Служебный роман: принципы развода (И.В. Чернов, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 7, июль 2008 г.)

Служебный роман: принципы развода

На работе люди проводят большую часть своего времени, поэтому неудивительно, что часто рабочие отношения между коллегами плавно перетекают в личные. И если дружба между сотрудниками, особенно одного пола, не является существенной помехой в работе, а скорее способствует сплочению коллектива, то во взаимоотношениях противоположных полов все по-другому. Здесь, как правило, редко получается что-то хорошее. В первую очередь на "тревожные звоночки" должен обратить внимание руководитель отдела. Ведь кому как не ему быть в курсе происходящего и видеть сложившуюся атмосферу в коллективе. А помочь ему в этом может HR-специалист, который в свою очередь должен быть готов к любому повороту событий и знать, как мягко и тактично "отвести" людей друг от друга, если в их рабочих отношениях наметился очевидный разлом.

Одно из требований корпоративных стандартов западных компаний - никаких личных отношений на работе. Другое правило - нельзя брать в компанию на вакантные места близких родственников в один отдел и уж тем более - на должности руководителей структурных подразделений.

И несмотря на то что большинство российских компаний стремится построить свою работу в соответствии с требованиями западных стандартов, в жизни все происходит по-другому.

Пример 1

Выдержка из корпоративного стандарта "Взаимоотношения в коллективе" одной известной российской фирмы:

"... Мы стремимся создать сплоченный коллектив и сформировать комфортную психологическую атмосферу в каждом подразделении, поэтому мы приветствуем:

- командную систему работы и понимание того, что общий результат зависит от полноценного выполнения своих должностных обязанностей каждым сотрудником;

- доброжелательное и вежливое отношение между коллегами, отзывчивость и стремление оказать помощь;

- открытый диалог, сотрудничество и развитие взаимоотношений, укрепление взаимного доверия, недопущение "закулисных" интриг;

- справедливое отношение руководителей всех уровней и подразделений к своим подчиненным, отсутствие необъективного, предвзятого, грубого отношения к персоналу;

- соблюдение делового этикета, корпоративных правил и регламентов, принципов разумной субординации..."

Группы риска

Как говорится, "любви все возрасты покорны", и влюбиться в симпатичного коллегу может каждый. Но все же существуют так называемые группы риска, где вероятность возникновения служебного романа достаточно велика.

Итак, особое внимание следует обратить на подразделения, чья работа проходит в достаточно активном и жестком режиме (например, отделы продаж, отдел закупок, логистический отдел). Именно поэтому в качестве сотрудников таких подразделений чаще всего можно наблюдать молодежь (как правило, не старше тридцати лет). Психологически и в социальном ракурсе это самая активная категория, и неудивительно, что скорость реакции на изменение условий работы и адаптация в коллективе и в рабочем процессе у них очень высока. При этом молодые люди очень общительны, легко вступают в контакт с коллегами и клиентами.

Также следует обращать внимание на вновь принятых сотрудников. Работник, попадая в новый рабочий коллектив, испытывает чувство легкого стресса, который изменяет и восприятие. В этом случае чувство симпатии и приязни может вызвать любой коллега, который не отказался ответить на вопрос, помог в какой-то ситуации, дал примеры действий и т.д. Особенно трепетные чувства возникают к наставникам, то есть менеджерам, специально выделенным для обучения молодых специалистов. Новички не чувствуют себя брошенными, и возникает вполне естественное чувство симпатии и благодарности. Но часто бывает так, что симпатия перерастает в нечто большее, и причиной тому - идеализация рабочих достоинств объекта, ведь на работе искрой, как правило, являются именно рабочие, а не личные качества человека. Профессиональный опыт коллеги, его компетентность, тактичность могут послужить причиной восторженного отношения, перерастающего в попытку налаживания личных отношений.

