Трудовой договор и "заемный труд" (В.И. Власов, О.М. Крапивин "Гражданин и право", N 7, июль 2008 г.)

Трудовой договор и "заемный труд"

Хотелось бы обратить внимание читателей на опасность, подстерегающую граждан, обращающихся в поисках работы в частные агентства занятости. Опасность эта заключается в том, что граждане, заключившие трудовой договор с таким агентством, направляются на работу в другие организации, в которых на них не распространяется трудовое законодательство, где они, по существу, бесправны.

Такая форма занятости, при которой взаимоотношения между работником и предпринимателем осуществляются вне рамок трудовых отношений, регулируемых федеральным законодательством, в России получила название "заемный труд".

Трансформация основанных на трудовом договоре
двухсторонних трудовых отношений в трехсторонние

В настоящее время мировая, в том числе и российская, действительность демонстрирует многообразие форм занятости: наемный труд, предпринимательская деятельность, самозанятость, учеба, служба в армии и т.д. При этом преобладающей формой занятости остается наемный труд, который предполагает возникновение трудовых отношений в результате заключения между работником и работодателем трудового договора. "Трудовые отношения" являются правовым понятием, широко используемым в странах мира для обозначения отношений между наемным работником и работодателем, для которого выполняется работа на определенных условиях в обмен на заработную плату и социальные услуги.

Международная организация труда (МОТ) на базе достаточно регулярно проводимых обследований делает вывод о том, что трудовые отношения остаются по-прежнему преобладающей основой для трудовой деятельности в большинстве стран мира и представляют собой правовую концепцию, которая лежит в основе функционирования рынка труда во многих странах. Более того, в промышленно развитых странах трудовые отношения являются не просто преобладающими, они доказывают свою прочность.

Параллельно существуют отношения, которые носят либо неопределенный, либо скрытый характер, при этом обладают признаками трудовых отношений, но не определены трудовым законодательством и подпадают под гражданские, коммерческие и другие отношения, либо совершенно не определены законодательно. Имеют место различные формы "маскировки" трудовых отношений, но практически при всех этих формах зависимый работник теряет свои права и степень защищенности в большей или меньшей степени.

Бизнес, предприниматели во все времена стремились к минимизации затрат, не в последнюю очередь за счет расходов на рабочую силу. В мировой практике с этой целью расширяется применение временной (вынужденной) занятости, используются различные системы "гибкой" занятости, в том числе "заемный труд", в результате которого возникают трехсторонние отношения, которые далеко не всегда квалифицируются как трудовые.

В США агентства по временному предоставлению рабочей силы появились впервые в середине 80-х годов ХХ в. Они обслуживали в основном малые предприятия, освобождая их от забот, связанных с управлением кадрами, и получая за это определенное вознаграждение. Так, если в фирме не хватало определенных специалистов, их брали "в аренду" у частного агентства занятости на определенный срок. Наиболее часто подобным договором оформлялись услуги по курьерскому обслуживанию, охране, уборке помещений. Так называемый заемный труд сегодня используется организациями в рамках нескольких схем; в основном это:

- аутсорсинг (outsourcing) - компания передает какую-либо из своих функций, не являющуюся профильной, внешней компании;

- аутстаффинг (outstaffing) - компания выводит часть своих работников за рамки штата и передает их кадровому агентству. Агентство формально выполняет для них функции работодателя, но по факту они продолжают работать в прежней компании;

- подбор временного персонал (temporary staffing) - предоставление временного и сезонного персонала на короткий срок (как правило, на время сезонного пика); кадровое агентство само подбирает работников, заключает с ними гражданско-правовые договоры и полностью несет за них ответственность;

- лизинг персонала (staff leasing) - предоставление находящихся в штате кадрового агентства сотрудников клиенту на относительно длительный срок - от трех месяцев и до нескольких лет.

Многие зарубежные специалисты признают, что в результате применения "заемного труда" уровень защиты трудовых прав работников снижается. Практически нигде нет достаточного законодательства, регулирующего отношения при "заемном труде". В ряде стран ЕС (например, в Великобритании, Ирландии, Дании, Финляндии) не дано точного понятия "заемного труда", не установлены достаточные гарантии прав работников. Более подробно регламентированы вопросы "заемного труда" в Германии. Озабоченность использованием трудовых ресурсов подрядных (субподрядных) организаций выразил в 2003 г. Всемирный конгресс Международной федерации профсоюзов работников химической промышленности, энергетиков, горняков и разнорабочих (ICEM), которая инициировала глобальную кампанию по проблеме использования трудовых ресурсов (суб)подрядчиков/агентств занятости под лозунгом "Нет торговле рабочими местами!" и сделала это направление работы приоритетным.

