Вопрос: Работник в обеденное время (согласно правил внутреннего трудового распорядка), не явился по приказу руководителя организации на торжественное мероприятие. При этом у работника нормированный рабочий день, неделя, месяц по трудовому договору. Имеет ли право руководитель применить к данному работнику дисциплинарное наказание (выговор, замечание или депремирование)? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", июнь 2017 г.)

Работник в обеденное время (согласно правил внутреннего трудового распорядка), не явился по приказу руководителя организации на торжественное мероприятие. При этом у работника нормированный рабочий день, неделя, месяц по трудовому договору. Имеет ли право руководитель применить к данному работнику дисциплинарное наказание (выговор, замечание или депремирование)?

За отказ от посещения торжественного мероприятия, проводимого в обеденный перерыв, работодатель не вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания. Обеденный перерыв работник вправе использовать по своему усмотрению.

Для ответа на вопрос о невыплате премии необходимо ознакомиться с трудовым договором, коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом организации, в которых установлен порядок выплаты премии.

Если работник выполнит все критерии начисления премии, установленные вышеперечисленными документами, то работодатель не вправе будет лишать его такой выплаты в случае отказа посещать торжественное мероприятие во время обеденного перерыва.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

В соответствии со ст. 107 ТК РФ видами времени отдыха являются:

- перерывы в течение рабочего дня (смены);

- ежедневный (междусменный) отдых;

- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

- нерабочие праздничные дни;

- отпуска.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно абз. 2 и абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", июнь 2017 г.