Как закрывать сложные вакансии: методы привлечения кандидатов (Е. Мамонов, журнал "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 4, апрель 2017 г.)

Как закрывать сложные вакансии: методы привлечения кандидатов

Е. Мамонов,

специалист по управлению персоналом

Журнал "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 4, апрель 2017 г., с. 64-72.

В работе рекрутера случаются ситуации, когда набрать людей никак не получается. Чего только не пробуют - меняют источники привлечения, ищут в соцсетях (обычных и профессиональных), дают PR-статьи в газеты, участвуют в ярмарках вакансий службы занятости. Но все тщетно. Что интересно, в список труднозакрываемых могут попасть любые вакансии - от дворника до исполнительного директора. Иногда такая ситуация держится годами. Решить ее "в лоб" не выходит, потому что проблема носит системный характер, а значит, к ней надо подойти цельно и аналитически.

Примечание. Когда в регионе нет соискателей, может помочь удаленная работа. Подробнее об этом читайте в статье "Дистанционная работа с точки зрения управления персоналом" на стр. 68 журнала N 3'2017.

Примечание. См. статью "Работа с торговым персоналом в кризис" на стр. 54 журнала N 9' 2016.

Причины, почему кандидаты не идут

Обычно руководство, да и сами менеджеры по персоналу называют две причины отсутствия интереса со стороны соискателей: во-первых, в регионе нет людей, которые подходят для данной вакансии (слишком высокая или низкая квалификация); во-вторых, маленькая заработная плата.

Но это слишком упрощенное видение проблемы. Причин слабых откликов на вакансии значительно больше.

1. Низкий престиж должности. На поток претендентов влияют представления людей о социальной значимости профессии в обществе. Даже если заработная плата для той или иной должности высока, все равно люди не пойдут трудиться, если большинство осудит их выбор. Так, например, для наших соотечественников традиционно нежелательные сферы деятельности - розничная торговля и сфера обслуживания. Многие люди рассматривают работу продавца или, например, оператора детских аттракционов, как имеющую низкий социальный статус. Мало кто хочет трудиться в сельском хозяйстве, и никто изначально не желает быть "работягой, который крутит гайки на заводе".

2. Низкая спозиционированность компании. Даже если вакансия не очень желательна, люди идут работать, если предприятие имеет в регионе известность. И наоборот. Например, не очень престижной считается работа в сетях фаст-фуда, однако "Макдональдс", благодаря своей известности, не испытывает недостатка в кандидатах на должности фронт-персонала.

Если компания неизвестна жителям региона, то не стоит рассчитывать и на стабильный поток кандидатов. Что происходит, когда предприятие не спозиционированно? Люди судят о нем по другим компаниям.

Пример 1

В крупном российском городе-миллионнике служба персонала компании по продаже косметики набирала агентов по продажам. Разместив объявления, стали ждать. Но отклик был настолько низким, что сотрудников пришлось набрать по знакомым, не обращая внимания на их опыт и профессиональные качества. Позже один из рекрутеров догадался. Дело в том, что в этом же городе была компания сетевого маркетинга и называлась она очень похоже. Но сетевой маркетинг - деятельность специфическая, не все могут ей заниматься. Многие разочаровываются, а потом делятся впечатлениями с другими. В общем, кандидаты не шли, потому что думали, что им надо будет продавать товар своим друзьям и знакомым.

Примечание. См. статью "Для чего нужен бренд работодателя и как его развить в кризис" на стр. 66 журнала N 4' 2016.

Примечание. См. статью "HR-бренд в социальных медиа: зачем он нужен и как его создать" на стр. 76 журнала N 8' 2013.

Примечание. См. статью "Как распознать сотрудников с вредными привычками" на стр. 82 журнала N 8' 2013.

3. Плохая репутация компании. Еще хуже, когда организация имеет не нулевой, а отрицательный имидж. В век интернета проверить репутацию компании довольно легко. Достаточно зайти на сайт отзывов о работодателях и почитать, что указывают бывшие и действующие сотрудники. Да, есть много отзывов, которые пишутся на эмоциях откровенными лентяями и саботажниками, но их не так уж и много. К тому же отличить озлобленные и неаргументированные высказывания от взвешенной критики - несложно. Более того, человек, который хочет найти работу, скорее не обратит внимания на эмоциональные и неадекватные отзывы. Зато обязательно прочитает, если бывший сотрудник излагает причины, почему не стоит работать в той или иной компании.