Пример 2

Татьяна, менеджер по продажам строительной компании, пришла работать в новую компанию, новую команду. Специфика деятельности значительно отличалась - компания являлась трейдером регионального уровня электротехнических изделий. Приходилось многому учиться заново. Руководителем подразделения был молодой специалист, очень тактичный и обходительный, а главное - прекрасно разбиравшийся в своей сфере деятельности. Увидев сложности Татьяны в освоении материала, начал активно помогать - оставаться после работы для объяснения схем поставки, формирования клиентской базы. Поскольку Татьяна была одиноким человеком, очень скоро она поняла, что начинает испытывать не просто дружеские чувства к данному человеку, однако было очевидно, что она для него - лишь один из менеджеров, которому нужно помочь. Являясь эмоциональным человеком, Татьяна решила уволиться из-за бесперспективности отношений. И это несмотря на то, что в рабочем плане уже появились неплохие результаты.

Радует то, что в случае с молодыми сотрудниками неформальные отношения зачастую рассматриваются как ни к чему не обязывающее приложение к рабочему процессу, позволяющее скрасить его унылость и однообразность. И сходятся, и расходятся такие люди очень легко, практически не перенося нюансы своих взаимоотношений на работу.

Служебный роман - "головная боль" руководителя

Так случилось, что начальник отдела просмотрел момент "зарождения чувств" у своих подчиненных и заметил "недружеские" отношения уже на стадии их развития. С человеческой точки зрения, если люди нравятся друг другу и все у них получается, можно за них только порадоваться и поддержать, если только личные отношения не отражаются на работе и не мешают эффективно выполнять свои служебные обязанности. Однако, как показывает практика, чаще всего служебные романы заканчиваются конфликтами, особенно если влюбленные работают в одном отделе. Эйфория очень быстро заканчивается, когда у коллег начинаются пересечения по работе, на ровном месте возникают споры и ссоры. Вот здесь у руководителя в любом случае возникнет "головная боль".

Первая проблема - возможная потеря сотрудника. Например, у пары могут возникнуть конфликты, люди разочаровываются друг в друге, им приходится возвращаться из личной сферы обратно в рабочую. А это сделать очень нелегко. Поэтому в подразделении накаляется обстановка, портится психологический климат, и результат в итоге один - уходит либо кто-то из пары, либо оба сразу.

Кроме того, нужно быть готовым к неизбежным пересудам. Человеческая среда - лучший информационный проводник, и слухи о личных отношениях работников уже через самое короткое время будут активно муссироваться в других подразделениях. Рикошетом они будут задевать начальника отдела - ведь и у него есть руководители, которым любопытно, что же происходит в отделе.

В-третьих, скорее всего руководителю отдела в ближайшее время придется выступать "третейским судьей" в возможном конфликте между влюбленными подчиненными. А если работники ценные, то дело может дойти и до ультиматумов, причем взаимных. Здесь уже руководителю придется выравнивать накаленную обстановку в отделе и сразу же думать о вакансиях, которые могут образоваться.

Еще возможен вариант, когда целью для неформальных отношений становится сам руководитель отдела продаж. В этом случае палитра возможных вариантов развития ситуации широка как никогда и находится в границах между увольнением менеджера и дальнейшей счастливой семейной жизнью и откровенным саботажем и ненавистью. Удивительно, какие сильные эмоции могут вызывать обычные рабочие ситуации!

Пример 3

На работу в небольшую компанию была принята девушка на должность секретаря-референта. Учитывая широко распространенные ассоциации и анекдоты про "секретарш" и неплохие внешние данные новой сотрудницы, женская половина коллектива очень скоро стала обсуждать возможные неформальные отношения директора и секретаря. Апофеозом стало празднование дня рождения одного из сотрудников, когда директор, попросив секретаря внести подарок, фамильярно назвал ее "Леночкой". Через некоторое время к секретарю подошел заместитель директора с недвусмысленной речью по поводу взаимоотношений секретаря и директора. В ответ на вполне справедливый вопрос, откуда такие данные, он развел руками и сказал: "Ну, так все же говорят...". На следующий день на столе у директора лежало заявление от секретаря об увольнении по собственному желанию.

