Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации (И.В. Вотякова, В.Н. Брендаков, "Управление персоналом", N 16, август 2008 г.)

Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании
стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации

В современной быстроменяющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Организации вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии инновационного развития кадрового потенциала, пересматривая приоритеты в инновационном развитии организации в целом.

Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации не только строится на подготовке кадрового потенциала, но и зависит от имеющихся кадровых ресурсов и резервов, а также от состояния инвестиционной активности сотрудников. Кроме того, приходится вносить существенные поправки в связи с жесткими финансовыми ограничениями.

Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации конкретизируется в планах по формированию и повышению эффективности использования кадрового потенциала. Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации включает в себя следующие составляющие:

- стратегию использования персонала;

- развитие персонала, его обучение и переподготовку;

- единые принципы и технику кадрового регулирования, особенно отбора и высвобождения персонала;

- прогноз спроса на персонал, его качество, количество, квалификацию, специальность, структуру;

- прогноз предложений персонала, его маркетинг, возможность лизинга;

- оценку ожиданий от инвестиций в процессы инновационного развития кадрового потенциала;

- выбор методик совершенствования мотивационной составляющей для кадров с точки зрения обеспечения условий возвратности инвестиций в инновационное развитие кадрового потенциала.

В современной экономике России, с нашей точки зрения, в основе формирования и реализации стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации лежат две последние обозначенные составляющие:

1) понимание ожиданий результата от инвестиций в кадровый потенциал;

2) построение мотивационной составляющей процесса инновационного развития работников организации, так как именно она обеспечивает возвратность средств, инвестированных в работников. Именно эти две последние составляющие стратегии инновационного развития кадрового потенциала формируют успешность современной организации.

С позиций ожиданий результата от инвестиций в инновационное развитие кадрового потенциала на первый план выходит оценка результата (прибыли, валового дохода и т.п.), соотнесенная с произведенными затратами. С позиций службы управления персоналом наиболее важны количественные и качественные показатели, характеризующие масштабы проведенной кадровой работы и их влияние на результаты работы организации. С точки зрения работника, в основе оценки уровня инновационного развития кадрового потенциала будет лежать степень достижения личностно значимых целей, задач и потребностей.

Потребностная оценка тесно связана с целевой. Она в большей степени отражает достижение ожиданий в определенных функциональных областях: повышение производительности труда; повышение качества труда; сокращение длительности, времени производственно-коммерческого цикла; снижение текучести кадров и т.п.

Результатная оценка в рамках формирования стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации - это характеристика степени фактической реализации объективных возможностей достижения максимально полезного результата при заданных или минимальных затратах. Она может оцениваться с помощью традиционного сопоставления всех полученных эффектов с произведенными затратами на формирование и инновационное развитие кадрового потенциала.

Препятствием для определения уровня кадрового потенциала в рамках формирования стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации является сложность измерения показателей эффекта, обеспечение их репрезентативности и количественной определенности. Несмотря на относительную легкость субъективных суждений об эффективности, более предпочтительны объективные оценки, опирающиеся на количественные данные. Отождествление эффективности с той ее частью, которая поддается прямому измерению, может бездоказательно привести к выявлению высокой или низкой эффективности. Описательные же показатели позволят отразить качественную сторону результатов.

По нашему мнению, для полного и всестороннего анализа уровня кадрового потенциала с точки зрения направления инвестиций в его формирование и инновационное развитие, при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации, следует обращаться одновременно к трем формам оценки. Интегральное выражение категории уровня инновационного развития кадрового потенциала может быть представлено в следующем виде:

                       L = А / Ia + В / Ib + С / Ic

где

L - уровень инновационного развития кадрового потенциала организации;

А - достигнутый уровень потребного результата инвестиций в кадровый потенциал;

Ia - инвестиции в достижение потребного результата;

В - достигнутый уровень потребного результата инвестиций в целевые составляющие процессов инновационного развития кадрового потенциала;

Ib - инвестиции в достижение потребного результата целевых составляющих инновационного развития кадрового потенциала;

С - достигнутый уровень показателя оценки деятельности организации;

Ic - инвестиции в формирование и инновационное развитие кадрового потенциала организации.

