Купить систему ГАРАНТ Получить демо-доступ Узнать стоимость Информационный банк Подобрать комплект Семинары

Методы внутреннего контроля численности административно-управленческих работников предприятий и организаций (И.А. Либерман, "Финансовые и бухгалтерские консультации", N 8, август 2008 г.)

Методы внутреннего контроля численности
административно-управленческих работников предприятий и организаций


Затраты на формирование оптимального состава управленческого персонала занимают немалый удельный вес в общих издержках производства и обращения. Они заметно влияют на экономические результаты производственно-хозяйственной деятельности и уровень доходности. Вместе с тем численность управленцев в настоящее время устанавливается без достаточного экономического обоснования, при отсутствии апробированных научных методологических и практических подходов к формированию отраслевых схем определения численности данного персонала.


Потребность в управленческом персонале определяется чаще всего руководителями предприятий или организаций по собственным соображениям и исходя из своего практического опыта. По повышению уровня качества труда в последние годы издано много научной литературы, но в ней преимущественно рассматриваются проблемы, связанные с тем, как добиться увеличения результативности работы отдельных сотрудников, какие следует применять методы оценки их отношения к профессиональным обязанностям. Также подробно излагаются пути улучшения мотивации труда всех категорий работников. Однако подходов к определению численности руководителей, специалистов и прочих служащих при переходе к рыночным отношениям в научной литературе нет, так как эти данные относятся к категории коммерческой тайны.

В условиях социалистической экономики вопросы численности административно-управленческого персонала полностью решались волевым директивным порядком. Схемы должностей устанавливались постановлениями КПСС, Совета министров СССР и ВЦСПС для обязательного применения всеми организациями в зависимости от вида отрасли производства, объема продукции и выполняемых работ.

Так, в строительной отрасли должностные оклады управляющих и главных инженеров трестов, начальников и главных инженеров управлений, главных специалистов, начальников отделов и секторов, а также их заместителей были разделены на четыре группы по отношению к объемам работ, выполняемых строительно-монтажными организациями. Оклады остальных инженерно-технических работников устанавливались в пределах единой для всех организаций схемы должностей. Жесткое централизованное планирование численности управленческого персонала велось без соответствующего технико-экономического обоснования, что нередко способствовало наличию на предприятиях и в организациях излишних управленцев.

В советской экономической литературе глубокий анализ методов проектирования структуры управления предприятиями и организациями не производился. Отдельные авторы в своих работах отмечали возможность расчета численности инженерно-технических работников в зависимости от выполняемых функций управления и от воздействующих на них существенных факторов. Однако предлагаемые ими нормы управляемости и факторы влияния функций управления на численность персонала были ошибочными. Например, в строительстве за основу принимался объем подрядных работ без учета того, что в основе сметной цены предусматриваются затраты на материалы, изделия и конструкции, а также на энергетические и технические ресурсы и амортизацию основных фондов.

При переходе экономики страны на рыночные отношения предприятия отказались от применения типовых штатных структур административно-управленческого персонала и нормирования труда руководителей, специалистов и прочих служащих. Но новых рекомендаций по данному вопросу так и не появилось, поскольку весьма затруднительно установить необходимые затраты времени на выполнение конкретных работ, умственного труда, не поддающегося непосредственному наблюдению и измерению, по всем функциональным обязанностям работников.

Установление нормативов численности, обслуживания и управляемости при помощи статистических наблюдений для конкретного предприятия и организации также вряд ли экономически целесообразно из-за многочисленных организационно-технических условий их деятельности. Поэтому единственный метод решения проблемы определения рациональной численности управленцев видится, по мнению автора, в сочетании потребности в них в зависимости от наличия необходимых функциональных обязанностей и сумм денежных средств, включаемых либо предусмотренных на оплату их труда в составе договорных цен товаров или услуг.

