естественно возникает вопрос: какой государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров является для данного профкома, иного представительного органа работников соответствующим? Ответ на этот вопрос содержится в ст. 407 ТК РФ.

Согласно ч. 1 указанной статьи, государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, каковым в настоящее время является Федеральная служба по труду и занятости Минтруда РФ (Роструд), и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров. То есть органы исполнительной власти, уполномоченные в установленном в субъекте Российской Федерации порядке на участие в урегулировании указанных споров. Ими, как правило, являются органы по труду и занятости субъектов Российской Федерации и местного самоуправления.

Согласно ч. 2 ст. 407 ТК РФ, Роструд производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена. В свою очередь, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров, производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключением споров, указанных в ч. 2 ст. 407 ТК РФ.

Профсоюзный комитет, являющийся, как общее правило, представителем работников при разрешении коллективных трудовых споров, заинтересован в том, чтобы придать его гласности, направив в соответствующий орган исполнительной власти на уведомительную регистрацию. Местные и региональные органы власти заинтересованы в том, чтобы на их территории не возникали какие-либо конфликты, в том числе коллективные трудовые споры.

Поэтому работодатель, отклонивший требования общего собрания (конференции) своих работников, допустив тем самым начало коллективного трудового спора, может оказаться в центре внимания надзорных органов - федеральной инспекции труда, прокуратуры. Это обстоятельство само по себе вынудит работодателя внимательно отнестись к выдвинутым к нему требованиям, возможно, принять их или прийти к компромиссу с профсоюзным комитетом, а значит, и с работниками.

Если все же коллективный трудовой спор продолжится, то указанные государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров могут способствовать разрешению данного спора, поскольку они, согласно ст. 407 ТК РФ, содействуют сторонам этого рода споров в их урегулировании. В пределах своих полномочий указанные государственные органы:

- проверяют при необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

- выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения спора, подготавливают предложения по их устранению;

- оказывают методическую помощь сторонам спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения;

- организуют в установленном порядке финансирование примирительных процедур.

2. Проведение примирительных процедур

Частью 2 ст. 398 ТК РФ определено, что примирительные процедуры - это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Общие положения о примирительных процедурах приводятся в ст. 401 ТК РФ.

Во-первых, в данной статье разъясняется, что порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. При этом рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Примирительные процедуры проводятся в сроки, установленные ТК РФ. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены при согласии сторон коллективного трудового спора. Решение о продлении срока оформляется протоколом.

Во-вторых, разъясняется, что каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться, в том числе в форме электронного документа, в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

В-третьих, определенные обязанности возлагаются на всех участников примирительных процедур:

- ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах;

- представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

В-четвертых, напоминается о праве работников проводить в установленном федеральным законом порядке собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.

В связи с изложенным отметим, что, согласно ст. 14 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"*(3), профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение в соответствии с федеральным законом забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников.

Отсюда следует, что профсоюзные комитеты вправе предпринимать указанные действия независимо от того, являются ли они представителями работников при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров.

Последствия уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в примирительных процедурах регламентированы статьей 406 ТК РФ:

1) При уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии другая сторона имеет право потребовать проведения переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника не позднее следующего рабочего дня после дня предъявления указанного требования.

2) При уклонении работодателя (представителя работодателей) от создания временного трудового арбитража, передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж или от участия в рассмотрении коллективного трудового спора трудовым арбитражем считается, что примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора.

Поскольку инициаторами коллективного трудового спора являются работники, можно считать, что текст ст. 406 ТК РФ направлен против тех работодателей, которые саботируют проведение примирительных процедур.

Как следует из текста ст. 405 ТК РФ, устанавливающей гарантии лицам, участвующим в разрешении коллективного трудового спора, работодатель не вправе по своей инициативе подвергнуть указанных в нем лиц дисциплинарному взысканию, перевести их на другую работу, уволить без предварительного согласия общего собрания работников. Однако неизбежны случаи, когда профком, уполномоченный на представительство интересов работников их общим собранием (конференцией), в свою очередь, дает соответствующие полномочия определенному лицу, группе лиц участвовать в примирительных процедурах, представляя тем самым интересы работников. Аналогичная ситуация может возникнуть и у иного представительного органа работников.

