Устанавливаем заработную плату торговому персоналу (Е.Л. Джабазян, журнал "Торговля: бухгалтерский учет и налогообложение", N 5, май 2017 г.)

Устанавливаем заработную плату торговому персоналу

Е.Л. Джабазян,

эксперт журнала "Торговля:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Журнал "Торговля: бухгалтерский учет и налогообложение", N 5, май 2017 г., с. 66-75.

Продавец - одна из самых востребованных профессий на рынке труда. О том, из чего складывается его заработок и какие варианты возможны на практике, пойдет речь в представленной статье.

Какие положения ТК РФ следует учитывать при установлении заработной платы?

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) состоит из трех основных частей:

вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);

стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом (ст. 133 ТК РФ).

Для справки. Оклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Это значит, что размер оклада может быть установлен ниже МРОТ, однако с учетом названных выплат зарплата не может быть меньше такого предела. Данный вывод подтверждается Определением ВС РФ от 30.08.2013 N 93-КГПР13-2, в котором указано, что трудовым законодательством допускается определение окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере менее МРОТ.

Статьей 133.1 ТК РФ допускается установление размера минимальной заработной платы в субъекте РФ для работников, работающих на территории соответствующего субъекта.

После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему.

В случае отказа присоединиться к региональному соглашению работодателя могут пригласить для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации и представители трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях.

В случае присоединения к соглашению месячная заработная плата работников не может быть ниже размера региональной минимальной заработной платы (при условии выработки нормы рабочего времени и выполнения нормы труда).

Условия оплаты труда (в том числе размер оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

Обратите внимание! Не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот (ч. 3 ст. 131 ТК РФ). При этом в соответствии с ч. 2 ст. 131 ТК РФ заработная плата может быть выплачена в неденежной форме при соблюдении следующих условий:

- такая выплата предусмотрена коллективным договором или трудовым договором;

- есть письменное заявление работника;

- размер неденежной выплаты не превышает 20% от начисленной месячной заработной платы.

С 1 января 2017 года вступил в силу Федеральный закон N 348-ФЗ*(1), согласно которому работодатели - субъекты малого предпринимательства вправе полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов, которые содержат нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и о премировании, график сменности, другие акты). Вместо этого они могут включить условия, которые должны быть прописаны в локальных нормативных актах, непосредственно в трудовые договоры с работниками*(2).

Как на практике осуществляется установление оплаты труда персонала торговой организации?

Сразу оговоримся, что единых правил не существует. Однако есть общие моменты, которые следует учитывать при установлении как системы оплаты труда, так и размеров окладов и премий для разных категорий сотрудников.

Системы оплаты труда

Системы оплаты труда, включая размеры окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ).

В настоящее время наиболее широко применяются повременная (разновидности: простая повременная и повременно-премиальная), сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Однако для торговых организаций наибольший интерес представляют комиссионная и повременно-премиальная системы.

Особенности названных систем оплаты труда заключаются в следующем:

при повременно-премиальной оплате труда предусматриваются начисление и выплата премии, определяемой в процентах от оклада на основании разработанного положения о премировании работников, коллективного договора или приказа руководителя;

при комиссионной системе оплаты труда заработок работника определяется в виде фиксированного (процентного) дохода, полученного от объема продаж. Существуют разновидности комиссионной формы оплаты труда, согласовывающие оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от специфики рынка, особенностей реализуемого товара, целей, которые ставятся перед организацией, и других факторов.

Кроме того, в последнее время в сфере торговли стали внедрять системы оплаты, где фиксированный доход небольшой, а большая часть зарплаты выплачивается в виде бонусов за достижение конкретных показателей и результатов (бонусная система).

Определение размера фонда оплаты труда и его соотношение с общим оборотом компании

Руководству и владельцам торговой организации необходимо знать сумму от общего оборота фирмы, которая уходит на заработную плату. С учетом сложившейся практики рекомендованный фонд оплаты труда торгового персонала небольших компаний не должен превышать 7-10% от оборота торговой точки.

Информацию о фиксированной части зарплаты можно получить из штатного расписания. Что касается премиальной части, комиссионных вознаграждений и бонусов, зависящих в конечном итоге от выручки торговой организации, то такие показатели определяются в плановом порядке.

Если по факту выплаты работникам значительно превысили запланированный фонд оплаты труда, то это свидетельствует об ошибках в планировании и расчетах системы мотивации (например, установлены слишком высокие проценты комиссионных вознаграждений при минимальной фиксированной части оплаты труда).

Система премирования и выплаты комиссионных вознаграждений

Наверное, нет смысла говорить о сложной системе премирования, если речь идет о небольшом продуктовом магазине, расположенном в спальном районе. В данном случае могут быть установлены премии, которые начисляются в фиксированном размере, в процентах от оклада или в виде процентов от продаж при условии достижения определенного оборота. Регулярность выплаты таких премий определяется руководством. Размер премии обычно составляет 10-25% от ежемесячного дохода. Отметим, что при регулярной выплате премии примерно в одинаковом размере ее значение как инструмента мотивации снижается.