Служебный "развод"

Представим ситуацию: менеджеры, еще недавно представлявшие собой идиллическую пару, разругались и сидят каждый по своим рабочим местам, прячась за мониторы, нарочито не здороваясь или выказывая друг к другу подчеркнуто холодную вежливость. А остальные члены коллектива вынуждены за этим наблюдать, вместо того чтобы заниматься непосредственными обязанностями. Что делать с этим руководству, которое думает об интересах бизнеса? С одной стороны, если начнешь ругать влюбленных и призывать их к порядку, заслужишь славу бесчувственного ретрограда. С другой, если будешь терпеть - полетят деловые планы плюс ко всему вокруг люди станут "заражаться" болезнью чувств. Разрешишь нарушить деловые обязательства одним - тут же возникнет вопрос, почему другим нельзя? Дисциплина нарушится, и... прощайте, деловые успехи! Как быть?

Здесь важно понять, что проблема возникает не от наличия неформальных отношений, а от возможности использования этих отношений в личных интересах: против коммерческих интересов или против интересов другого сотрудника. В зависимости от типа и жесткости организационной структуры компании эти манипуляции либо сильно мешают работе, либо ей помогают. Как правило, в 95% случаев именно мешают, поскольку рабочие и личные интересы имеют различные векторы направленности, что накладывает определенные обязательства на руководителя подразделения по разрешению данных ситуаций.

Руководитель подразделения должен иметь смелость вмешиваться в неформальные отношения, поскольку ситуация "роман на работе" - это напряжение для многих сотрудников компании и с личной, и с деловой точек зрения. Но нужно уметь и прогнозировать последствия такого вмешательства.

Одной из превентивных мер является ознакомление работников с корпоративными стандартами компании. Причем это ознакомление обязательно для сотрудников, впервые принимаемых на работу, и крайне желательно регулярное напоминание о фирменных распорядках для менеджеров, которые работают какое-то определенное время.

Далее, пропустив момент начала взаимоотношений, руководитель может и обязан провести беседу с каждым участником отдельно, а в случае необходимости - с обоими сразу. Достаточно часто доверительная беседа дает положительные результаты, поскольку задача руководителя не поломать возникшие отношения, а сохранить общую работоспособность и результативность отдела.

В случае развития негативного варианта неформальных отношений у руководителя подразделения также есть несколько вариантов:

- увольнение одного или обоих менеджеров. Конечно, эту меру следует применять в крайних случаях;

- горизонтальное или вертикальное передвижение влюбленных работников в другие подразделения компании. Переместив на постоянную работу менеджера в соседний отдел, руководитель может в ряде случаев положить конец неформальным отношениям, причем вполне гуманным способом.

Можно также загрузить людей работой, устраивая регулярные деловые командировки, поездки, построив рабочие графики менеджеров таким образом, чтобы время их общения было минимальным. Как правило, неформальные отношения при таких условиях резко идут на спад, а затем и вовсе прекращаются.

Есть и такой интересный вариант, как формирование работы в связке. В этом случае один из пары делается руководителем у другого. Это резко нарушает личностный паритет и часто сводит все неформальные отношения на нет, поскольку изменение уровня субординации несовместимо с равноправием в личных отношениях. Особенно быстро это происходит, когда руководителем в связке над мужчиной - начальником отдела продаж назначается женщина.

Еще один аспект. Ни в коем случае нельзя принимать позицию неформальных отношений сотрудников, которые имеют семьи, поскольку это, по меньшей мере, неэтично. Если же оба работника свободны от брачных уз, то приходится искать компромисс между вкладом каждого конкретного работника в общую результативность отдела и возможные негативные последствия от смены оттенков неформальных отношений - от позитивных до негативных. Необходимо помнить, что позиция сотрудников очень часто выражается простой формулой: "Если работа мешает личной жизни, надо менять работу".

Таким образом, большинство методов развода неформальных отношений базируется на элементарной психологии и нарушении сложившегося паритета равноправия. Стоит лишь изменить схему взаимодействия внутри отдела.

Пример 4

Мастерство руководителя заключается в учете психологических нюансов взаимоотношений своих подчиненных. Как правило, женщины лучше идут на личный контакт и более эмоциональны, чем мужчины. Поэтому о таком щекотливом вопросе, как служебный роман, лучше говорить именно с ними. Так, возникшую ситуацию неформальных отношений руководитель решил следующим образом. Он доверительно побеседовал с женщиной, предложив ей перейти на другую работу. Аппелировал же начальник следующим: в этом случае коллеги будут меньше видеться, и работа потребует от женщины больше сил, поскольку на новом месте ей не дадут такой "форы". Зато она перестанет мешать работе любимого мужчины, будет иметь собственную работу, зависящую от ее реального делового потенциала ... и сможет выяснить, кем она являлась для мужчины - временным развлечением или чем-то большим.

