Перевод работника в другую местность (Л.В. Куревина, журнал "Отдел кадров коммерческой организации", N 5, май 2017 г.)

Перевод работника в другую местность

Л.В. Куревина,

эксперт журнала "Отдел кадров коммерческой организации"

Журнал "Отдел кадров коммерческой организации", N 5, май 2017 г., с. 37-45.

Любой работодатель - юридическое или физическое лицо - может принять решение переехать в другой город. Но это не означает, что всех работников нужно уволить. Они имеют право остаться на своей работе и переехать с работодателем. В такой ситуации следует оформлять их перевод в другую местность вместе с работодателем. Что представляет собой указанный перевод? Обязан ли работодатель предлагать перевод? Может ли работник отказаться от него? В каком порядке перевод осуществляется? Какие расходы возникают у работодателя? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье.

Изменение местонахождения организации

В силу ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. То есть подобный перевод работника - разновидность перевода на другую постоянную работу.

Отдельной статьи, посвященной переводу на работу в другую местность вместе с работодателем, в Трудовом кодексе нет. Поэтому обратиться придется к иным нормам законодательства.

И сначала следует установить, что такое "другая местность". В соответствии с п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" другая местность - это местность за пределами административно-территориальных границ определенного населенного пункта. Под понятием "населенный пункт" подразумевается населенное место в пределах одного застроенного земельного участка - города, поселка, поселка городского типа. Таким образом, изменением местности будет переезд работодателя в другой город, поселок или населенный пункт. Изменение же места нахождения компании в рамках одного населенного пункта (например, переезд из одного района города в другой) сменой местности не считается, поскольку сам населенный пункт не поменялся.

Второй важный момент: что является местом нахождения организации? Согласно ч. 2 ст. 54 ГК РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования). Госрегистрация осуществляется по месту нахождения постоянно действующего исполнительного органа. Сведения о месте нахождения содержатся в ЕГРЮЛ, учредительных документах организации и в свидетельстве о постановке на учет в налоговом органе. Местонахождение юридического лица может изменяться на основании решения его учредителей.

В связи с этим может возникнуть ситуация, когда исполнительный орган место нахождения изменил на другую местность, а место работы сотрудников осталось в прежней местности. В таком случае никакого перевода в другую местность вместе с работодателем не происходит и надо только внести изменения о месте нахождения работодателя в трудовые договоры.

Примечание. Место нахождения организации не всегда совпадает с местом работы ее сотрудников.

Если переезжает филиал

Поскольку филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения в соответствии с п. 3 ст. 55 ГК РФ не являются юридическими лицами и не могут считаться работодателями по отношению к работникам, многие специалисты придерживаются мнения, что изменение места нахождения филиала, представительства или иного обособленного подразделения не подпадает под действие ст. 72.1 и нельзя применять п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - увольнение в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). И в этих случаях происходит изменение условий трудового договора с работниками, согласившимися изменить место работы, либо увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Обратите внимание! При увольнении и по п. 7, и по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель должен выплатить сотруднику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Однако на практике дело обстоит не так. Есть, в частности, Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 22.03.2012 по делу N 33-550/2012: при отказе работника переехать из одной местности в другую вместе с филиалом суд признал увольнение истицы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ неправильным, поскольку фактически работодателем была соблюдена процедура увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 77, в том числе он выплатил выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Но в подобных случаях суды только изменяют формулировку причины увольнения.

Таким образом, если в другую местность переезжает обособленное подразделение, например филиал, у его работников меняется место работы и перевод нужно оформлять по правилам перевода в другую местность вместе с работодателем. Если же подразделения находятся в одной местности, оформлять следует просто перевод.

Предлагаем работнику перевод

Как уже было отмечено, порядок перевода работника вместе с работодателем Трудовым кодексом не установлен. Не установлена и обязанность предлагать персоналу поехать вместе с работодателем. Однако переезд - это не ликвидация организации, когда работники в любом случае должны быть уволены. Здесь их можно уволить только по специальному основанию. И основание это есть: п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Поэтому первое, что должен предпринять работодатель, решившийся переехать в другую местность, - уведомить работников об этом и предложить им выбирать между переводом и увольнением. Приведем образец такого уведомления на стр. 40.

Общество с ограниченной ответственностью "Колокольчик"
(ООО "Колокольчик")

Начальнику отдела закупок

В.В. Климову

Уведомление
от 11.04.2017 N 23

О переводе на работу в другую местность вместе с работодателем

Уважаемый Владимир Владимирович!

В соответствии с решением общего собрания учредителей ООО "Колокольчик" от 10.04.2017 N 2 место нахождения ООО "Колокольчик" изменяется с 15.06.2017. Организация переезжает в другую местность по адресу г. Владимир, ул. Ленина, д. 5.