В этих случаях, видимо, давать (не давать) согласие на применение в отношении указанных лиц дисциплинарных взысканий, перевода на другую работу либо увольнения должен профком или иной представительный орган работников.

Если же работодатель не согласен с решением профкома или иного представительного органа работников, откажется учитывать их мнение, потребуется вмешательство общего собрания (конференции) работников.

Статьей 402 ТК РФ определено, что в случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - в срок до трех рабочих дней со дня начала спора. Стороны коллективного трудового спора - работодатель (его представитель) и работники в лице их представителя, каковым, как правило, является профсоюзный комитет, - не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Примирительная комиссия формируется из представителей его сторон на равноправной основе (под равноправной основой следует, видимо, понимать одинаковое количество представителей в комиссии от каждой стороны, их равноправие по отношению друг к другу, принятие комиссией решений только по согласию сторон). Работодатель (представитель работодателя) создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.

По нашему мнению, более целесообразным было бы принятие работодателем (его представителем) и профсоюзным комитетом единого, совместного решения о создании примирительной комиссии с указанием ее персонального состава от каждой из сторон: принятие двух документов, подготовленных противоборствующими сторонами по одному и тому же вопросу, может вызвать их разночтение.

Кроме того, по нашему мнению, примирительная комиссия не должна ограничиться рассмотрением коллективного трудового спора, т.е. требований работников, тем более что не совсем ясно, что означает в данной ситуации выражение "коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен". В результате обсуждения требований работников и позиции работодателя (его представителя) каждая из сторон спора приходит к определенному решению. Если эти решения взаимоприемлемы, об этом составляется соответствующий протокол, в котором также фиксируются обязательства сторон по отношению друг к другу, если они имеются, и констатируется, что коллективный трудовой спор разрешен. Если же позиции сторон взаимонеприемлемы, то это отражается в протоколе, в который также заносятся разногласия сторон.

Примирительная комиссия может принимать решение от своего имени в случаях, когда стороны коллективного трудового спора пришли к соглашению. Если же в комиссии согласие сторон не достигнуто, то она ограничивается составлением протокола, в котором констатируется недостижение согласия сторонами коллективного трудового спора и приводятся их разногласия. В этом случае стороны решают, пригласить ли им для дальнейших переговоров посредника (ст. 403 ТК РФ) или, отказавшись от дальнейших переговоров с участием посредника, обратиться за разрешением коллективного трудового спора в трудовой арбитраж (ст. 404 ТК РФ).

Как следует из приведенного текста ст. 402 ТК РФ, ведение сторонами переговоров с участием посредника не является обязательным этапом разрешения коллективного трудового спора. Стороны сами решают, приглашать или не приглашать посредника. Можно полагать, что, если одна из сторон против приглашения посредника, он не будет приглашен.

Минтруд России своим постановлением от 14 августа 2002 г. N 57 "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией"*(4) утвердил указанные рекомендации.

Как следует из текста ст. 403 ТК РФ, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника может иметь место, если его стороны в течение трех рабочих дней могут пригласить посредника. Если же в течение этого срока стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Как правило, процедура посредничества, целью которой является примирение сторон на основе определенного компромисса, начинается после того, как стороны конфликта исчерпали возможности прийти к соглашению путем не опосредованных кем-либо переговоров.

Посредничество - это деятельность нейтрального по отношению к сторонам конфликта лица, направленная на сглаживание существующих между сторонами спора противоречий и на достижение взаимного согласия.

Первоначальная цель посредничества - установление между сторонами взаимного доверия, констатация факта, что, в конечном счете, они могут прийти к соглашению.

Это своего рода примирение, когда стороны еще остаются на своих позициях, которые не удалось преодолеть ни той, ни другой стороне в процессе работы примирительной комиссии.