Например, в строительной отрасли управленцы должны отвечать за следующие производственные функции:

руководство и управление всей деятельностью;

техническую подготовку производства;

планирование производственно-хозяйственной деятельности;

управление затратами и расчетами за выполняемые работы;

управление трудом и заработной платой;

охрану труда и технику безопасности;

управление персоналом;

управление строительными машинами и энергообеспечением;

управление материально-техническим снабжением и маркетингом;

управление финансовыми ресурсами;

делопроизводство.

Перечень должностей, соответствующих этим функциональным обязанностям, можно установить по действующим тарифно-квалификационным и квалификационным справочникам, утверждаемым Правительством РФ и профильными министерствами. При этом важно заимствовать опыт аналогичных предприятий, работающих в сходных условиях.

В силу отмеченных особенностей нормирования труда управленцев его оплата производится по повременно-премиальной системе, которая складывается из двух основных частей: постоянной (должностной оклад) и переменной (выплаты и премии).

В соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной или натуральной форме, включая компенсационные начисления, определяемые условиями труда и режимом работы, а также премии и единовременные поощрения. В настоящее время предприятия самостоятельно определяют размеры и порядок расчета, формы и системы оплаты труда, все виды дополнительных выплат, так что имеется возможность непосредственно увязать фонд оплаты труда (ФОТ) с ценой продукции (работ, услуг) через себестоимость и по фонду потребления предприятия, образуемого из чистой прибыли.

Из используемых в современных условиях методов формирования фонда оплаты труда для целей увязки этого фонда с договорной ценой может служить остаточный метод формирования ФОТ, предусматривающий привязку фонда к результатам деятельности предприятия в виде валовой выручки (см. табл. 1).

В отдельных случаях при наличии нормативной базы целесообразно применять нормативный метод формирования ФОТ, так как поэлементный расчет его через среднесписочную численность персонала и среднюю заработную плату не увязан с величиной выручки. Порядок такого расчета можно рассмотреть на базе нормативов, разработанных в строительной отрасли для целей сметного ценообразования, где административно-хозяйственные расходы строительных организаций предусматривают в составе накладных расходов.

Общая нормативно-расчетная база для определения размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и организацию заработной платы в строительно-монтажных и ремонтно-строительных организациях приведена в Методических рекомендациях по определению размера этих средств (МДС 83-1.99 утверждены Госстроем России). Основные сведения о нормах накладных расходов содержатся в Методике определения стоимости строительной продукции на территории Российской Федерации (МДС 81-35.2004 утверждена Постановлением Госстроя России от 5 марта 2004 г. N 15/1).

На базе этих документов можно осуществить контроль численности работников аппарата управления предприятия в строительстве через систему расчета денежных средств для оплаты их труда в составе накладных расходов. Такой контроль можно выполнить вне зависимости от того, исчисляются накладные расходы по укрупненным нормативам по основным видам строительства, видам строительных работ или при применении индивидуальной нормы. Схема расчета денежных средств на оплату труда административно-управленческого персонала приведена в табл. 2.

Если в строительной организации накладные расходы в сметной документации рассчитаны не от прямых затрат и по нормативам к ФОТ, следует определить общую сумму накладных расходов по всем видам подрядных работ, на которые утверждены разные нормативы, и установить, какой процент эта сумма составляет к сметной стоимости прямых затрат.

Предложенные схемы расчета денежных средств на оплату труда руководителей, специалистов и других служащих определяют лимит расходов на их содержание. Его целесообразно подсчитать применительно к годовой программе производства продукции (работ, услуг) без корректировки на индекс изменения по причине роста данного показателя. При сопоставлении этого лимита с фактическим фондом заработной платы разность между этими суммами свидетельствует либо о перерасходе денежных средств, либо об экономии. Возможны только две причины первого явления: или излишняя численность персонала, или превышение уровня заработной платы над учтенной в стоимости товаров и услуг.

На базе лимита расходов на содержание административно-управленческого персонала можно сформировать рациональную структуру управления организации или уточнить обоснованность действующего штатного расписания и возможности снижения издержек на персонал.