Отдельно следует упомянуть социальные сети. Для поиска работы они используются меньше, чем традиционные источники - специализированные порталы и сайты объявлений. Всего около 18% ищут работу через социальные сети, а трудоустраиваются только 3%. Причем это скорее тенденция, нежели временное явление, потому что похожая ситуация, по оценкам исследовательского портала "Суперджоб", была и четыре года назад. Однако во всех популярных соцсетях есть сообщества, где люди делятся информацией о работодателях. Рекрутеры расхваливают свою организацию на официальных порталах трудоустройства, а кандидаты в соцсетях пишут совершенно противоположное.

4. Некомпенсирующий компенсационный пакет. Заработная плата - решающий фактор для кандидата, когда он принимает решение, идти работать в компанию или нет. Что интересно, далеко не все говорят, что их не устраивает денежное вознаграждение, однако обращают внимание на следующие моменты:

- уровень общего дохода по вакансии. Если заработная плата ниже, чем в среднем по рынку труда, то ожидать потока кандидатов бессмысленно. Однако компании упорно совершают ошибку, наивно полагая, что пусть придет хоть кто-нибудь, главное - принять кандидата на работу, а там как-нибудь обучим, замотивируем и т.д., в итоге поток либо слабый, либо приходят маргинальнальные элементы - зависимые (алкоголики, игроманы) и не любящие работать люди. Отталкивают объявления не только с откровенно низкими, но и высокими зарплатами. Последнее так же вызывает подозрение у кандидатов;

- адекватная премиальная часть. Для многих решающее значение имеет то, как оцениваются результаты их работы и соответствует ли оплата трудовым усилиям. Тут уже все зависит от конкретной должности. Менеджеры по продажам предпочитают, чтобы их работа оплачивалась сдельно - сколько поработал, столько получил. Бухгалтерам надо, чтобы у них был стабильный заработок независимо от загруженности. Если же на собеседовании туманно говорят, что конечный размер зарплаты зависит от того, какая будет выручка в целом по компании, или от "общих усилий всего персонала", то привлекательность такой вакансии резко падает;

- справедливость вознаграждения. Еще один немаловажный фактор, как ни странно, размер заработной платы в сравнении с другими должностями в компании.

Пример 2

Топливная компания (оптовая и розничная продажа) искала менеджеров по маркетингу. Заработная плата, указанная в объявлении, была довольно приличной. Тем не менее люди не шли. Позже один из кандидатов объяснил причину. Оказалось, что организация искала и других специалистов - водителей, менеджеров по продажам. У них размер заработной платы в объявлениях был значительно выше.

Как узнать почему?

Для службы персонала важно знать, что конкретно не нравится кандидатам, чтобы затем выстроить стратегию привлечения на малопривлекательные вакансии. Но это задача не из легких.

Прежде чем вывести на рынок новый продукт или запустить рекламную кампанию, предприятия проводят исследования, чтобы выяснить, насколько потенциальным потребителям будет интересен товар или услуга или какое впечатление у них остается от просмотра рекламного ролика. Так же должны действовать и hr-менеджеры. Правда, маркетинговый подход в hr-технологиях пока, к сожалению, используется крайне мало. Рекрутеры предпочитают метод проб и ошибок. Если поток кандидатов мал, то начинают экспериментировать - увеличивают количество объявлений, меняют текст, а иногда даже и название должности. Это напоминает действия автомобилиста, который открыл капот заглохшей машины и, не зная, что делать, трогает провода, дергает туда-сюда проводки и шланги, но, поскольку не знает причины, двигатель не заводится.

Исследовать поведение кандидатов надо следующим образом:

1. Работа с "отказниками". Если вакансия сложная, нужно опрашивать каждого отказавшегося кандидата. Причем речь идет не только о тех, кто отказался на собеседовании, но и на стадии предварительного общения (если человек вообще решил не идти на собеседование или не пришел после договоренности). Примерный перечень вопросов отказавшимся:

- что вам не понравилось в предложенной вакансии?

- где дальше планируете искать работу? (это позволит понять, что хочет кандидат, как он видит идеальную работу);

- при каких условиях вы согласились бы работать у нас?

- что вы знаете о нашей компании? где получили эту информацию? (так мы узнаем, какова репутация компании у кандидатов).

Обратите внимание: опрашивать нужно обязательно! Обычно рекрутеры, да и линейные руководители относятся к "отказникам" чуть ли не как к предателям. Это неконструктивная позиция. Огромный ресурс для развития направления рекрутинга кроется именно в работе с этой категорией людей.

