Объявляем и оформляем простой (Л.В. Куревина, журнал "Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", N 4, апрель 2017 г.)

Объявляем и оформляем простой

Л.В. Куревина,

редактор журнала "Отдел кадров

государственного (муниципального) учреждения"

Журнал "Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", N 4, апрель 2017 г., с. 20-28.

В любой организации, независимо от формы собственности, может случиться ситуация, когда работники не в состоянии выполнять свою работу. Это могут быть как форс-мажорные обстоятельства, например, отключение электроэнергии, так и запланированные, например структурная реорганизация. Некоторые работодатели в подобных случаях предлагают работникам взять административный отпуск - это, конечно же, удобно... но незаконно.

Любая приостановка работы называется простоем и должна соответственно оформляться. Что такое простой? Какой он бывает и каковы его причины? Как он оформляется? Как оплачивается? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье.

К сожалению, простою в Трудовом кодексе до сих пор уделено недостаточно внимания и нет отдельной статьи, регламентирующей процедуру оформления простоя. Поэтому приходится руководствоваться лишь несколькими статьями и сложившейся практикой, в том числе судебной.

Что такое простой?

В силу ст. 72.2 ТК РФ простоем считается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Какие конкретные причины могут стать основанием для простоя, не указывается. Видимо, любые - реконструкция или реструктуризация производства, структурная реорганизация и кадровые перестановки, ликвидация организации, неисправность оборудования, необеспечение нормальных условий для работы и т.д.

Главное, чтобы соблюдалось основное условие - невозможность выполнения сотрудником своей работы.

Поскольку законодательно ограничения не установлены, простой может возникнуть как для одного работника, так и для отдельных структурных подразделений или организации в целом.

В некоторых нормативных правовых актах установлены периоды, в которые работники не выполняют свои прямые обязанности, но должны находиться на рабочих местах.

Например, для педагогов периоды отмены (приостановки) занятий (деятельности организации по реализации образовательной программы, присмотру и уходу за детьми) для обучающихся в отдельных классах (группах) либо в целом по организации по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и другим основаниям являются рабочим временем. Соответственно простоем они быть не могут (п. 5.1 Приказа Минобрнауки РФ от 11.05.2016 N 536 "Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность").

Не является простоем и (в силу ст. 157 ТК РФ) для творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, в соответствии со специальными перечнями работ, профессий, должностей этих работников, период, в течение которого они не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают.

По чьей вине возникают простои и на что это влияет?

Причины простоя бывают самыми разными, вызван он может быть не только действиями работодателем. Виновниками простоя становятся и работники. Один из таких вариантов - забастовка. Но мы сейчас имеем в виду другие причины, например, когда сотрудник не соблюдал инструкцию по эксплуатации оборудования, что привело к его выходу из строя и остановке работы всего подразделения.

Кроме этого, простой может быть обусловлен обстоятельствами, не зависящими ни от работодателя, ни от работников: тот же самый выход из строя оборудования, но по техническим причинам, отключение электроэнергии энергоснабжающей организацией и т.п. От того, по чьей вине произошел простой, зависит размер оплаты этого периода. Порядок оплаты установлен ст. 157 ТК РФ. Так, если:

- виновником простоя является работодатель - он обязан выплатить работнику не менее 2/3 его средней зарплаты;

- виновником простоя является работник - простой не оплачивается;

- причина не зависит от действий работодателя и работника - выплачивается 2/3 тарифной ставки или должностного оклада работника, рассчитанных пропорционально времени простоя.

Таким образом, обращаем ваше внимание на следующее: если виноват работодатель, при расчете среднего заработка должны быть учтены все предусмотренные системой оплаты труда выплаты в пользу работника - оклад, надбавки, премии.

Если причиной простоя стали другие обстоятельства, при расчете надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам премии и иные выплаты не учитываются.

При этом отметим, что согласно п. 7 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", если работник заболел до начала простоя и продолжает болеть во время него, пособие по временной нетрудоспособности за соответствующий период выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия по временной нетрудоспособности, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам.

К сведению. При оплате времени простоя, возникшего по вине работодателя, исчисление средней зарплаты работнику-совместителю при суммированном учете рабочего времени должно осуществляться исходя из среднего часового заработка.

