Принцип юридически признаваемого равенства сторон трудовых отношений (работодателя и работника)

Принцип юридически признаваемого равенства сторон трудовых отношений (работодателя и работника)

Он заключается в закреплении положения об установлении, изменении и прекращении трудовых отношений на основании договора, в котором права и обязанности сторон, а также объем ответственности лишь частично основаны на законодательных императивах, а остальное отдано на усмотрение сторон договора.

Можно считать, что принятые начиная с 1991 г. указы, законы, а также организационные нововведения создали институциональную основу для развития взаимоотношений наемных работников и работодателей по типу социального партнерства*(1). Однако, как справедливо отмечается исследователями, социальное партнерство предполагает равенство сил взаимодействующих классов - трудящихся и собственников, соответствующей политики государства и "менталитета" работодателей, а такого в нашей стране нет*(2).

Покажем это на примере нескольких статей ТК РФ.

В частности, статей 113 ТК РФ предусмотрено, что привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия и в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Однако любой отказ от выполнения такой работы равноценен разрушению отношений с работодателем, от которого зависит и размер оплаты труда, повышение или оставление в имеющейся должности, а то и сама возможность продолжения трудовых отношений в данной организации. Поэтому вместо презюмируемого согласия работника чаще всего используется императивное требование о выходе на работу.

Аналогичные последствия имеют и диспозитивные правила, изложенные в ТК РФ относительно разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части, отзыва из отпуска (ст. 125), замены оплаты труда в двойном размере на другой день отдыха (ст. 153) и др.

В ст. 151 ТК РФ указано, что на основе соглашения сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы работнику должна производиться доплата при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. На самом деле оплата труда производится в сокращенном, т.е. явно несоразмерном объеме выполненной работы, размере.

Особенно малопригодными выглядят положения, касающиеся взаимного установления условий труда посредством заключения коллективного трудового договора, например направленного на индексацию заработной платы в связи с ростом цен на товары и услуги в целях повышения уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ).

То есть в условиях экономического неравенства, где гражданин является более слабой стороной, предусмотренное нормативное равенство на практике превращается в приоритетное положение работодателя, имеющего право как выбора работника из множества кандидатов, так и, соответственно, определения условий труда, в частности произвольного установления и изменения размера оплаты труда, оснований для продления трудового контракта, повышения или понижения в должности.

Следует также обратить внимание на то, что там, где после заключения соглашения возникают отношения власти и подчинения, где одна сторона правоотношения может применять меры дисциплинарной ответственности к другой стороне, четко фиксировать исполнение обязанностей (режим дисциплины), не может быть и речи о партнерстве и равенстве сторон. Хотя, безусловно, равенство присутствует на этапе вступления в трудовые отношения.

В гражданском законодательстве в случае неодинакового веса сторон предполагаемого договора и порождаемых им отношений вводятся дополнительные меры защиты "слабой" стороны, ярким примером чего служат положения, регламентирующие порядок заключения публичного договора (ст. 426 ГК РФ), договора присоединения (ст. 428 ГК РФ), определяющие правовой статус потребителя (ст. 492-505 ГК РФ, Закон от 7 февраля 1992 г. N 2300-1 "О защите прав потребителей"*(3), ст. 730-739 ГК РФ и др.).

В трудовом праве выглядело бы целесообразным установление как защиты "слабой" стороны при конструировании обязательных условий трудового договора, так и введение принципа контроля за деятельностью работодателя со стороны специальной инстанции, которая могла бы не только заниматься разрешением трудовых споров, но и быть органом, осуществляющим постоянный надзор за деятельностью работодателя и самостоятельно либо через суд в случае массовых или регулярных правонарушений привлекать работодателя к ответственности, причем не только в виде штрафных санкций, но и в виде приостановления, а также полного прекращения деятельности соответствующей организации, ограничения или прекращения права индивидуального предпринимателя на наем работников.