Такое примирение заключается в облегчении взаимоотношений между сторонами, побуждении их установить полный контакт, обсудить без предвзятых суждений имеющиеся разногласия, наконец, достигнуть взаимоприемлемого компромисса в ходе диалога, который направляет посредник.

Одна из существенных особенностей диалога, осуществляемого при активном участии посредника, заключается в том, что последний направляет диалог, предлагая сторонам формулу разрешения конфликта, которая благожелательно ими рассматривается, поскольку является для них не директивой, а скорее дружеским советом мудрого, беспристрастного и незаинтересованного арбитра.

Что же касается содержания процедуры переговоров сторон с участием посредника, то она заключается в подробном обсуждении проблемы, в силу которой и возникли разногласия. Посредник в ходе дискуссии сторон применяет определенные приемы, с тем чтобы ввести в дискуссию в определенное русло - достижение согласия.

Посредник вместе со своими собеседниками ищет решение, пытается его сформулировать, изыскивает и предлагает возможные варианты решения проблемы, вызвавшей коллективный трудовой спор. В конечном счете стороны сами выбирают приемлемый для них вариант решений, принимают его как окончательный.

Порядок организации работы трудового арбитража и принятия им решений определен в ст. 404 ТК РФ.

1) Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного спора.

Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.

Напомним читателям, что в общем виде правовое положение комиссий по регулированию социально-трудовых отношений регламентируется статьей 35 ТК РФ.

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами комиссии являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.

В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

2) Не позднее следующего рабочего дня после дня составления протокола разногласий по завершении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, либо после истечения срока, в течение которого стороны коллективного трудового спора должны достичь соглашения относительно кандидатуры посредника, либо после оформления протокола об отказе сторон или одной из сторон коллективного трудового спора от рассмотрения спора с участием посредника стороны спора должны быть проведены переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

3) При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

4) Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателя), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда*(5), с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража).

5) Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

6) Трудовой арбитраж:

- рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора;

- получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора;

- информирует в случае необходимости органы государственной власти и местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;

- принимает решение по существу коллективного трудового спора.

7) Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

Как следует из приведенного текста, в нем речь идет о двух документах, принимаемых трудовым арбитражем: о решении по существу коллективного трудового спора и о решении по урегулированию (разрешению) коллективного трудового спора.

Можно полагать, что в первом документе дается оценка требований работников, их профсоюзного комитета к работодателю (его представителю) с той точки зрения, насколько эти требования обоснованы, исходя из действительного состояния условий труда (в широком смысле) и его охраны у данного работодателя (его представителя). Отметим, что состояние указанных условий труда и его охраны должно отвечать требованиям законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Основываясь на этой оценке, трудовой арбитраж должен принять решение, следует ли работодателю (его представителю) выполнить указанные требования полностью, частично (какие именно требования) или полностью их не выполнять.

Решение по существу коллективного трудового спора - это внутренний документ трудового арбитража. На его основании составляется решение трудового арбитража по урегулированию данного спора, который и передается работодателю (его представителю) и работникам в лице профсоюзного комитета.

В случаях, когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. При этом, если стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В связи с изложенным отметим, что в ч. 1 и 2 указанной статьи указываются обстоятельства, при возникновении которых работники не вправе объявлять и проводить забастовку, и категории работников, которые вообще не имеют права бастовать. Кроме того, декларируется, что право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров работников, не имеющих права на забастовку, осуществляются на общих основаниях, за некоторыми исключениями:

- при недостижении соглашения с работодателем (его представителем) в примирительной комиссии при рассмотрении спора с участием посредника его стороны обязаны продолжить спор в трудовом арбитраже. Поэтому создание трудового арбитража обязательно;

- решение трудового арбитража для сторон спора имеет обязательную силу, т.е. каждая из сторон обязана его выполнить;

- если все же стороны спора не пришли к соглашению относительно создания трудового арбитража, его состава, полномочий, регламента, то в этом случае соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров создает трудовой арбитраж и определяет его состав, полномочия, регламент без участия сторон спора.

Завершая рассмотрение порядка проведения примирительных процедур, отметим, что, согласно ТК РФ, соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за его выполнением осуществляется сторонами спора.

Соглашение, о котором идет речь в ст. 408 ТК РФ, может быть достигнуто на всех этапах проведения примирительных процедур. Достижение сторонами коллективного трудового спора соглашения означает, в принципе, что он разрешен.

3. Организация и проведение забастовки

3.1. Согласно п. 4 ст. 37 Конституции Российской Федерации*(6), признается право граждан на коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Основываясь на этом праве граждан, статьей 409 ТК РФ определено: если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (ст. 406 ТК РФ) либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора (ст. ТК РФ), или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Таким образом, наступление хотя бы одного из указанных выше событий дает право работникам и их представителям в лице профсоюзных комитетов первичных профсоюзных организаций приступить к организации забастовки (не начать забастовку). При этом они должны исходить из самого понятия забастовки, приведенного в ст. 398 ТК РФ: забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Вместе с тем в ст. 409 ТК РФ подтверждается право работников самостоятельно, без какого-либо принуждения принимать решение об участии или неучастии в забастовке.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим кодексом*(7), иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Из приведенного текста следует, что забастовка характеризуется тремя признаками:

- ограниченностью во времени;

- добровольностью участия работников. Они должны самостоятельно принять свое решение. Никто не вправе принуждать их к участию или отказу от участия в забастовке;

- забастовка должна быть подчинена цели разрешения коллективного трудового спора.

Исходя из этих признаков, профсоюзный комитет, а возможно, общее собрание (конференция) работников должны предположительно решить, достигнет ли, и если достигнет, то в какие сроки, забастовка своей цели - разрешения коллективного трудового спора. При этом целесообразно иметь в виду, что разрешение спора может быть трояким:

- работодатель будет вынужден принять условия забастовщиков, согласившись со всеми их требованиями;

- в результате забастовки между сторонами спора будет достигнут компромисс и стороны пойдут на взаимные уступки;

- забастовщики не достигнут своей цели, не смогут принудить работодателя удовлетворить их требования даже частично. Они будут вынуждены вернуться на свои рабочие места на условиях, продиктованных работодателем. Спор между работниками и работодателем разрешится таким, нежелательным для них, образом.

Для того чтобы спрогнозировать результат забастовки, необходимо определить ее потенциальные возможности, ответив, в частности, на следующие вопросы:

- сколько и какие категории работников готовы добровольно принять в ней участие?

- какая часть работников твердо убеждена в своих намерениях, готова бастовать длительное время и какая часть работников неустойчива, может начать покидать ряды забастовщиков при возникновении первых материальных и иных трудностей?

- сколько времени забастовщики могут бастовать, не получая заработную плату?

- каковы последствия забастовки для самой организации, в какой степени будут истощены ее финансовые ресурсы? Не получится ли так, что в результате забастовки эти ресурсы будут истощены настолько, что работодатель не сможет удовлетворить требования работников даже частично, организация обанкротится и т.п.?

- каких действий в отношении забастовщиков можно ожидать от работодателя?

- не было ли со стороны представителей работников фактов нарушения примирительных процедур? Если такие факты имели место, забастовка может быть признана судом незаконной.

Ответив на эти и другие вопросы хотя бы в общем виде, взвесив возможности работников бастовать и возможности работодателя противостоять забастовщикам, соизмерив их, можно принять окончательное решение - бастовать или не бастовать. Возможно, что в ходе таких раздумий представители работников придут к заключению, что целесообразно принять компромиссные предложения представителей работодателя, выдвинутые ими в ходе примирительных процедур.

3.2. Порядок объявления забастовки определен статьей 410 ТК РФ.

1) Согласно ч. 1 и 2 ст. 410, решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению профсоюзного комитета или иного представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Что же касается решения об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), то оно принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению (ч. 4 ст. 410 ТК РФ).