В магазине по продаже непродовольственных товаров чаще всего прибегают к выплате комиссионных вознаграждений в процентах от личных продаж. Например, при достижении продавцом очень высоких результатов размер премии может быть установлен в индивидуальном порядке. При этом оптимальный размер премии - не более 40% от ежемесячного заработка.

Если речь заходит о торговой организации, располагающей сетью небольших магазинов, то здесь возможно значительно больше вариантов:

- выплата комиссионных вознаграждений в процентах от личных продаж;

- комиссионное вознаграждение, которое зависит как от личных продаж, так и от общих продаж магазина (торговой точки);

- создание прогрессивной шкалы, где размер вознаграждения зависит от выполнения плана продаж в целом по магазину (например, 1 500 руб. при выполнении плана 80-89,9%, 2 000 руб. за 90-99,9%, а при 100%-м выполнении плана предусматривается процент от выручки);

- дополнительное премирование по итогам определенного временного периода (квартала, полугодия, года) в случае получения фирмой дополнительной прибыли.

Обратите внимание! Система начисления премий и процентов должна быть понятна персоналу, чтобы, с одной стороны, не возникало поводов для недовольства, а с другой - прослеживалась четкая зависимость между эффективностью труда сотрудников и их доходами.

Примечание. Сотрудники с разным опытом и результатом работы не должны находиться в одинаковых финансовых условиях.

Кроме того, в положении о премировании возможно предусмотреть ежемесячные премиальные выплаты:

- лучшей смене компании (определяется исходя из процента выполнения коллективных планов);

- лучшему продавцу месяца (определяется исходя из процента выполнения индивидуальных планов).

Вместо системы премирования или выплаты комиссионных процентов в торговой организации можно установить выплату бонусов за выполнение планов и приоритетных заданий.

Каково должно быть соотношение постоянной части заработной платы и премии?

Процентное распределение частей зарплаты зависит, в частности, от того, на что делается основной упор: на личную или коллективную мотивацию.

Если работники ориентированы на персональный результат, то размер их оклада варьируется в пределах 30-60% от общего заработка.

Если ставка делается на командную работу, то распределение можно осуществить следующим образом:

- 60-70% - фиксированная часть зарплаты (оклад);

- 20-30% - процент от продаж магазина или смены;

- 10-20% - процент от личных продаж.

Для повышения заинтересованности в личных продажах можно прибегнуть к другому распределению:

- 40% - фиксированная часть зарплаты;

- 40% - процент от личных продаж;

- 20% - процент от продаж магазина.

К сведению. Если по результатам индивидуальных продаж продавец заработал очень много (в несколько раз больше, чем фиксированная часть заработной платы), это может быть сигналом об ошибке в расчете системы мотивации.

Установление индивидуальных планов сотрудников

В зависимости от специализации торговой организации установление индивидуальных планов дает более высокий эффект, чем план продаж, предусмотренный для смены или магазина.

За основу личного плана можно взять:

результат сотрудника за аналогичный период прошлого года;общий план торговой точки (например, если общий план по выручке за месяц составляет 2 000 000 руб., то при наличии восьми продавцов каждый из них должен продать товара на 250 000 руб.;

при этом в зависимости от опыта сотрудников для одних план будет выше, а для других - ниже, от поставленного плана будут зависеть размер оклада и процент от личных продаж).

Индивидуальные планы должны быть доведены до сотрудников до начала срока, на который они установлены. При этом не желательна корректировка таких планов в течение периода (месяца, квартала, сезона), на который они определены.

Предоставление компенсаций, доплат, социального пакета и различных бонусов

Компенсация или частичная компенсация транспортных и других расходов, предоставление бесплатных обедов и ужинов (при общей продолжительности смены 12 часов) - это дополнительный материальный способ мотивации. В рамках соцпакета можно предусмотреть медицинскую страховку, спортивные абонементы и др.

Можно определить выплату персональных надбавок, например, за высокий профессионализм (выплачиваются продавцам, показавшим при проведении аттестационных процедур высокий результат), обучение стажеров (выплачиваются продавцам, к которым прикрепляются вновь принятые сотрудники на период первичной стажировки).

Доплаты предусматриваются в случае возложения на работников дополнительных функций, например производить доплату продавцу за уборку помещения.

Оплата труда в выходные и праздничные дни

Особенностью сферы услуг в общем и торговли в частности является то, что сотрудников необходимо привлекать к работе и в выходные, и в праздники. Обычно торговый персонал работает по графику сменности. И зачастую на практике возникает вопрос: надо ли оплачивать работу в повышенном размере, если на рабочую смену пришелся праздничный день? Ответ на этот вопрос будет положительным: независимо от причины работы в праздничный день (по графику либо в соответствии с приказом о привлечении работника к работе в праздничный день) оплата должна производиться не менее чем в двойном размере. Дело в том, что на основании ч. 2 ст. 103 ТК РФ при сменной работе каждая группа работников осуществляет работу в течение установленной продолжительности рабочего времени по графику сменности.