В условиях данной кампании ICEM стремится реализовать в рамках соглашений, подписанных ею с 11 транснациональными компаниями, в том числе с российской нефтяной компанией "ЛУКойл", нижеследующее положение:

"Компания соглашается, что в качестве своей общей политики она будет воздерживаться от использования трудовых ресурсов (суб)подрядчиков/агентств занятости, за исключением случаев, когда стороны признают это неизбежным. В случае, если компания планирует привлечь работников (суб)подрядных организаций /агентств занятости, она до подписания каких-либо контрактов с третьими сторонами проведет консультации с профсоюзами, представляющими интересы работников, которых это могло бы затронуть. Компания обеспечит профсоюзных представителей всей актуальной фактической информацией. Если достигается соглашение о привлечении (суб)контрактного труда, компания проследит за тем, чтобы профсоюзные представители имели право встретиться с любым (суб)подрядчиком или агентством, которого компания рассматривает как кандидата на заключение таких контрактов". В настоящее время Национальный совет по трудовым отношениям США определил "общность интересов" в качестве главного принципа трехсторонних трудовых отношений, когда временные работники имеют с постоянными работниками общие процедуры контроля, условия труда и интересы с точки зрения заработной платы, рабочего времени и условий занятости. В Нидерландах положения нового коллективного договора для временных работников на 2004-2009 гг. предусматривают постепенное расширение правовой защиты временных работников в зависимости от продолжительности их занятости на предприятии. После 26 недель работы на одном и том же предприятии-пользователе временные работники получают такую же заработную плату, как и постоянные наемные работники на сопоставимых рабочих местах на этом предприятии. В законе Финляндии о трудовых договорах содержатся положения, направленные на защиту работника: работодатель обязан информировать работника об условиях заключаемого с ним договора. При этом работодатель должен с самого начала определить, считает ли он работника наемным или самостоятельно занятым работником. Коллективные переговоры распространяются на временных работников. В соответствии с положениями закона Аргентины о трудовых договорах, на работника, нанимаемого через частные агентства занятости, распространяется действие коллективного договора и представительство профсоюза.

Однако ни в одной стране законодательство не обеспечивает временному работнику тот уровень защиты, который имеет работник, нанятый по трудовому договору на длительную постоянную работу. По признанию большинства экспертов за рубежом и в России, применение "заемной" рабочей силы становится средством экономии издержек на заработную плату и иные социальные выплаты, инструментом разделения персонала, усиления эксплуатации работников, способом уклонения от обязательств, налагаемых на работодателей трудовым законодательством и коллективными договорами. "Заемные" работники нередко подвергаются дискриминации и оказываются полностью или частично лишены социальной защиты. Многие работодатели постоянно ищут способ нанять работника без обеспечения его полным социальным пакетом, предусмотренным законодательством.

В то же время подчеркивается, что "заемный труд" позволяет предприятиям-пользователям быстро заменять отсутствующих по той или иной причине (болезнь, отпуск, командировка и т.п.) работников, гибко менять количественный состав рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры (например, пик и падение продаж), получать в свое распоряжение необходимое число работников для оперативного выполнения конкретных производственных задач (срочных и неожиданных заказов, сезонной работы), оптимизировать затраты на персонал.

Однако эта "гибкость" и полученный экономический эффект далеко не всегда направляются на обеспечение адекватного экономического благополучия наемных работников.

Расширение масштабов "перепродажи" работников представляет естественный коммерческий интерес для различных организаций по лизингу персонала. Международная ассоциация компаний по лизингу персонала (CIETT) поставила перед собой цель: к 2010 г. привлечь 4 млн новых "заемных" работников. В США в 2002 г. частные агентства занятости наняли на работу 10 млн человек. По данным СМИ, годовые финансовые обороты на мировом рынке кадровой индустрии превышают 250 млрд долл.