Для этой цели целесообразно применить метод определения среднего уровня оплаты труда отдельного работника с поправками на относительные индексы его отклонения от средней величины по причине инфляции. Рациональная численность работников подбирается расчетным путем исходя из требуемых функциональных обязанностей по формуле


Дельта ФОТчп = (ЧПшр - ЧПр) x ЗПср,


где Дельта ФОТчп - изменение ФОТ за счет корректировки численности персонала, тыс. руб.;

ЧПшр - численность персонала, принятая исходя из штатного расписания или опыта предпринимателя;

ЧПр - численность персонала расчетная;

ЗПср - средний показатель заработной платы по отрасли или предприятию и организации.

Индивидуальный размер оплаты труда персонала определяется после корректировки штатного расписания и применяемого порядка расчета, формы и системы оплаты труда, устанавливаемых в трехсторонних отраслевых и региональных соглашениях между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ.

Например, Отраслевое тарифное соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2008-2010 годы*(1) предусматривало, что:

ставка рабочего 1-го разряда, занятого на строительно-монтажных (ремонтно-строительных) работах, устанавливается не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения по РФ;

размеры месячных окладов ежеквартально индексируются не менее чем на величину роста потребительских цен на товары и услуги (на основании данных Росстата);

в размер минимальной месячной тарифной ставки рабочего не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отличающихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях, иные компенсационные и социальные выплаты;

должностной оклад руководителя предприятия устанавливается в зависимости от численности работников и величины тарифной ставки рабочего 1-го разряда и не должен превышать четырехкратного размера тарифной ставки 1-го разряда основной профессии при численности работников до 100 человек, увеличиваясь соответственно до 6, 8, 10, 12, 14, 16-кратного размера, при увеличении численности от 100 до 200, от 200 до 500, от 500 до 1000, от 1000 до 1500, от 1500 до 10 000 и свыше 10 000 человек.

При установлении должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих можно пользоваться принятой в организации тарифной сеткой, установленной коллективным договором или действующей 18-разрядной тарифной сеткой Единого тарифно-квалификационного справочника. Примерное распределение должностей работников по квалификационным разрядам может быть таким:


Категории и должности работников Разряды
Руководители крупных корпораций, ассоциаций и объединений (компаний) 17-18-й
Главные инженеры, заместители руководителей, главные бухгалтеры 16-17-й
Главные: техник, энергетик, начальники подразделений 15-16-й
Начальники отделов, лабораторий, бюро 14-15-й
Главные ведущие специалисты, старшие прорабы, прорабы, мастера, техники участков 13-14-й
Специалисты отделов, инженеры, бухгалтеры 12-13-й
Техники всех специальностей, служащие средней квалификации 9-11-й
Заведующие канцелярией, складами, машинистки 8-й
Низкоквалифицированные служащие, охрана 2-7-й

Составление данного расчета определения численности аппарата управления предприятий и организаций для экономистов производственного и планового отделов, а также специалистов по управлению персоналом не представляет сложности. Помимо этого расчет также даст возможность установить фонд оплаты труда этой категории работников. Порядок формирования заработной платы показан на схеме.

Подробное описание и всестороннее рассмотрение порядка и последовательности предлагаемой методики, несомненно, помогут предпринимателям добиться более высоких финансовых результатов и сократить расходы на содержание управленческих работников.


Таблица 1. Расчет фонда оплаты труда остаточным методом


N п/п показатели Сумма, у.е.
1 Выручка от реализации продукции 1 000 000
2 Материальные затраты 640 000
3 Амортизационные отчисления 40 000
4 Расчетный доход (стр. 1 - стр. 2 - стр. 3) 320 000
5 Прочие затраты 100 000
6 Фонд накопления 10 000
7 Фонд потребления (стр. 4 - стр. 5 - стр. 6) 210 000
8 Выплаты из фонда потребления, не относящиеся к ФОТ 20 000
9 Общий ФОТ (стр. 7 - стр. 8) 190 000
10 Фонд оплаты административно-хозяйственного персонала (19,8%) 37 620