При этих условиях, в рамках формирования стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации, мы получаем традиционное выражение экономической эффективности по каждому направлению оценки - сопоставление результата и затрат. То есть, с точки зрения комплексного понимания уровня оценки кадрового потенциала, максимально продуктивной оказывается та система формирования и инновационного развития кадрового потенциала, которая в наибольшей степени способствует достижению ожиданий субъектов оценки при минимальных (или заданных) вложениях.

Основная идея описанного подхода, в рамках формирования стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации, заключается в том, что если присутствует эффективность, которую невозможно определить количественно в стоимостном выражении и сопоставить с затратами, необходимо обратиться к потребностной, целевой и результатной формам выражения эффективности инновационного развития кадрового потенциала организации. Наибольшую сложность для оценки будет представлять определение целевой эффективности, поскольку здесь предполагается выделять эффект от инвестиционных вложений в различные направления формирования и инновационного развития кадрового потенциала.

Эта проблема может быть решена путем статистических наблюдений за результатами совокупных вложений для выявления формы зависимости между результативным показателем и факторными показателями и последующим детализированным анализом отклонений методом разниц.

Приведем алгоритм выделения эффекта от инвестиционных вложений в различные направления инновационного развития кадрового потенциала с точки зрения проявления условий для формирования стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации.

1. Определяется состав мероприятий по каждому из направлений формирования и инновационного развития кадрового потенциала:

                          I = 1, 2, 3, ...i ...n

2. Определяется результативный показатель G и его базовый уровень G o и соответствующие ему уровни инвестиционных вложений в направления формирования и инновационного развития кадрового потенциала:

                         о

                        C  = c  , ...c  , ...c

                              10      io      no

В качестве результативного могут использоваться показатели оценки финансовых результатов, производительности труда, стоимости бизнеса и др.

3. Составляется и реализуется финансовый план инвестиционных вложений в мероприятия по формированию и инновационному развитию кадрового потенциала:

                      C = c + ... + c + ... + с

                           1         i         n

4. Определяется достигнутый уровень результативного показателя - G.

5. Рассчитывается отклонение достигнутого значения результативного показателя от его базового уровня:

                                       о

                              G = G - G

6. Рассчитываются отклонения фактических вложений в направления формирования и инновационного развития кадрового потенциала от их базового уровня:

                                        о

                               C = C - C

7. Определяется форма зависимости между факторными показателями (инвестиционными вложениями в кадровый потенциал) и результативным показателем:

                        G = F(c , ...c , ...c )

                               1      i      n

8. В соответствии с алгоритмом метода разниц определяется вклад каждого фактора в чистое отклонение результативного показателя:

дельта (G) = дельта (g ) + ... дельта (g ) + ... дельта (g ) 1 i n

9. Определяется доля ki вклада каждого фактора i в чистое отклонение результативного показателя:

                     k  = дельта (g ) / дельта (G)

                      i            i

Эта доля отождествляется с инвестиционной оценкой фактора i.

Трехкомпонентную модель оценки уровня инновационного развития кадрового потенциала, с точки зрения оценки эффективности инвестиций в кадровый потенциал для последующего построения стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации, можно дополнить еще одной разновидностью - конкурентной. Данный вид оценки отвечает интересам организации в конкурентной среде, так как показывает срок окупаемости, равный периоду времени от начала инвестиционных капиталовложений в инновационное развитие кадрового потенциала до момента их окупаемости.

Эффективность предлагаемого подхода к оценке инвестиционных вложений в инновационное развитие кадрового потенциала предполагает создание системы внутрифирменных стандартов. Использование стандарта, создавая базу для повышения профессионального уровня бизнеса и его конкурентоспособности, позволяет руководству организации объективно оценивать, что могут и должны делать сотрудники для процветания организации, насколько они мотивированы и т.д. Данный процесс, будучи непрерывным, нацелен на улучшение имиджа организации, а главное - ее положения в своем рыночном секторе.

Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ в рамках научно-исследовательского проекта РГНФ ("Инвестиционные процессы в высшем образовании России: региональный и отраслевой аспекты"), проект N 08-02-64205а/Т.

И.В. Вотякова,

к.э.н., доцент

В.Н. Брендаков,

к.ф.-м.н., доцент ФГОУ ВПО "Северская

государственная технологическая академия"

"Управление персоналом", N 16, август 2008 г.