В связи с этим предлагаем Вам перевод на работу в другую местность по вышеуказанному адресу без изменения прочих условий ранее заключенного с Вами трудового договора от 15.01.2015 N 15/15.

Согласно ст. 169 ТК РФ при согласии на перевод Вам будут возмещены расходы на переезд Вас и членов Вашей семьи, провоз имущества и обустройство на новом месте жительства в размере фактических документально подтвержденных затрат. Уведомляем Вас о том, что в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ Вы вправе:

- согласиться с переводом в другую местность вместе с работодателем;

- отказаться от перевода в другую местность.

В случае Вашего отказа трудовой договор с Вами будет прекращен на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

О принятом решении просим письменно проинформировать отдел кадров ООО "Колокольчик" до 14.04.2017.

     Генеральный директор          Ветров        С.С. Ветров

     С предложением ознакомлен, экземпляр получил.

     Начальник отдела закупок      Климов        В.В. Климов

                                   14.04.2017

     На перевод в другую местность вместе

     с работодателем не согласен.

     Климов 14.04.2017

В какой срок работодатель должен предложить сотрудникам перевестись в другую местность, прямо не установлено. Однако поскольку в данном случае изменяются существенные условия трудового договора, сделать это нужно в порядке ст. 74 ТК РФ - предупредить работников за два месяца до планируемого переезда.

Чтобы не проводить массовую рассылку, можно издать единый приказ о переезде организации в другую местность и довести его до сведения всех работников под расписку. Свое согласие на перевод или отказ от него работники должны будут выразить путем представления письменного заявления.

Итак, если работник согласен, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, которое составляется в двух экземплярах, по одному для каждой стороны. В соглашении прописывается условие о новом адресе местонахождения организации и другие условия, которые меняются в связи с переездом. Также в соглашении следует отразить компенсации, которые полагаются работникам при переезде в другую местность, но об этом позже.

На основании соглашений работодатель издает приказ о переводе работников в другую местность. С этим документом каждый из них должен быть ознакомлен под подпись. Сведения о переводе отражаются в личной карточке.

Вопрос. Вносится ли запись о переводе в другую местность в трудовую книжку?

В соответствии с п. 4, 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, запись о постоянном переводе работника вносится в трудовую книжку.

Если подходить формально, данную запись следует сделать, поскольку закон обязывает вносить в трудовую книжку сведения обо всех переводах на другую постоянную работу, а перевод в другую местность вместе с работодателем является разновидностью такого перевода в силу ст. 72.1 ТК РФ. При этом конкретной формулировки записи в законе нет, она может выглядеть так: "Переведен на работу в г. Севастополь вместе с работодателем".

Однако мы считаем, что указанное требование все же распространяется на перевод работника на другую должность, то есть когда меняется трудовая функция, либо в другое структурное подразделение, если подразделение, в котором работал сотрудник, было указано в трудовом договоре. А если для работника, кроме местонахождения организации, ничего не изменилось, то и запись в трудовую книжку вносить не обязательно.

Гарантии работникам при переводе

В соответствии со ст. 169 ТК РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность он обязан возместить работнику расходы:

- на переезд работника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

- на обустройство на новом месте жительства.

Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам коммерческих организаций определяются коллективным договором или локальным нормативным актом либо по соглашению сторон трудового договора, если иное не установлено Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

К сведению. При определении порядка и размера возмещения соответствующих расходов в коллективном договоре или локальном нормативном акте либо соглашении можно руководствоваться, например, Постановлением Правительства РФ от 02.04.2003 N 187 "О размерах возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам, заключившим трудовой договор о работе в федеральных государственных органах, работникам государственных внебюджетных фондов Российской Федерации и федеральных государственных учреждений" (далее - Постановление N 187).

Специалисты рекомендуют: определяя в коллективном договоре или локальном нормативном акте либо соглашении порядок возмещения расходов при переезде на работу в другую местность, включите в текст условия, при которых работник будет обязан вернуть средства, предоставленные работодателем на переезд (п. 6 Постановления N 187). В частности, работник обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, в случаях:

если он не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины;

если он до окончания срока работы, определенного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока - до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством РФ явились основанием расторжения трудового договора.

Если работник не явился на работу или отказался приступить к ней по уважительной причине, он обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом расходов, понесенных на переезд его и членов его семьи, а также провоз имущества.

Если работник не согласен на перевод

Переехать с работодателем в другую местность согласится далеко не каждый работник. Большинство из них, конечно, отказываются. В этом случае в обязательном порядке оформляется письменный отказ, на основании которого работодатель может издать приказ об увольнении работника. Основанием увольнения, как уже было отмечено, станет п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

В приказе о расторжении трудового договора в строке (графе) "Основание (документ, номер, дата)" следует указать реквизиты решения учредителей о перемещении организации в другую местность и отказа работника от перевода на другую работу. Работника надо ознакомить с приказом под подпись, а в случае его отказа сделать отметку в приказе.

На основании приказа вносятся записи в личную карточку и трудовую книжку.

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
				Общество с ограниченной
				ответственностью "Колокольчик"
				(ООО "Колокольчик")
8	15	01	2015	Принят на должность начальника	Приказ
				отдела закупок.	от 15.01.2015 N 15/к
9	18	04	2017	Уволен в связи с отказом от перевода	Приказ
				на работу в другую местность вместе	от 18.04.2017 N 16/у
				с работодателем, пункт 9 части 1
				статьи 77 Трудового кодекса
				Российской Федерации.
				Специалист ОК Иванова Иванова С.С.
				Климов

В день увольнения следует рассчитаться с работником, выплатив ему, помимо причитающейся зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст. 178 ТК РФ, и выдать трудовую книжку с записью об увольнении.

Отметим, что поскольку увольнение по основанию п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не относится к инициативе работодателя, то уволить по данному основанию можно любого работника, в том числе: беременную; женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет; одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ); а также работника, находящегося в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Замена основания увольнения как повод для судебных разбирательств

При увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодателю следует помнить, что если суд признает такое увольнение незаконным, работник будет восстановлен. Возможный вариант: на самом деле никакой смены местонахождения организации не происходило, а было, например, сокращение штата. Рассмотрим в связи с этим одно решение, когда работники дошли до Верховного суда.

Работницы филиала медицинского учреждения, уволенные по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обратились в суд с требованиями об изменении формулировки основания увольнения на п. 2 ст. 81 ТК РФ (по сокращению штата) и даты увольнения, а также о взыскании с работодателя выходного пособия, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Как установил суд, истицы были уведомлены работодателем о структурной реорганизации учреждения и переводе отделения медицинской и социальной реабилитации из поселка в город, в связи с чем им предложили дать согласие на работу в новых условиях, а при отсутствии такого согласия занять вакантные должности в городе. Их предупредили о том, что в случае отсутствия согласия на перевод они будут уволены по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это и было сделано.

Также установлено, что филиал учреждения, где работали истицы, был создан и поставлен на налоговый учет как обособленное подразделение. В нем неоднократно изменялись структура и штатное расписание. В соответствии со структурой, утвержденной приказом работодателя, одно из отделений филиала перенесено из поселка городского типа в город, утверждено новое штатное расписание учреждения. В итоге в филиале осталась одна должность заведующего хозяйством. Таким образом, в филиале произошло сокращение штата путем исключения отделения, это отделение было воссоздано в учреждении, находящемся в городе.

Суд первой инстанции признал увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, поскольку ни учреждение, ни филиал свое местонахождение не меняли. Основание увольнения было изменено на п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Однако суд апелляционной инстанции не согласился с таким выводом, указав на отсутствие в деле доказательств сокращения штата (численности) работников учреждения: в результате проведенных организационно-штатных мероприятий штатная численность самого учреждения увеличилась, до рассмотрения дела занимаемые истцами должности являлись вакантными.

Работницы обратились в Верховный суд с кассационной жалобой. Президиум ВС РФ согласился с судом первой инстанции и оставил в силе его решение, указав, что принятие решения о прекращении деятельности филиала является правом работодателя, но при проведении соответствующих мероприятий необходимо соблюдать закрепленные трудовым законодательством трудовые права работника, в том числе гарантии, направленные против возможного произвольного увольнения.

При таких обстоятельствах - из штатного расписания филиала исключены практически все штатные единицы, при этом не изменилось место нахождения ни филиала, ни самого учреждения - работники должны быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Постановление Президиума ВС Республики Карелия от 25.11.2015 по делу N 44г-35/2015).

* * *

И напоследок: работодатель должен четко знать, что уволить работников в связи с переездом организации в другую местность можно только по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и при наличии письменного отказа работника от такого переезда. Если работник согласится, необходимо компенсировать ему расходы, связанные с таким переездом. Порядок выплаты компенсации должен быть установлен локальным актом организации. Как вариант, с работниками можно расстаться по соглашению сторон, на взаимовыгодных условиях.

Ну а если вдруг вы примените эту процедуру увольнения, чтобы, например, сэкономить и "прикрыть" ею сокращение штата, то можете готовиться к судебным тяжбам.