Примечание. Средняя заработная плата исчисляется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Трудовым кодексом установлены конкретные случаи, когда работодатель должен оплатить работнику время простоя:

отстранение от работы сотрудника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине (ст. 76 ТК РФ);

приостановление работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника (ч. 3 ст. 220 ТК РФ);

непредоставление работодателем по объективным причинам сотруднику другой работы при отказе последнего от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (ч. 4, 5 ст. 220);

неисполнение работником своих трудовых обязанностей по причине необеспечения его средствами индивидуальной и коллективной защиты (ч. 6 ст. 220);

забастовка, если работник не принимал в ней участие, но в связи с ее проведением не имел возможности выполнять свою работу и заявил в письменной форме о начале в связи с этим простоя (ч. 6 ст. 414 ТК РФ).

Нередко определить причину простоя не удается. Тогда между работниками и работодателями возникают споры по поводу его оплаты.

Например, врач ЦРБ обратилась в суд с иском о взыскании задолженности по заработной плате за время простоя. В больнице было приостановлено функционирование структурного подразделения. Невозможность его деятельности была связана с кадровой неукомплектованностью штата и в связи с этим отсутствием круглосуточного поста врачей.

Работница полагала, что простой произошел по вине работодателя, который не принял меры для укомплектования отделения штатом врачей.

Действительно, в штате отделения не хватало одного врача (согласно штатному расписанию) в связи с его увольнением. На этом основании Минздравом был издан приказ, согласно которому в связи с временным отсутствием врача в отделении ЦРБ в целях улучшения качества оказания медицинской помощи главному врачу ЦРБ следовало обеспечить своевременное направление больных в другое медучреждение. А для сотрудников отделения ЦРБ приказом главного врача был объявлен простой по причинам, не зависящим от работодателя, который подлежал оплате в размере 2/3 должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

Однако суд признал данный приказ соответствующим законодательству и апелляционная инстанция с ним согласилась. В удовлетворении требований истице было отказано (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 07.02.2017 по делу N 33-1339/201).

Таким образом, работодателю, объявляющему простой, нужно быть готовым к тому, что работник не согласится с квалификацией причины простоя и обратится в суд.

Оплачивается ли нерабочий праздничный день, в который сотрудник должен был выйти в смену по графику и который пришелся на период простоя, в повышенном размере?

В силу ст. 104 ТК РФ при суммированном учете рабочего времени нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории сотрудников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

При сменной работе согласно ст. 103 ТК РФ каждая группа сотрудников должна работать в течение установленной продолжительности рабочего времени согласно графику сменности.

Следует учитывать, что при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени (п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни", утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 465/П-21).

Для сотрудников с суммированным учетом рабочего времени работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени и они должны выполнить эту норму (Решение ВС РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341).

В силу ст. 153 ТК РФ труд в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Но рабочий день, который выпал на праздник, предусмотрен графиком сменности и работа в который не производилась сотрудником по причине простоя по вине работодателя, считается днем, в который сотрудник не был привлечен к работе по вине работодателя, и соответственно подлежит оплате не в повышенном размере, а как время простоя согласно ст. 157 ТК РФ.

Должны ли сотрудники находиться на рабочем месте во время простоя?

Поскольку законодатель не устанавливает обязанность работодателя освобождать сотрудников от работы во время простоя, они в это время должны находиться на рабочих местах.

Кроме этого, в ст. 107 ТК РФ время простоя не обозначено как время отдыха, в течение которого сотрудник не обязан находиться на рабочем месте. То есть время простоя является не временем отдыха, а рабочим.

Однако, если в приказе о простое указано, что работник может не присутствовать на рабочем месте, это не является нарушением трудового законодательства. Такой позиции придерживаются и суды (см. Кассационное определение Саратовского областного суда от 01.12.2011 по делу N 33-6389).

Как оформляется простой?

Первым делом нужно зафиксировать начало простоя. Для этого оформляются такие документы, как служебные и докладные записки, акты, распоряжения вышестоящих органов.

Обратите внимание! В силу ч. 4 ст. 157 ТК РФ работник обязан сообщить о начале простоя, вызванного поломкой оборудования или другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения трудовой функции, своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя.