Учитывая расширение использования "заемного труда" через посредничество различных организаций, в том числе частных агентств занятости (ЧАЗ), а также необеспеченность таких трудовых отношений достаточной законодательной защитой, МОТ приняла Конвенцию N 181 (1997 г.). Данная Конвенция дает частным агентствам занятости, под которыми понимается любое физическое или юридическое лицо, право найма работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороне (предприятию-пользователю).

При этом Конвенция формирование правового статуса ЧАЗ и системы защиты работников, нанятых ими, передаст на национальный уровень (в России все полномочия и ответственность по социальным проблемам передаются в регионы).

Такое положение налагает серьезную ответственность на национальные профсоюзы по обеспечению прав наемных работников независимо от форм найма и использования их труда.

Действующее российское законодательство не содержит понятия ни трехсторонних трудовых отношений, ни "заемного труда". Однако передача работников, находящихся в трудовых отношениях с одним работодателем, для использования их труда другому работодателю (для производства конкретных видов работ и услуг) имеет место. Осуществляется она специализированными организациями, которые обеспечивают занятость своих работников, передавая их по договору для оказания услуг производства определенных работ на другие предприятия. Работники таких специализированных предприятий защищены Трудовым кодексом РФ. В трудовом договоре оговорены все вопросы защиты работника. Например, к числу таких специализированных организаций можно отнести некоторые общества с ограниченной ответственностью и малые предприятия. В частности, охранные предприятия, действующие на основании лицензий, предоставляют организациям работников для обеспечения охраны, безопасности, поддержания общественного порядка на объектах коллективной, государственной и иной собственности, для личной охраны граждан, для установки и обслуживания технических средств охраны, охраны и сопровождения грузов при перевозках различными видами транспорта.

Кроме того, "передача" работников производится через системы подряда, командировок, вахтового метода работы. Проблема временных или разовых работ для конкретных предприятий решалась и решается через внешнее совмещение и индивидуальные договоры с физическими лицами. Подавляющее большинство предприятий имело и имеет ресурсы на оплату труда внештатных работников (сторонних лиц). Во всех случаях возникающих трудовых отношений работники обеспечены единым уровнем трудовых прав и гарантий.

Однако в последние годы "заемный труд" в России получает распространение по схемам западных кадровых технологий. В первую очередь он находит применение в организациях, входящих в транснациональные корпорации, а также в компаниях с участием иностранного капитала. Среди первых, кто начал использовать "новые" формы найма работников, можно назвать ОАО "Новомосковскбытхим", корпорацию ИКЕА, компанию "Ренессанс Капитал", нефтяную компанию "СИДАНКО", и др.

В настоящее время все более широкое распространение получают кадровые технологии, которые предполагают привлечение предпринимателями работников со стороны на какое-то определенное время и для выполнения определенной работы, что вызвано в основном процессом реструктуризации предприятий, углублением разделения труда, а это, в свою очередь, ведет к возникновению узконаправленных организаций, в том числе малых, оказывающих целевые услуги и производящие специализированные работы. Трудовые отношения наемных работников таких организаций защищены трудовым законодательством.

Совсем иначе выглядят отношения, складывающиеся в агентствах по лизингу рабочей силы (лизингу труда); часто их называют агентствами временного труда. Роль таких агентств нередко берут на себя частные агентства занятости, по сути своей ориентированные только на посредничество в поиске работы. В России лизинг рабочей силы (труда) получил название "заемный труд".

В последние годы среди ученых и специалистов продолжается дискуссия о регулировании трудовых отношений трехстороннего характера ("заемного труда"). Полемика особенно активизировалась после прошедших в мае 2004 г. парламентских слушаний в Государственной Думе Федерального Собрания Российской Федерации на тему: "Перспективы ратификации Российской Федерацией Конвенции МОТ N 181 "О частных агентствах занятости" и проблемы правового регулирования заемного труда". В настоящее время в Комитете Государственной Думы по труду и социальной политике продолжается подготовка законопроекта о правовом регулировании подобного вида трудовых отношений.

Следует обратить внимание на то обстоятельство, что еще до парламентских слушаний в Государственной Думе обсуждалась проблема предоставления персонала. Это было предметом дискуссии в рамках экспертной и рабочей групп при Комитете Госдумы по труду и социальной политике в связи с поправкой, внесенной Правительством РФ в проект федерального закона "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации" при подготовке его к первому чтению.