Но как понять, что не нравится потенциальным кандидатам на должность, если не было ни одного звонка и ни одного отклика на вакансию? Истину можно узнать и в этом случае.

2. Работа с экспертами. Маркетологи для своих исследований располагают базой потребителей, готовых поделиться своим мнением. Например, отделы маркетинга компаний по производству и продажам детского питания поддерживают постоянный контакт с несколькими сотнями мам в разных регионах.

По такой же схеме должны работать и службы персонала. Не обязательно иметь большой пул экспертов. Достаточно трех-четырех человек для наиболее сложных должностей. Познакомиться и завязать сотрудничество можно путем поддержания отношений:

- с уволившимися сотрудниками - консультироваться с ними, когда появляются сложности с подбором персонала;

- бывшими кандидатами, которые приходили на собеседования, но по тем или иным причинам отказались.

Вот примерные вопросы, которые можно задавать экспертам:

- почему, как вы думаете, кандидаты не откликаются на эту вакансию?

- каково общее впечатление от вакансии. Нужно что-нибудь добавить или убрать из описания вакансии?

- как в профессиональных кругах (среди программистов, дизайнеров, торговых представителей и т.п.) воспринимают нашу компанию?

3. Мониторинг отзывов. Ну и, конечно, сайты с отзывами о работодателях нужно не только постоянно мониторить, но и делать аналитические отчеты с периодичностью в три-шесть месяцев.

Примерную форму подобного отчета см. в таблице ниже:

N	Интернет-портал	Содержание (период: с 04.2016 по 06.2016)
1	"Все отзывы"	Жалобы на задержки заработной платы
2	"Наша работа"	Жалобы на неадекватное руководство. Жалобы на задержки заработной платы
3	"Где работать"	Жалобы на то, что премии работникам торгового отдела назначаются неправильно

Методы привлечения кандидатов

Когда причины ясны, можно переходить к действиям. Здесь следует выделить три группы методов: PR-методы, мотивационные и организационные методы.

PR-методы

Как мы говорили выше, если компания мало знакома жителям региона, это снижает эффективность привлечения кандидатов. Что нужно сделать? Расширить присутствие:

- осваиваем интернет-пространство. Служба персонала заводит страницы в социальных сетях, разместив официальную информацию: название, миссию, цели, структуру. Далее аккаунты нужно "раскручивать", то есть размещать информацию от имени компании. Это могут быть вакансии, статьи о новой продукции и другое. Главное, чтобы аккаунты были рабочими, содержали уникальную информацию и регулярно обновлялись. Впоследствии страница компании станет площадкой для общения с потенциальными кандидатами, комментариев по тому или иному поводу и т.д. Основной поток кандидатов через социальные сети не пойдет, но как только присутствие компании в интернете станет заметным, увеличится отклик на официальных порталах поиска кандидатов ("Хедхантер", "Суперджоб" и т.д.);

- "героизация" должности. Если люди не идут на ту или иную должность потому, что она в их глазах непрестижна и неинтересна, то нужно повысить ее репутацию. Во всем мире для этого используются профессиональные конкурсы. Известны, например, конкурсы лесорубов, пастухов, водителей общественного транспорта. Советская практика профессиональных конкурсов также была направлена на повышение престижа профессий.

Пример 3

В компании по производству и продажам товаров для офиса каждый год проводятся конкурсы для торговых представителей и агентов. Им дают задание проехать по маршруту и взять заявки у клиентов. В жюри конкурса входят: коммерческий директор, hr-менеджер, маркетолог. Оценивают обычно следующие показатели: общую сумму заказов (выручка), быстроту прохождения маршрута и др. Торговый представитель и торговый агент - не самые престижные должности, но благодаря конкурсам они приобретают высокую социальную значимость в глазах окружающих.

И, конечно, информацию о конкурсах нужно широко освещать в СМИ и социальных сетях. Тогда эффект не заставит себя ждать;

- пропаганда. Для специальностей, не требующих особых профессиональных навыков, вполне подходит метод экскурсий. Потенциальных кандидатов приглашают познакомиться с предприятием.

Пример 4

Организации, занимающейся производством газированных напитков, в связи с запуском нового склада срочно понадобилось несколько человек - грузчиков. Однако желающих было совсем мало. Тогда сотрудники службы персонала посетили местное профтехучилище и пригласили учащихся на экскурсию. Молодые люди посмотрели на просторные освещенные помещения, покатались на погрузчиках, пообедали в корпоративной столовой. Сразу после экскурсии несколько человек обратились с просьбой принять их на работу.