Как следует из приведенного текста, решение об объявлении (не начале) забастовки у данного работодателя принимается собранием (конференцией) работников организации, ее обособленного подразделения, индивидуального предпринимателя. Такое решение может быть принято только по предложению профкома или иного представительного органа работников, ранее уполномоченного собранием (конференцией) работников на разрешение коллективного трудового спора. Если же такое предложение со стороны органа, ранее уполномоченного на разрешение коллективного трудового спора, на рассмотрение собрания (конференции) не вынесено, последнее последняя не вправе объявлять забастовку. Решение собрания (конференции), не основанное на предложении указанного органа, будет признано незаконным, как и сама забастовка.

Отметим, что, согласно ч. 5 ст. 410 ТК РФ, при невозможности проведения собрания (созыва конференции) профсоюзный комитет или иной представительный орган работников имеет право утвердить свое решение об объявлении забастовки, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. В этом случае представительный орган работников должен иметь веские доказательства, достаточные для того, чтобы подтвердить невозможность проведения собрания (конференции) и достоверность собранных им подписей более половины работников данного работодателя в поддержку забастовки.

В соответствии с ч. 3 и 5 ст. 410 ТК РФ собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует более половины общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если не ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции).

Вопрос о правомочности принятия собранием (конференцией) работников решения об объявлении забастовки, точно так же как и других решений, заслуживает особого рассмотрения, поскольку его правовое положение: порядок созыва, проведения, ведения, принятия решений - не определено ни законодательными, ни иными нормативными правовыми актами.

Что нам известно из ТК РФ о собрании (конференции) работников? Известно, что в ряде случае оно, и только оно, принимает определенные решения, например согласно ст. 410 ТК РФ. Известно, что собрание в указанном в данной статье случае считается правомочным, если на нем присутствует более половины общего числа работников. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

В свою очередь, решение собрания (конференции) считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). Вот и все, что нам известно о правовом положении собрания (конференции) работников. А раз так, его любое решение может быть подвергнуто сомнению, в том числе и в судебном заседании, на котором рассматривается иск о признании решения об объявлении забастовки незаконным.

Организаторам собрания (конференции) необходимо будет доказать в суде наличие кворума, а также что за принятие решения об объявлении забастовки проголосовало необходимое количество работников (делегатов), что их не принуждали к принятию решения, не лишали права голоса, что результаты подсчета голосов достоверны и т.д.

2) Согласно ч. 6 ст. 410 ТК РФ, в период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией работниками может быть однократно проведена часовая предупредительная забастовка. Ее проведение допускается при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме о начале забастовки не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме о начале забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с ТК РФ (ст. 412 ТК РФ).

3) В соответствии с ч. 8 ст. 410 ТК РФ о начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со ст. 34 ТК РФ, должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней.

4) Содержание решения собрания (конференции) работников об объявлении забастовки приводится в ч. 9 ст. 410 ТК РФ.

В решении об объявлении забастовки указываются:

- перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

- дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Как следует из приведенного текста:

1) В решении об объявлении забастовки указывается в том числе состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах. Чту это за процедуры, не говорится. Видимо, сами представители работников совместно с представителями работодателя должны определить формы примирительных процедур. Возможно, они возобновят работу примирительной комиссии, трудового арбитража, пригласят посредника или придут к какому-либо соглашению, не формализуя свои переговоры.

2) В решении об объявлении забастовки указываются в том числе предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, у индивидуального предпринимателя в период проведения забастовки.

Согласно этому тексту, предложения по указанному минимуму работ (услуг) утверждаются собранием (конференцией) одновременно и в рамках принятия решения об объявлении забастовки. Таким образом, выходит, что забастовка объявлена, а минимум необходимых работ (услуг) еще не определен сторонами коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном статьей 412 ТК РФ.