В данном случае речь шла о том, чтобы в соответствии с предложенной поправкой в часть 6 ст. 11 ТК РФ на так называемые договоры предоставления персонала не распространялось трудовое законодательство. Как известно, это предложение Правительства РФ не было поддержано другими сторонами социального партнерства и не нашло своего отражения в законопроекте, принятом Госдумой в первом чтении 20 июня 2003 г.

На парламентских слушаниях было отмечено, каких опасностей следует ожидать в связи с применением трудовых отношений трехстороннего характера. В основном они касаются нарушения таких основных прав работников, как свобода объединения, ведение коллективных переговоров, достойная и без дискриминации оплата труда, соблюдение режима рабочего времени и времени отдыха, охрана труда, социальное обеспечение, разрешение коллективных трудовых споров.

Трудовые отношения трехстороннего характера - явление, практически неизвестное российскому законодательству. По свидетельству многих специалистов, подобный труд не вписывается в действующее трудовое право. Очевидно, что в случае недостаточного или полного отсутствия регулирования такого труда уровень защиты работников заметно снижается и данная занятость перемещается в "серый" сегмент рынка труда. Для регулирования трехсторонних отношений и установления баланса между гибкостью для пользователей и защиты прав работников в российском законодательстве потребуется внесение изменений в ТК РФ и иные акты, регулирующие трудовые отношения.

Особую обеспокоенность вызывает то, что применение трудовых отношений трехстороннего характера сопряжено с нарушением трудовых прав работника и общим ухудшением его правового статуса. Именно поэтому статьи 11 и 12 Конвенции МОТ N 181 "О частных агентствах занятости" обязывают государства предусматривать необходимые меры, обеспечивающие адекватную защиту работников. Важным моментом в технологии использования подобного труда является то, что договорное трудовое отношение, как правило, существует только между работником и посредником (частным агентством занятости или др.); при этом работник трудится, следуя указаниям предприятия-пользователя.

Необходимо привести точку зрения ряда ученых и специалистов, которые полагают, что в период проведения социально-экономических реформ, построения демократического правового социального государства принятие законодательных актов, регулирующих трехсторонний труд, не только нецелесообразно, но может спровоцировать развитие негативных процессов, которые приведут к потерям как в экономике, так и в социальной сфере, что в конечном итоге может привести к подрыву эффективности проводимых преобразований и ослаблению позиций государства, профсоюзов и работников.

В случае реализации предлагаемых планов по изменению трудового законодательства работодателю может быть отведена роль социально обвиняемого субъекта общественных отношений.

Серьезные претензии могут быть высказаны и в адрес профсоюзных активистов всех уровней, молчаливо устранившихся от решения насущных проблем членов профсоюзов, а в определенной степени и способствовавших изменению законодательства в сторону ухудшения положения работников.

При введении подобной формы занятости в Российской Федерации не следует игнорировать международный опыт стандартизации правового регулирования труда. Однако необходимо детально разобраться, что из этих нововведений действительно полезно и целесообразно, а что может привести к серьезным системным проблемам, а возможно, и к кризису общественных отношений.

Учитывая расширение использования трудовых отношений трехстороннего характера через посредничество различных организаций, а также необеспеченность таких трудовых отношений достаточной законодательной защитой, МОТ в 1997 г. приняла Конвенцию N 181 "О частных агентствах занятости" и Рекомендацию N 188 "О частных агентствах занятости".

В соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ N 181 термин "частное агентство занятости" означает любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое представляет одну или более из следующих услуг на рынке труда:

- услуги, направленные на выравнивание предложений рабочих мест и спроса на них, когда частное агентство занятости не становится стороной в трудовых отношениях, могущих при этом возникать;

- услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом (предприятие-пользователь), устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение;

- другие услуги, связанные с поиском работы, определяемые компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся, такие, как предоставление информации, но не имеющие целью выравнивание конкретных предложений рабочих мест и спроса на них.