Таблица 2. Расчет денежных средств на оплату труда
нормативным методом


N
п/п
Показатели и их
обозначение
Исходные
данные, у.е.
Норма-
тив, %
Формула
расчета
Сумма, у.е. Основание
норматива
1 Объем подрядных работ
собственными силами,
СПР, в том числе без
сметной прибыли (стр. 1
- стр. 2)
100 000 - СПР - СП 88 000,0
(100 000 - 12 000)
По сметной
документации
для новых
организаций,
по факту для
действующих
2 Сметная прибыль в % от
прямых и накладных рас-
ходов вместе взятых, СП
- 12,0 СПР x СП : 100 12 000,0
(100 000 x 12 : 100)
МДС 83-1.99
3 Накладные расходы, НР - 17,5 (СПР - СП) x
НР : 100
15 400,0
(88 000 x 17,5 : 100)
МДС
81-35.2004
4 Административно-хозяйст-
венные расходы в составе
накладных расходов, АдХ
- 43,5 НР x АдХ : 100 6 683,6 (15 400 x
43,45 : 100)
Там же
5 ФОТ за период в составе
административно-хозяйст-
венных расходов
- 56,4 АдХ x ФОТ :
100
3 769,5 (6 683,6 x
56,4 : 100)
Там же

                 /-------------------------------------\
                 |           Заработная плата          |
                 \-------------------------------------/
                 /-------------------------------------\
/---------------------------------\   /---------------------------------\
|    Основная заработная плата,   |   | Дополнительная заработная плата |
| начисленная по тарифным ставкам |   |       (надтарифная часть)       |
|           (окладам)             |   |                                 |
\---------------------------------/   \---------------------------------/
                 /-------------------------------------\
/---------------------------------\   /---------------------------------\
|Выплаты компенсационного характе-|   |Выплаты стимулирующего характера:|
|ра: надбавки к тарифным ставкам и|   |надбавки   (доплаты)  к  тарифным|
|окладам за  сложность и напряжен-|   |ставкам и окладам  за  профессио-|
|ность работы,  совмещение профес-|   |нальное мастерство, произведенные|
|сий, сверхурочную работу и др.   |   |достижения и др.                 |
\---------------------------------/   \---------------------------------/
                 /-------------------------------------\
/---------------------------------\   /---------------------------------\
|Постоянные выплаты: за  сложность|   |Разовые выплаты:  за работу в вы-|
|и    напряженность,    увеличение|   |ходные и праздничные дни,  ночное|
|объема работ, за профессиональное|   |время, сверхурочные часы и др.   |
|мастерство                       |   |                                 |
\---------------------------------/   \---------------------------------/

Схема. Формирование заработной платы


И.А. Либерман,

профессор, канд. экон. наук


"Финансовые и бухгалтерские консультации", N 8, август 2008 г.


-------------------------------------------------------------------------

*(1) Заключено 1 января 2005 г., зарегистрировано Рострудом 2 марта 2005 г. N 8/05-07, утратило силу всвязи с истечением срока действия.


Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Журналы издательства "ФБК-Пресс"


Издательский дом ФБК-ПРЕСС выпускает журналы по бухгалтерскому учету, аудиту и налоговому праву с 1991 года. Специализированные издания уже тогда были хорошо известны на рынке деловой литературы и пользовались особой популярностью у широкого круга специалистов. В последующие годы издательству удалось закрепить достигнутое и добиться качества изданий, которое отвечает самым высоким требованиям специалистов. Это - результат слаженной работы высококвалифицированных профессионалов Издательского дома ФБК-ПРЕСС: экономистов, финансистов, юристов и полиграфистов.


Учредитель: ООО "ИД ФБК-ПРЕСС"


Почтовый адрес: 101990, г. Москва, ул. Мясницкая, д.44/1


Телефон редакции: (495) 737-53-53


E-mail: fbk-press@fbk.ru

Адрес в Интернете: www.fbk-press.ru