Об определении указанного минимума заранее целесообразно позаботиться работодателю, поскольку в противном случае деятельность организации или ее структурного подразделения будет парализована. Об этом же заранее необходимо позаботиться также и представительному органу работников, иначе забастовка будет признана незаконной.

3) Согласно ч. 10 ст. 410 ТК РФ, на работодателя возлагается обязанность предупредить соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров о предстоящей забастовке.

Видимо, такого рода предупреждение не должно быть ограничено простым сообщением о предстоящей забастовке. Работодателю целесообразно изложить в сообщении требования работников, свое мнение об этих требованиях, а также о социально-экономических последствиях бездействия организации для ее работников, потребителей продукции и т.д., т.е. для организаций и граждан, зависящих так или иначе от организации.

4) Частью 11 ст. 410 ТК РФ определено, что в случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном статьей 401 настоящего кодекса.

5) Статьей 411 ТК РФ определено, что забастовку возглавляет представительный орган работников (каковым, как общее правило, является профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации).

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторное рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены в письменной форме о возобновлении забастовки не позднее чем за два рабочих дня, а о возобновлении забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со ст. 34 ТК РФ, и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

3.3. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки определены в ст. 412 ТК РФ.

1) На стороны коллективного трудового спора частью 1 ст. 412 ТК РФ возлагается обязанность продолжить в период проведения забастовки разрешение этого спора путем проведения переговоров, т.е. в порядке, определенном статьями 401-404 ТК РФ. Можно полагать, что в данном случае переговоры могут проходить и в процессе неформализованных переговоров между представителями сторон спора. Если в процессе таких переговоров представители сторон придут к соглашению, то оно, согласно ст. 408 ТК РФ, будет формализовано в письменной форме и станет иметь для них обязательную силу. Заключение представителями сторон спора соглашения в письменной форме означает окончание спора.

2) Согласно ч. 2 указанной статьи, на работодателя, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, возлагается обязанность принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также по обеспечению работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Следует полагать, что органы исполнительной власти субъектов РФ и (или) органы муниципальной власти (в зависимости от масштабов забастовки) должны возглавить, координировать и контролировать деятельность всех органов и служб по обеспечению общественного порядка, сохранности имущества и т.п. В частности, ответственность за бесперебойную работу машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей, обеспечение сохранности имущества работодателя и работников должны взять на себя работодатель и орган, возглавляющий забастовку.

Частями 3-5 ст. 412 ТК РФ определена четырехступенчатая процедура утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций, их обособленных структурных подразделений, индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества.

Во-первых, порядок разработки и утверждения минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством РФ.

Во-вторых, перечень минимума необходимых работ (услуг) в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае если в отрасли (подотрасли) экономики действуют несколько общероссийских профессиональных союзов, указанный перечень утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами.

В-третьих, орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

В-четвертых, особый порядок определения указанного минимума установлен для организаций (их филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей. Он определяется по соглашению работодателя (представителя работодателя) и представительного органа работников, достигнутому совместно с органом местного самоуправления, на основе региональных перечней минимума необходимых работ (услуг) в трехдневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки.

При этом оговорено, что включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. Это означает, что стороны коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления могут выбрать из регионального перечня те виды работ (услуг), которые они считают целесообразным включить в перечень организации (ее филиала, представительства, иного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

В то же время в минимум необходимых работ (услуг) на локальном уровне не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими региональными перечнями минимума необходимых работ (услуг).

Частями 6 и 7 ст. 412 ТК РФ установлено, что в случае недостижения соглашения между сторонами коллективного трудового спора - работодателем (его представителем) и профсоюзным комитетом - по минимуму необходимых работ (услуг) указанный минимум устанавливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации. Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг), может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд. Следует полагать, что в суд по этому вопросу может обратиться также одна из его сторон.

Из приведенного текста следует, что, если стороны спора не придут к соглашению по составу указанного минимума, они будут вынуждены обратиться в орган исполнительной власти субъекта РФ. В таком случае минимум работ (услуг) может не выполняться в течение месяца и более. В связи с изложенным минимум должен быть определен сторонами коллективного трудового спора еще до принятия собранием (конференцией) работников решения об объявлении забастовки.