Для защиты трудовых прав работников, пользующихся услугами частных агентств занятости, от возможных нарушений важнейшее правовое значение имеет пункт 4 ст. 2 Конвенции, в котором говорится, что после консультаций с наиболее представительными организациями заинтересованных работодателей и трудящихся государство-член может:

- запретить, при определенных обстоятельствах, предоставление частными агентствами занятости некоторым категориям трудящихся или в определенных отраслях экономической деятельности одной или более услуг, указанных в п. 1 ст. 1;

- исключить, при определенных обстоятельствах, трудящихся, работающих в некоторых отраслях экономической деятельности, или их части из сферы применения Конвенции или определенных ее положений, при условии что такие трудящиеся обеспечены адекватной защитой иным образом.

Пункт 2 ст. 5 Конвенции устанавливает одну из основных целей деятельности частных агентств (особые услуги или целевые программы) - "оказание содействия трудящимся, находящимся в наиболее неблагоприятном положении, в их усилиях по поиску рабочего места".

Отношение общероссийских профсоюзов к "заемному труду"

Вопрос о применения "заемного труда" в Российской Федерации был рассмотрен на заседании Исполнительного комитета Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) в сентябре 2005 г. В соответствии с постановлением Исполкома ФНПР от 14 сентября 2005 г. (N 5-4) ее членским организациям было предложено организовать широкое обсуждение допустимости использования заемного труда, представив мнение профсоюзного актива и членов профсоюза по данной проблеме в ФНПР. Исполком ФНПР также поручил соответствующим отделам аппарата ФНПР более глубоко и детально изучить эту проблему, сформулировать позицию по ее регулированию.

Полученная от членских организаций информация позволяет сделать вывод, что трудовые отношения трехстороннего характера в основном применяются в крупных промышленных центрах и зачастую вводятся работодателями при реструктуризации организаций. Наиболее широко это используется в производстве потребительских товаров, торговле, строительстве, нефтяной, газовой и химической промышленности, машиностроении, на рынке информационных технологий, для обеспечения охраны, безопасности и поддержания общественного порядка, в профессиональном спорте и других отраслях. Особо это характерно для организаций, входящих в транснациональные корпорации.

Так, по информации Российского профсоюза работников химических отраслей промышленности, печальная практика внедрения трехсторонних трудовых отношений уже реализована в Тульской области. С приходом в 1993 г. в АК "Новомосковскбытхим" иностранного инвестора - транснациональной компании "Procter & Gamble" началось постепенное сокращение рабочей силы. Так, за период до 2001 г. численность работающих сократилась в шесть раз - с 3500 до 600 человек. Увольнение работников проводилось внешне на добровольной основе. Рабочим предлагали получить под расчет трехгодичное пособие (!), в случае если они напишут заявление об увольнении "по собственному желанию", что привело к значительному сокращению персонала. Начиная с 1997 г. владельцы компании, продолжая увольнения, одновременно начали набор нового персонала на те же рабочие места. Однако теперь новых работников нанимали на работу по срочным трудовым договорам, а тем, кто работал постоянно, настойчиво предлагали уволиться и получить пособие.

Наем рабочего персонала продолжался несколько лет, и всегда только по срочным договорам. Таким образом, многие рабочие работали в организации в течение нескольких лет на основе незаконных срочных трудовых договоров. К середине 2001 г. в АК "Новомосковскбытхим" работало всего около 1200 человек, из них 610 - по срочным трудовым договорам. При этом заработная плата постоянного работника (например, машиниста) составляла 6200 руб., а такого же машиниста, с которым был заключен срочный трудовой договор, - 4500 руб., т.е. на треть меньше. И так было по всем специальностям. В погоне за прибылью работодателями нарушалось российское трудовое законодательство. Профсоюз пытался бороться сам, потом подключил прокуратуру. Как установила прокуратура г. Новомосковска, в данном случае была грубо нарушена часть 4 ст. 58 ТК РФ, в соответствии с которой, если работник по истечении срока договора не уволен, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Заключая срочные трудовые договоры, руководство компании уходило тем самым от предоставления работникам гарантий и прав, предусмотренных ТК РФ и коллективным договором, нарушая принцип "равной оплаты за труд равной ценности".

К концу 2002 г. в конфликт по просьбе профсоюза вмешалась Администрация Тульской области. В организации прошла очередная проверка с участием представителей профсоюза, государственной инспекции труда, прокуратуры. В ходе проверки были выявлены нарушения и выдано предписание о незаконности заключения срочных трудовых договоров, о чем был уведомлен персонал.