Не обязательно предлагать экскурсии в учебных заведениях. Можно, например, обратиться в службу занятости. Профконсультант соберет группу безработных, а рекрутер доставит их на предприятие, все покажет и расскажет.

Мотивационные методы

Правильно построенные PR-коммуникации позволяют увеличить поток кандидатов, но не факт, что вакансия людей заинтересует. Устойчивый интерес вызывается правильным зарплатным предложением:

1. Конкурентная зарплата Зарплата, которая указывается в вакансии, должна быть привлекательной. Но что такое привлекательность? Как ее посчитать? Как правило, зарплату для вакансии указывают исходя из среднего предложения по данной должности в регионе. А цифру эту берут, проанализировав все источники - порталы, сайты объявлений и т.д. Но среднее - не всегда достоверный показатель.

Разберем ситуацию на конкретном примере.

Пример 5

Отдел кадров проанализировал зарплату уборщиков производственных помещений в объявлениях и выяснил, что платят им следующим образом:

Наименование организации	Зарплата (оклад)
Предприятие 1	7000
Предприятие 2	12 000
Предприятие 3	15 000
Предприятие 4	13 000
Предприятие 5	9000
Предприятие 6	12 000
Предприятие 7	12 000
Предприятие 8	5000
Предприятие 9	10 000
Предприятие 10	12 000
Среднее	10 700
Мода	12 000

Как видим, среднее значение составляет 10 700 рублей, но если мы установим его, то наше предложение будет лучше всего лишь четырех организаций. Логично предположить, что основной поток кандидатов пойдет в другие компании. Но если ориентироваться на моду*(1), то предлагаемая зарплата уже будет не хуже 80% всех предложений на рынке труда!

Таким образом, определяя заработную плату для вакансии, нужно учитывать не только среднее значение, но и другие критерии. Например, наиболее частое предложение на рынке труда.

2. Карьерный трамплин. Человек, знающий, ради чего страдает, преодолеет самые сложные препятствия. Так, солдат, мечтающий о генеральском звании, будет терпеть невзгоды, зная, что впереди у него слава, почет и достаток. Если вакансию подавать не как верх карьерного роста, а как первую ступеньку на пути к должности, например, генерального директора, то поток кандидатов увеличится.

Правда, здесь есть одно существенное замечание. Карьерный рост действительно должен быть. Мы не можем просто пообещать его в описании вакансии. В организации должна быть система кадрового резерва и продвижения, тогда недостатка в сотрудниках не будет.

Пример 6

В крупной розничной сети гипермаркетов набирают, в основном, фронт-персонал - кассиров, сотрудников торговых залов, мерчандайзеров, грузчиков, операторов 1С. На офисные вакансии набор ведется крайне редко. Как правило, туда отбирают уже из сотрудников магазинов, имеющих ту или иную квалификацию. Довольно часто бывает, что человек работает продавцом не более полугода и его приглашают в региональный филиал на одну из освободившихся должностей (категорийным менеджером, менеджером по закупкам или даже администратором сети). Еще во время собеседования на должность в магазине рекрутер пишет заключение в анкете, куда сотрудник пойдет, отработав какое-то время в гипермаркете. Бывает, что офисные специалисты, зная, что их ждет "железное" продвижение, идут работать обычными продавцами.

Если карьерный рост действительно предусмотрен в компании, то это нужно подчеркнуть и в объявлении о вакансии. Лучше привести "живые" примеры прямо в тексте.

Пример 7

Примеры описаний вакансий, где даны истории карьерного роста сотрудников: "Все региональные менеджеры работали грузчиками и мерчандайзерами в магазинах".

"Коммерческий директор начинал свою карьеру грузчиком".

"Главный бухгалтер три года проработала кассиром гипермаркета" и т.д.

3. Дополнительные льготы. Чтобы повысить привлекательность должности, можно создать и особые преимущества. Таковыми могут быть:

- дополнительный отпуск и медицинское страхование;

- оплата обучения сотрудника и его детей;

- беспроцентные ссуды;

- возможность использования служебного транспорта в личных целях;

- путевки в санатории, лагеря отдыха для детей и т.д.

Организационные методы

Есть и другие способы сделать непривлекательные вакансии более привлекательными. Они требуют определенных усилий как со стороны линейных руководителей, так и hr-менеджеров, потому что в большей степени касаются особенностей работы.

1. Создать интересные условия. Если на работу не хотят идти, то можно создать привлекательные условия. Например:

- сделать удобный график работы. Существует довольно большой процент людей, которые не могут трудиться полный рабочий день либо "от рассвета до заката". Это студенты, родители с детьми (причем как мужчины, так и женщины), сотрудники, ухаживающие за тяжелобольными родственниками. Для многих должностей можно предусмотреть особый график работы, позволяющий, например, отлучиться, чтобы забрать ребенка из детского сада. Для студентов целесообразно предусмотреть возможность отработки в случае, если приходится отвлечься на занятия;

- брать на работу совместителей.

Интересный эксперимент провели в одной из торговых компаний.

Пример 8

На складе не хватало грузчиков. Несмотря на довольно приличную зарплату, кандидаты не спешили приходить на собеседования. Тогда руководство предложило службе персонала поискать совместителей среди офисных сотрудников. Рекрутеры поспрашивали дизайнеров и менеджеров по продажам, хотят ли они подработать. Но те, конечно, отказывались. Стереотип о том, что работа на складе непрестижна, сидит глубоко в подсознании. Тогда рекрутеры попросили нескольких мужчин войти в положение и в порядке исключения выйти на смену в качестве грузчиков на выходных. Трое сотрудников отработали каждый по одному выходному дню. В конце месяца они с удовольствием обнаружили, что их зарплата была чуть выше, ведь им доплатили за работу в качестве грузчиков. На следующий месяц они вызвались работать сами и попросили, чтобы их включили в график.

2. "Упростить" работу. Иногда люди не идут на сложные вакансии, потому что боятся, что не справятся. Кроме того, система адаптации часто носит экстремальный характер, когда новичка бросают в огонь и ждут - выживет или нет. Если сумел обучиться сам, значит, хороший сотрудник, не сумел - нам таких и не надо.

Люди обязательно будут работать, если организация поможет им освоиться на новом месте. Для этого нужно, чтобы в компании были подробные (насколько возможно) регламенты работы. Речь идет не только о рабочих специальностях, но и о топ-позициях. В голове у потенциального кандидата всегда есть куча вопросов и сомнений:

- обучат ли меня на новом месте?

- к кому я могу обращаться с вопросами кроме начальника?

- где хранятся инструменты (документы, файлы и т.п.)?

- как выполнять ту или иную операцию?

К регламентирующим документам относятся: миссия и цели компании, должностные инструкции, рабочие инструкции и методические указания. Почему это так важно?

1. Само по себе наличие технологии работ способно увеличить поток кандидатов на вакансию в несколько раз. Опытный человек, знающий себе цену, обязательно обратит внимание на организацию, где регламентирован каждый шаг. И уж тем более кандидат без большого опыта работы.

2. Наличие регламентов снижает входные требования к кандидатам. Это означает, что можно принимать на работу менее квалифицированных сотрудников.

Таким образом, если не удается закрыть ту или иную вакансию, надо обязательно проверить ее на сложность. Особенно если кандидаты отказываются сами на этапе собеседования. Может от будущего сотрудника слишком много требуют? А может описание вакансии настолько туманно, что соискатель отказывается "идти туда не знаю куда"?

Да, не каждую деятельность можно описать пооперационно, особенно это касается руководящих позиций, тем не менее к этому надо стремиться. И здесь основная задача менеджера по персоналу - добиваться от руководства и линейных руководителей, чтобы они писали регламенты и требования.

В тексте объявления надо обязательно указывать, что на предприятии работа регламентирована и сотруднику будет легко осваиваться на новом месте.

* * *

Итак, для того чтобы закрыть сложную вакансию, менеджеру по персоналу нужно:

1. Выяснить причины, почему кандидаты не хотят идти работать:

- узнать у самих кандидатов,

- узнать у экспертов,

- проанализировать отзывы.

Основными причинами могут быть: низкий престиж должности, слабое позиционирование компании либо плохая репутация, неудачный компенсационный пакет.

2. Выбрать один или несколько методов, чтобы закрыть вакансию:

- PR-методы (присутствие в интернет-пространстве, "героизация" должности, пропаганда);

- мотивационные методы (анализ зарплаты, привлечение карьерой, дополнительные льготы);

- организационные методы (создание особых условий, регламентация).

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Мода - наиболее часто встречающееся значение в выборке.