Работодатель, в свою очередь, изначально должен установить причину простоя и сторону, виновную в его наступлении. Затем издают приказ о простое. В приказе следует указать:

- время начала и окончания простоя (если она известна);

- причину простоя;

- по чьей вине произошел простой, если на момент издания приказа это уже известно;

- на каких работников распространяется простой;

- размер оплаты времени простоя;

- должны работники присутствовать на рабочих местах или нет.

Приведем пример такого приказа.

Федеральное государственное унитарное предприятие "Сокол"
(ФГУП "Сокол")

Приказ N 8

13.03.2017

Н. Новгород

О простое, возникшем по обстоятельствам,

не зависящим от воли сторон

В связи с простоем, возникшим по причине выхода из строя оборудования в отделе испытания измерительного оборудования ФГУП "Сокол", на основании ст. 72.2 и 157 ТК РФ

Приказываю:

рабочее время всех сотрудников отдела испытания измерительного оборудования считать временем простоя, возникшим по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Временем начала простоя считать 15.00 13.03.2017.

Сотрудники отдела испытания измерительного оборудования обязаны находиться в рабочее время на своих рабочих местах до устранения причин простоя либо до их временного перевода на другую работу с их согласия.

Бухгалтеру М.А. Липкиной рассчитать заработную плату лицам, указанным в п. 1 настоящего приказа, в соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ в размере 2/3 тарифной ставки (оклада) работников, рассчитанном пропорционально времени простоя.

Начальнику отдела кадров В.Н. Шуваловой:

- ознакомить работников, указанных в п. 1, с данным Приказом под подпись;

- обеспечить учет времени простоя работников отдела испытания измерительного оборудования.

Директор

Мешалкин

В.А. Мешалкин

С приказом ознакомлены:

Начальник отдела кадров Бухгалтер Инженер ОИ Технолог ОИ

Краснова Липкина Мишин Чернов

13.03.2017 13.03.2017 13.03.2017 13.03.2017

Л.Н. Краснова М.А. Липкина В.В. Мишин Л.Д. Чернов

Всех заинтересованных работников необходимо ознакомить с приказом под подпись.

В соответствии с абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" нужно уведомить территориальный орган занятости населения о приостановке производства. Сообщение должно быть сделано в письменной форме в течение трех рабочих дней после принятия решения об объявлении простоя.

Обратите внимание! Исходя из разъяснений Роструда (Письмо от 19.03.2012 N 395-6-1) уведомлять службу занятости о простое нужно, только если речь идет о приостановке производства в целом, а не отдельных подразделений или оборудования. Рекомендуем уточнить это на местах, поскольку за неисполнение данной обязанности работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

Для учета времени простоя также нужно составить листки учета простоя (для отдельных работников) или актов о простое (для структурных подразделений или организации в целом). Они составляются в произвольной форме с обязательным указанием дат начала и окончания простоя, причин возникновения, должностей, Ф.И.О. работников (работника) или наименований структурных подразделений (подразделения) организации, приостановивших работу.

Далее время простоя отражается в табеле учета рабочего времени формы 0504421, утвержденном Приказом Минфина РФ от 30.03.2015 N 52н. В табеле код для простоя не предусмотрен, поэтому учреждение может ввести его самостоятельно, по аналогии с отметками в табелях для коммерческих организаций. Например, время простоя по вине работодателя отмечают буквенным кодом "РП" или цифровым "31", по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - буквенным кодом "НП" или цифровым "32", а по вине работника - "ВП" или "33".

Если, издавая приказ об объявлении простоя, работодатель не знает время его окончания, то потом издают второй приказ - об окончании простоя. Если сотрудники были освобождены от работы, их следует уведомить об окончании простоя.

К сведению. На время простоя работодатель может перевести работника на другую работу по соглашению сторон. Без согласия работник может быть переведен на срок до одного месяца, если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами (катастрофа техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия, а также другие случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия части или всего населения). При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).

При переводах, осуществляемых в указанных случаях, труд оплачивается по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).

* * *

В заключение отметим, что прежде, чем объявлять простой, следует попробовать решить проблему без этого. Ну а если такой возможности нет, то основные задачи работодателя - правильно оформить простой, сообщить в службу занятости, если простой препятствует деятельности всей организации, установить его причину и правильно оплатить данный период сотрудникам. Отпускать их с работы или нет - остается на ваше усмотрение.