Администрация, чтобы выполнить предписание, заставляет работников-срочников написать заявление об увольнении по собственному желанию. Некоторые из них с этим не соглашаются и пишут исковые заявления в суд. Стараясь не доводить дело до суда, администрация завода эту часть работников переводит на постоянную работу.

Одновременно в Новомосковске по инициативе руководства компании "Procter & Gamble" появляется кадровое агентство MANPOWER, которое нанимает персонал, т.е. уволенных из "Новомосковскбытхима" работников-срочников, и поставляет эту же рабочую силу обратно в "Новомосковскбытхим". Таким образом, работники завода теперь стали находиться в трудовых отношениях с MANPOWER и там получать заработную плату. За короткий срок 500 бывших срочников, уволенных с завода, были приняты на определенный срок на работу в фирму MANPOWER для продолжения выполнения трудовых обязанностей фактически в той же организации, на тех же рабочих местах, с той же квалификацией. Но в отличие от постоянных работников они уже были лишены льгот и компенсаций, так как были наняты на работу иностранной фирмой по трудоустройству. Это классический пример чистого аутстаффинга (англ. utstaffing - "выведение за штат").

Действующее российское законодательство о труде не предусматривает подобной формы организации труда. Тем не менее в настоящее время более 800 человек трудятся на упомянутом предприятии по законным трудовым договорам, т.е. находятся в сфере действия ТК РФ, а другая, значительно большая часть - около 1000 работников, оформленных через MANPOWER, и 300 работников - через "Kelly Services", защитой не обладают, так как на них распространяется странный симбиоз гражданского и трудового законодательства. Поэтому для Российского профсоюза работников химических отраслей промышленности вопрос: "Надо ли ратифицировать Конвенцию и менять национальное трудовое законодательство, если оно по степени защиты интересов работников намного выше и в то же время вполне позволяет обеспечить и интересы добросовестных предпринимателей?" - очевиден: конечно, не надо!

В резолюции IV съезда Нефтегазстройпрофсоюза России "О текущей ситуации", принятой 21 декабря 2005 г., поставлена задача добиваться на всех уровнях социального партнерства запрещения применения "заемного труда" в Российской Федерации как представляющего угрозу занятости и гарантиям по оплате и условиям труда.

По информации технической инспекции труда ФНПР, при регулировании трудовых отношений трехстороннего характера могут возникнуть проблемы, касающиеся следующих вопросов:

- ведения учета фактически отработанного времени во вредных и (или) опасных условиях труда согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ для предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в таких условиях; исходя из того что работники могут работать на разных предприятиях-пользователях, каждое такое предприятие, очевидно, обязано вести учет такого времени и результаты направлять в частное агентство занятости для суммарного учета;

- установления компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

- предоставления сокращенного рабочего времени за работу во вредных и (или) опасных условиях труда;

- направления заемных работников на медицинские осмотры, а также оплаты этих осмотров из-за неопределенности, какая из сторон должна направлять работников на медосмотры и оплачивать их;

- расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний из-за неопределенности, какая из сторон должна расследовать и учитывать эти случаи;

- обеспечения работников средствами индивидуальной защиты;

- обязательного социального страхования заемных работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- обучения безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ; предприятию-пользователю, нанимающему работников на временные работы, нужны "готовые" работники, и ему будет невыгодно проводить обучение, проверку знаний требований охраны труда и стажировку на рабочем месте;

- запрета на замещение заемными работниками должностей, связанных с работой во вредных и (или) опасных условиях труда.

Отношение членских организаций ФНПР к применению трудовых соглашений трехстороннего характера различно. Большинство из них не имеет информации о практике применения подобных форм труда в отрасли, регионе. Другие организации только вырабатывают тактику поведения в связи с этим новым явлением. Третьи, реально испытав на себе его негативные стороны, враждебно настроены к применению, предлагают запретить наем на работу через частные агентства занятости или другие специализированные организации.

В то же время большинство членских организаций ФНПР признают, что, учитывая общемировые тенденции, нельзя не считаться с тем, что в России применение трудовых отношений трехстороннего характера будет расширяться.

По мнению экспертов, при сегодняшнем уровне безработицы в России подобный труд займет определенную нишу, в первую очередь для лиц, которые не могут найти подходящую работу самостоятельно, например в сельском местности, где особенно велико количество незанятого населения (в некоторых сельских поселениях - до 90% и более).

Правовое регулирование такой формы труда должно обеспечить потребность работодателей в необходимой рабочей силе и одновременно защитить трудовые права работников, не ограничивая свободу объединений, возможность ведения коллективных переговоров и т.п. Задача профсоюзов в данном случае - добиться законодательных гарантий работникам, пользующимся услугами частных агентств и организаций, которые предоставляют работников во временное пользование.

Часть членских организаций согласны с тем, что практика трудовых отношений трехстороннего характера при определенных обстоятельствах и для оказания специфических услуг вполне оправданна при условии предоставления права профсоюзам на заключение коллективных договоров, позволяющих защитить таких работников и ограничить объем работ, выполняемых ими. Таким образом, перед российскими профсоюзами стоит выбор: запретить трудовые отношения трехстороннего характера или ввести трудовые отношения такого типа в законодательные рамки.

Зарубежный опыт законодательного регулирования применения
"заемного труда"

Учитывая, что применение "заемного труда" в нашей стране неизбежно, при его регламентации целесообразно учесть опыт государств, в которых правила применения такого труда определены национальным законодательством. Одним из подобных государств является Королевство Нидерланды. За последние годы уровень безработицы в Нидерландах снизился до 4%, в то время как Германия и Франция стабильно имеют уровень безработицы примерно 11%. Одной из основных причин снижения безработицы считается то, что Нидерланды постепенно отменили практически все ограничения, связанные с "заемным трудом". На сегодняшний день в Нидерландах на рынке функционирует большая доля "заемных" работников, чем в любой другой стране мира.

В течение 20 лет система регулирования трудовых отношений трехстороннего характера претерпевала изменения. Так, до 1970-х годов "заемный труд" в Нидерландах был официально запрещен. В 1975 г. официальный запрет на предоставление таких услуг был заменен обязательной системой лицензирования деятельности по их предоставлению. Причиной введения лицензирования явился конфликт из-за разницы в заработной плате в сталелитейной отрасли, где "заемные" работники получали больше, чем постоянные. Для получения лицензии необходимо было выполнить ряд условий: подобный труд разрешено было использовать только для заданий, длительность которых ограничивалась максимально допустимым периодом (от трех до шести месяцев); этот труд был запрещен в строительстве и на дорожных работах. Заработная плата работников должна была равняться той, которую получали постоянные работники, нанятые непосредственно предприятием-пользователем.

В 1980-х годах практика применения "трехстороннего труда" получила наибольшее развитие, поскольку крупные организации стали искать способы сэкономить на издержках для увеличения своей конкурентоспособности. Выгода в привлечении работников была очевидной: "трехсторонний труд" позволял экономить время и деньги не только на найме и увольнении работников, но и на поиске и выборке работников. Вместе с тем сокращение размеров стипендий студентам увеличило их предложение на рынке подобного труда. Со временем "трехсторонний труд" стал весьма популярным в Нидерландах, однако не хватало правовой определенности, поскольку агентства занятости не признавали трудовых отношений между ними и "заемными" работниками. В то же время большинство судебных решений выносилось в пользу того, что "заемные" работники работают на основе трудового договора.

В 90-х годах статус "заемных" работников стал более определенным. Этому способствовало принятие представителями нанимателей, профсоюзов и правительства рекомендаций о модернизации трудовых отношений под названием "Гибкость и стабильность". Основной целью реформы стало создание сбалансированной системы, учитывающей интересы всех сторон. Ключевой элемент рекомендаций был связан с установлением принципа прямо пропорциональной зависимости между проработанным временем и степенью предоставляемой социальной защиты "заемным" работникам. Чем дольше длятся отношения между работником и агентством занятости, тем в большей степени должны обеспечиваться права работника, постепенно приближаясь к "стандартному" набору трудовых прав: от почти неограниченного права увольнять работников в первый год работы при срочных трудовых договорах и до заключения бессрочного трудового договора после третьего года работы. В 1998 г. в Нидерландах была полностью упразднена система лицензирования.

Соответствующие изменения были внесены в законодательство о трудовых договорах (часть Гражданского кодекса Нидерландов). "Заемный" работник стал однозначно рассматриваться как наемный работник агентства со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями.

По действующему законодательству Нидерландов работник всегда заключает трудовой договор с агентством. Однако в течение первых 26 недель наниматель вправе расторгнуть трудовые отношения после выполнения задания. Практически весь сектор "трехстороннего труда" в Нидерландах охвачен коллективными договорами, которые регулируют в деталях складывающиеся правоотношения.

С участием Ассоциации агентств заемного труда был заключен отраслевой коллективный договор на 1999-2003 гг. для заемных работников. Договор содержит ряд важных положений, касающихся содержания договора о "заемном труде", в том числе статьи о вознаграждении, рабочем времени, отпусках, выходных пособиях и пенсиях. По общему правилу агентство должно выплачивать заемному работнику заработную плату и иные выплаты в том же размере, что и работникам, занятым на таких же или схожих должностях (или работах) на предприятии-пользователе.

В Хорватии также принят специальный закон о частных агентствах занятости, который является одним из самых прогрессивных законов, имеющихся на сегодняшний день в мире, и позволяет защитить временных работников. Основные положения закона следующие:

- агентство может работать только на территории Хорватии;

- частные агентства занятости проходят обязательную регистрацию в Коммерческом суде и в Министерстве труда и социальных вопросов;

- агентства не имеют права предоставлять предприятию-пользователю временный персонал для:

замены бастующих работников;

замены работников, которые были уволены в результате так называемых деловых и экономических причин (аналог нашего сокращения численности или штата; возможность привлечь временных работников возникает только по истечении 6 месяцев с момента проведенного увольнения);

выполнения опасных работ.

Закон запрещает также предоставление работников агентством занятости другому подобному агентству. В трудовом договоре с работником обязательно оговаривается срок найма, сумма оплаты, вид деятельности; в случае если работы нет, а договор действует, работник получает среднемесячную заработную плату. Законом предусматривается: если работник в течение года проработал на каком-либо предприятии-пользователе, то его должны зачислить в штат данного предприятия.

Работник имеет право обращаться в суд. Компенсация какого-либо ущерба обязательна.

Законом предусмотрено:

- агентство предоставляет работников предприятию-пользователю на максимальный период 1 год (максимальный период простоя 1 месяц);

- трудовой контракт перестает действовать при следующих обстоятельствах:

нарушение трудового контракта пользователем;

истечение срока;

неожиданное увольнение - пользователь обязан информировать агентство об этом в течение 8 дней.

Если пользователь не испытывает необходимости в работнике, а срок контракта с агентством не истек, это не является оправдательной причиной прекращения действия трудового договора с работником.

В законе определен порядок компенсации причиненного вреда (убытков):

- третьей стороне - обязательство пользователя;

- пользователю - обязательство агентства в соответствии с общими правилами;

- работнику - агентство или предприятие-пользователь (в зависимости от условий трудового контракта).

На предприятиях Хорватии действуют либо профессиональные союзы, либо трудовые советы. Они наделены определенными правами в части регулирования "трехстороннего труда" - могут контролировать работников, нанятых через агентства, уровень их заработной платы, заботиться о выполнении норм техники безопасности и медицинского обеспечения; имеют право раз в 3 месяца требовать информацию у работодателя о временных работниках. Такое право закрепляется в коллективном договоре.

Известный интерес представляет также модель регулирования трудовых отношений трехстороннего характера Трудовым кодексом Франции. Законом предусмотрено заключение двух договоров: между работником и предприятием-работодателем и между последним и предприятием-пользователем, которое организует труд, выплачивает заработную плату работникам и социальные налоги. При увольнении с предприятия-пользователя работники возвращаются к работодателю, который решает вопрос об их дальнейшем использовании, но не имеет права уволить работника по той же причине, что и предприятие-пользователь. Работникам подыскивается другая работа - иное предприятие-пользователь. Следует отметить, что работники "трехстороннего труда" рассматриваются Трудовым кодексом Франции как члены коллектива предприятия-пользователя и могут предъявлять к нему индивидуальные и коллективные требования в течение всего времени работы в нем.

В.И. Власов,

О.М. Крапивин

"Гражданин и право", N 7, июль 2008 г.