В этом заинтересован в первую очередь работодатель, поскольку иначе жизнедеятельность организации может прекратиться. В свою очередь, работники не менее работодателя заинтересованы в своевременном начале выполнения минимума необходимых работ (услуг), иначе может случиться так, что после окончания забастовки им будет некуда выйти на работу. Дело в том, что в указанный перечень включаются в том числе работы по сохранению жизнедеятельности организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), производства индивидуального предпринимателя в период проведения забастовки.

Согласно ч. 8 ст. 412 ТК РФ, при необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть приостановлена решением суда до выполнения работниками и представительным органом работников соответствующих требований.

3.4. В ст. 413 ТК РФ приводятся условия признания забастовок незаконными.

Согласно п. 3 ст. 55 Конституции РФ, права и свободы человека могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Основываясь на положениях указанного пункта, частью 1 ст. 413 ТК РФ определено, что являются незаконными и не допускаются забастовки:

1) в период введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении.

Напомним читателям, что в соответствии с п. 2 ст. 56 Конституции РФ чрезвычайное положение на всей территории Российской Федерации и в ее отдельных местностях может вводиться при наличии обстоятельств и в порядке, установленных федеральным конституционным законом.

Если военное или чрезвычайное положение введено в порядке, установленном федеральным законом, в какой-либо местности, то запрет на забастовки, согласно ч. 1 ст. 413 ТК РФ, действует только в этой местности;

2) в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях "скорой" и неотложной медицинской помощи.

В связи с изложенным отметим, что никакой представительный орган работников, занятых по трудовому договору в указанных организациях и органах, ни при каких обстоятельствах не вправе организовывать и проводить забастовки, а работники - в них участвовать, если забастовки вопреки закону все же организованы;

3) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, тепло-, водо- и газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Таким образом, если проведение данной забастовки создает угрозу обороне страны, безопасности государства и (или) жизни и здоровью людей, такая забастовка является незаконной и не допускается.

В связи с изложенным отметим, что статьей 417 ТК РФ установлена ответственность представительного органа работников и работников за проведение и участие в незаконных забастовках:

- представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом;

- работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до возглавляющего забастовку органа вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (вплоть до увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул).

Вернемся к тексту ст. 413 ТК РФ. Ее часть 2 декларирует, что право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. Речь, видимо, идет о том, что федеральным законом могут быть введены дополнительные по отношению к данной статье ограничения прав работников на проведение забастовок.

Согласно ч. 3 ст. 413 ТК РФ, забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим кодексом. Исходя из приведенного текста ч. 3 представители работников, выносящих на решение собрания (конференции) работников предложение об объявлении забастовки, должны предварительно проверить свои действия в период рассмотрения коллективного трудового спора на их соответствие нормам ТК РФ. Если же представителями работников были допущены нарушения, забастовка может быть признана судом незаконной.

По нашему мнению, текст ч. 3 при дальнейшем совершенствовании ТК РФ можно было бы уточнить, имея в виду, что проведение примирительных процедур может быть нарушено, в том числе и преднамеренно, работодателем (его представителем), изложив его примерно в следующей редакции:

"Забастовка, проводимая в связи с рассмотрением и разрешением коллективного трудового спора, признается судом незаконной, если она была объявлена без соблюдения работниками и (или) их представительным органом сроков, процедур и требований, установленных настоящим Кодексом".

Частями 4-7 ст. 413 ТК РФ регламентируется порядок прекращения забастовки путем признания ее судом незаконной. Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через возглавляющий забастовку орган, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.

Как свидетельствует И.О. Снигирева*(8), вопрос о законности или незаконности забастовки суды решают на основе норм закона, исходя из фактических обстоятельств дела, исследованных ими материалов и доказательств. Проверяя соблюдение примирительных процедур и сроков прохождения коллективного трудового спора, суды, естественно, не могут не обратить внимания на причины их нарушения. Эти причины могут быть объективными для сторон (отсутствие органов службы по урегулированию коллективных трудовых споров, их значительная удаленность от места, где спор возник, и др.). При таких условиях не может быть допущено принятие решения о незаконности забастовки лишь в связи с нарушением установленных законом правил. Учитывают суды и причины возникновения спора, отношение работодателя к требованиям работников и возможности их выполнения.

Со своей стороны, обратим внимание читателей на то важное для работников и их представителей обстоятельство, что решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

При этом сторонам коллективного трудового спора следует иметь в виду, что решение суда вступает в законную силу по истечении срока, предоставляемого на кассационное обжалование, если оно не было обжаловано или опротестовано. В случае принесения кассационной жалобы или кассационного протеста решение, если оно не отменено, вступает в законную силу по рассмотрении дела вышестоящим судом.

Согласно ч. 8 ст. 413 ТК РФ, в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов России или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

3.5. Гарантии и правовое положение работников в связи с забастовкой приводятся в ст. 414 ТК РФ.

Согласно ч. 1 и 2 указанной статьи участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 настоящего кодекса.

Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных частью 6 ст. 413 ТК РФ.

Как следует из приведенного текста, участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения по инициативе работодателя трудового договора, до тех пор пока забастовка проводится на законных основаниях. В этот период запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности. Если же работник не прекратил бастовать и не приступил к работе на следующий день после вручения копии вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной, работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарной ответственности (ст. 192 и 193 ТК РФ).

Попутно отметим, что согласно ст. 415 ТК РФ, в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Применяемое в указанной статье понятие "локаут" (английское lock-out -букв. запирать двери и не впускать) означает закрытие организации и массовое увольнение работников, практиковавшееся в странах с рыночной экономикой с целью предотвратить, подавить забастовку, заставить работников отказаться от выдвигаемых ими требований.

Впервые этот термин в российском трудовом законодательстве был применен в ст. 19 ныне утратившего силу Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"*(9). Согласно указанной статье в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение по инициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства.

В тексте ст. 415 ТК РФ понятие локаута упрощено: ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства в период проведения забастовки теперь локаутом не являются и поэтому законом не запрещены.

О том, что запрещается увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке, в тексте ст. 415 можно было вообще не писать: настоящим кодексом не предусмотрены такие основания для увольнения работников по инициативе администрации.

Согласно ч. 3 и 4 ст. 414 ТК РФ, на время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Часть этой нормы, относящаяся к работникам, занятым выполнением обязательного минимума работ (услуг), представляется бессмысленной: они не участвуют в забастовке, продолжают работать. В соответствии с ч. 6 ст. 414 ТК РФ работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата такового не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены Трудовым кодексом. Также работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу.

В связи с изложенным напомним, что:

1) время простоя работников оплачивается в порядке, установленном статьей 157 ТК РФ. В свою очередь, согласно ч. 7 ст. 414 ТК РФ, коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный настоящим кодексом;

2) перевод работников на другую работу регламентируется статьями 72.1 и 72.2 ТК РФ.

Частью 5 ст. 414 ТК РФ работодателям (их представителям) и профсоюзным комитетам даются рекомендации в части выплат работникам, участвующим в забастовке.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Статьей 418 ТК РФ установлено, что действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и решения, принимаемые в связи с рассмотрением и разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. N 1 (ч. 1).

*(2) См.: Российская газета. 1992. 18 февраля.

*(3) См.: Российская газета. 1996. 20 января.

*(4) См.: Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ. 2002. N 8.

*(5) В настоящее время - Министерство труда и социальной защиты.

*(6) См.: Российская газета. 1993. 25 декабря.

*(7) Напомним читателям, что, согласно ст. 419 ТК РФ, лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

*(8) См.: Снигирева И.О. Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" с комментариями. М., 1998. С. 55-56.

*(9) См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. N 48. Ст. 4557.