Вопрос: Работница находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. С 26.06.2016 года должна была приступить к работе. На работу не вышла, на телефонные звонки не отвечает, на официальные уведомления о даче объяснений, направленные почтой, отвечает письмами на электронную почту, что она не выходит на работу в связи с плохим самочувствием по причине беременности. Больничные листки и справки о беременности она не предоставляет, беременность не подтверждена. Периодически высылает больничные листы об уходе за больным членом семьи на двух малолетних детей. Выехать работодателю к ней... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", май 2017 г.)

Работница находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. С 26.06.2016 года должна была приступить к работе. На работу не вышла, на телефонные звонки не отвечает, на официальные уведомления о даче объяснений, направленные почтой, отвечает письмами на электронную почту, что она не выходит на работу в связи с плохим самочувствием по причине беременности. Больничные листки и справки о беременности она не предоставляет, беременность не подтверждена. Периодически высылает больничные листы об уходе за больным членом семьи на двух малолетних детей. Выехать работодателю к ней для уточнения причин отсутствия не представляется возможным, т.к. работник находится в другом городе. Акты об отсутствии работника на рабочем месте оформляются. Может ли работодатель уволить настоящего работника за прогул? Дата увольнения 26.06.2017, дата приказа "настоящее время". Если после увольнения работник подаст в суд для восстановления на работе по причине беременности, и суд обяжет восстановить работника, должен ли работодатель выплачивать неустойку за время вынужденного прогула? Сколько времени такой работник может числиться как работник, не предоставляя подтверждающих документов об уважительных причинах своего отсутствия? Какие действия может предпринять работодатель для увольнения настоящего работника?

Помимо установления и документального закрепления факта отсутствия работника на рабочем месте, работодатель должен решить вопрос уважительности причины отсутствия. Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. Однако решая вопрос об увольнении за прогул, работодатель должен быть уверен, что причина отсутствия работника на работе является неуважительной. В случае если причины окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, следует учитывать, что не допускается увольнение за прогул беременной женщины, а также работника в период его временной нетрудоспособности.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе в случае незаконного увольнения.

Трудовым кодексом РФ не определен период, в течение которого работник может находиться в трудовых отношениях, не предоставляя подтверждающих документов об уважительности причины своего отсутствия.

Правовое обоснование:

Как следует из подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

На основании ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", май 2017 г.