Работа или личная жизнь: выбор каждого

Выбор у людей есть всегда. Но практически невозможно однозначно оценить все "за" и "против" неформального общения на работе. Тем более что грань между формальным и неформальным всегда размыта и устанавливается самими людьми, и в первую очередь - позицией непосредственно руководства. С одной стороны, никакие формальные процедуры не в силах вытеснить неформальные отношения и устранить личные интересы при взаимодействии в рабочем коллективе. А с другой - в неформальном общении всегда будут существовать моменты, негативно влияющие на работу руководителя подразделения и его подчиненных. Среди них можно выделить следующие нюансы неформального общения, являющиеся причиной обострения отношений не только между влюбленными коллегами, но и во всем коллективе:

1. Общественное мнение. Приятельские отношения с коллегой по работе часто вызывают ревностные чувства у остальных, тем более, если завязывающиеся отношения не одобряются. Ведь ошибки могут быть преувеличены, а затем может последовать обвинение руководителя в укрывательстве и бездеятельности.

2. Дружба с руководителем. Эти отношения неизбежно вызывают подозрения, слухи, домыслы и даже зависть со стороны коллег. При этом все поступки рассматриваются под микроскопом и судят о них куда строже, чем о действиях тех, кто не отмечен особым вниманием руководителя.

3. Дружеские манипуляции. Надо отметить, что "старая дружба" нередко становится оправданием для коллеги, работающего кое-как или позволяющего себе опаздывать, много болеть, затягивать выполнение заданий.

4. Эмоциональная зависимость. Неформальное общение требует от партнеров постоянной эмоциональной отдачи. А совмещать это с рабочим настроем - трудновыполнимая задача. Такое несоответствие часто вносит эмоциональную нестабильность в работу всего коллектива и, конечно же, мешает работе.

5. Вопросы этики. Доступ к конфиденциальной информации может иметь для работников отрицательные последствия. Узнав об организационном кризисе, недоразумениях с налоговой инспекцией, затяжных финансовых проблемах придется сделать нелегкий выбор: остаться или думать о собственном благополучии и подыскивать себе другое место.

Учитывая все эти нюансы, человек должен сам сделать выбор: развивать неформальные отношения на работе либо для собственного спокойствия и умиротворенности не смешивать работу с личной жизнью. Здесь все зависит от самого человека и зрелости его позиции. А задача руководства - донести до подчиненных эти моменты, показав, что они могут потерять, сделав выбор.

Пример 5

В компании завязался роман генерального директора-мужчины с финансовым директором-женщиной. Сначала пошли слухи, потом ситуация стала явной и нескрываемой. Он и она - люди довольно молодые: ему - 42 года, ей - 31. Она привлекательная, волевая и энергичная женщина, но в ее профессионализм никто в компании не верит. Пока роман продолжается, у нее, конечно, нет проблем с подчиненными - все ее распоряжения выполняются беспрекословно, четко в установленный срок, но общее настроение всех сотрудников таково, что при малейшем "охлаждении" отношения к ней генерального директора вектор отношений сотрудников резко изменится. Насколько объективно мнение о ее некомпетентности как финансиста и как руководителя, никто не задумывается, поскольку люди обижены, создан четкий штамп ее некомпетентности и покрывательства со стороны генерального директора. Реальные качества человека в данном случае остаются за кадром.

* * *

От неформальных отношений не застрахован никто. Основная задача руководителей в данном случае - не допустить негативного эмоционального фона в отделе и снижения работоспособности. Ведь есть примеры, когда личные отношения настолько воодушевляли работников, что они показывали просто потрясающие результаты. И самое главное правило: руководитель подразделения должен быть доброжелателен и терпелив при любом исходе, ведь к нему аппелируют как к старшему, и от принятого им решения часто может зависеть дальнейшее развитие отношений между коллегами и атмосфера в отделе в целом.

И.В. Чернов,

начальник отдела продаж

Белгородского филиала ОАО "ИНПРОМ"

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 7, июль 2008 г.