Вопрос: Находилась на длительном больничном. За период нетрудоспособности произошла реорганизация компании. Подразделение бухгалтерии, сотрудником которого являлась, расформировано (все уволены по соглашению сторон). Руководство компании тоже уволено. Фактически компания продолжает существовать (часть рабочих продолжает трудиться в старой организации, часть переведена в организацию с новым руководством). Обязанности бухгалтерии организации, сотрудником которой являлась, распределены между бухгалтерами новой организации. Уведомлений о том, что... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", июнь 2017 г.)

Находилась на длительном больничном. За период нетрудоспособности произошла реорганизация компании. Подразделение бухгалтерии, сотрудником которого являлась, расформировано (все уволены по соглашению сторон). Руководство компании тоже уволено. Фактически компания продолжает существовать (часть рабочих продолжает трудиться в старой организации, часть переведена в организацию с новым руководством). Обязанности бухгалтерии организации, сотрудником которой являлась, распределены между бухгалтерами новой организации. Уведомлений о том, что произойдут изменения, я не получала. Фактически эти изменения уже произошли. Каким образом должна проходить процедура увольнения в моем случае не совсем понятно (штат бухгалтерии укомплектован, в бухгалтерах они не нуждаются)? Законно ли применение новым работодателем в этом случае ст. 74 ТК РФ? Может ли попытка применения в этом случае ст. 74 расцениваться, как попытка избежать процедуру сокращения численности штата? Если нет, то прошу подробно проинструктировать меня на предмет проверки правильности соблюдений норм ст. 74 со стороны работодателя. Какие документы (помимо уведомления) я имею право потребовать от работодателя в качестве доказательства невозможности сохранения прежних условий труда?

1. Да, законно, но при условии, что в организации фактически происходит изменение организационных или технологических условий труда.

2. Вопрос о том, какую процедуру целесообразнее всего проводить (по статье 74 ТК РФ или путем сокращения численности или штата организации) работодатель принимает по своему собственному усмотрению.

3. Если работодатель применяет процедуру изменения условий трудового договора, установленную статьей 74 ТК РФ, то он вправе сделать это при условии, что в организации происходит изменение организационных или технологических условий труда. При этом работодатель обязан письменно уведомить работника о таких изменениях, а также о причинах, вызвавших такие изменения, не позднее чем за два месяца. То есть от работодателя в описанной Вами ситуации Вы вправе потребовать письменное уведомление о том какие именно происходят изменения (изменения организационных или технологических условий труда), а также о причинах, вызвавших такие изменения.

Правовое обоснование:

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", июнь 2017 г.