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день устанавливаются работодателями. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Предоставление скидки на товар

Зачастую на практике встает вопрос о том, позволять ли продавцам покупать "свой" товар со скидкой. Отметим, что данная возможность для многих сотрудников является важным фактором мотивации. При этом такие покупки интересны и для организации, так как повышают объемы продаж.

Вместе с тем следует определиться с размером такой скидки и порядком ее предоставления во избежание злоупотреблений.

/--------------\   /-----------------------------------------------------\

|              |   |Размер скидки, предоставляемой сотрудникам, равен    |

|              |--|размеру скидки, предоставляемой постоянным           |

|              |   |покупателям                                          |

|              |   \-----------------------------------------------------/

|Варианты      |   /-----------------------------------------------------\

|предоставления|   |Установление значительного размера скидки (например, |

|сотрудникам   |--|50%) с ограничением суммы покупки за определенный    |

|скидки на     |   |срок                                                 |

|товар         |   \-----------------------------------------------------/

|              |   /-----------------------------------------------------\

|              |--|Предоставление определенного количества скидочных    |

|              |   |купонов каждому сотруднику                           |

\--------------/   \-----------------------------------------------------/

Стоит учесть: если сотрудники будут слишком часто приобретать товар со скидкой для себя, своих близких и друзей, это приведет к снижению показателя "средний чек" месяца (сезона).

А как обстоят дела на практике? Приведем несколько реальных примеров по начислению зарплаты торговому персоналу.

Зарплата продавца-консультанта в небольшом магазине по продаже непродовольственных товаров в Московской области (выплачивается еженедельно) такова: фиксированная часть - 2 500 руб., компенсация транспортных расходов - 1 000 руб., доплата за уборку помещения - 350 руб., вознаграждение от выручки установлено в размере 5% (при этом выручка 200 000-250 000 руб. в неделю).

Зарплата продавца-консультанта в отделе по продаже обуви и кожгалантерии, расположенном в торговом центре г. Н. Новгорода (одна из торговых точек, принадлежащих ИП), следующая: фиксированная часть - 500 руб. за смену, комиссионное вознаграждение 5% от выручки (ежедневная выручка - 10 000-15 000 руб.).

Зарплата продавца-консультанта в крупной сети по продаже аксессуаров (магазины расположены в разных городах) такова: оклад - 15 500 руб. в месяц, премия 1,5% от выручки при выполнении плана продаж на 80% и более (план - 1 000 000 руб.), при этом полученная сумма распределяется между сотрудниками в зависимости от ставки и занимаемой должности, предоставление скидки - 50% на товары магазина. Для продавца-кассира предусмотрена доплата в размере 3 000 руб.

Введение системы штрафов

Сразу отметим, что установление любых штрафов в отношении сотрудников (за опоздания, неправильное предоставление скидки и пр.) нарушает трудовое законодательство. За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности по ст. 192 ТК РФ.

/-------------------\   /------------------------------------------------\

|                   |--|Замечание (наименее строгое дисциплинарное      |

|                   |   |взыскание                                       |

|                   |   \------------------------------------------------/

|Виды дисциплинарных|   /------------------------------------------------\

|взысканий          |--|Выговор (более строгое дисциплинарное взыскание)|

|                   |   \------------------------------------------------/

|                   |   /------------------------------------------------\

|                   |--|Увольнение (наиболее строгое дисциплинарное     |

|                   |   |взыскание)                                      |

\-------------------/   \------------------------------------------------/

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо:

наличие у работника трудовой обязанности, которую работодатель считает неисполненной (ненадлежаще исполненной);

фактическое неисполнение, ненадлежащее исполнение трудовой обязанности;

вина работника;

соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

Вместе с этим работодатель может предусмотреть, что в случае недобросовестного исполнения или неисполнения работником своих трудовых обязанностей премия не выплачивается или может быть выплачена в меньшем размере. Соответствующие правила необходимо закрепить в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) или коллективном договоре. В частности, можно указать условие премирования, согласно которому за совершение дисциплинарных проступков (неисполнение трудовых обязанностей, в том числе повлекшее за собой объявление выговора) работнику премия не выплачивается или выплачивается в меньшем размере.

* * *

Итак, независимо от величины торговой организации и ее штата необходимо соблюдать требования трудового законодательства при установлении размера и порядка выплаты заработной платы. При этом работодатели сами определяют, какую систему оплаты труда применить в организации, то есть сами решают, из каких составных частей зарплата будет состоять, должно ли зависеть вознаграждение только от личного вклада или успехов всего коллектива, надо ли устанавливать компенсации и доплаты сверх предусмотренных законодательством и т.д.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Федеральный закон от 03.07.2016 N 348-ФЗ "О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".

*(2) Постановление Правительства РФ от 27.08.2016 N 858 "О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем - субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям".