Осуществление гражданами конституционного права на забастовку: проблемы нового вызова (А.В. Соловьев, "Гражданин и право", N 7, июль 2008 г.)

Осуществление гражданами конституционного права на забастовку:
проблемы нового вызова

Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Конституция РФ (ч. 4 ст. 37)

Актуальность данной статьи обусловлена двумя событиями, происшедшими в жизни российского общества в феврале 2008 г. Первое событие - выступление В.В. Путина на расширенном заседании Государственного совета с программой "О стратегии развития России до 2020 года". Второе - выступление Д.А. Медведева на заседании Генерального совета Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР).

Если первое событие широко освещалось средствами массовой информации, то второе осталось практически незамеченным. Объединяет же их определенный импульс. Речь идет о побуждении, в результате которого общественность, научное сообщество и законодатель должны направить свои усилия на совершенствование права в целом и в частности трудового права, регламентирующего дозволения на забастовку.

Что же послужило основой для это общего импульса?

В целях получения ответа на поставленный вопрос придется обратиться непосредственно к выступлениям В.В. Путина и Д.А. Медведева, к примеру к той части выступления В.В. Путина, где речь шла о политических правах народа, в частности было подчеркнуто: "Мы делаем и будем делать все возможное, чтобы права наших граждан реализовывались в полной мере через эффективные институты ответственной и честной власти".

Следовательно, обществу продемонстрировано, что одним из основных векторов направления действий всех ветвей власти и их институтов признается построение правового государства, в котором права человека и гражданина ценятся превыше всего.

Что касается высказывания ставшего в мае 2008 г. Президентом России Д.А. Медведева, то в заключительной части речи перед лидерами российского профсоюзного движения было отмечено следующее: "Государство заинтересовано в сильных и ответственных социальных партнерах. Таких партнерах, которые способны активно содействовать защите социально-трудовых прав и интересов граждан..." Если явного и прямого наказа в адрес российских профсоюзов о том, что они должны более активно содействовать защите социально-трудовых прав и интересов работников, здесь нет, то это читается "между строк".

Совокупность обеих приведенных точек зрения позволяет предположить, что на современном этапе в России в социально-трудовой сфере одновременно должны быть осуществлены две новации. Во-первых, права и интересы человека труда должны быть приведены в соответствие с конституционными принципами. Во-вторых, защита социально-трудовых прав и интересов работников российскими профсоюзами должна проводиться активно, а следовательно, с применением забастовки как одной из демократических форм такой защиты.

Исходя из такого понимания импульсов, данных обществу на перспективу, строится раскрытие вопроса, связанного с осуществлением гражданами конституционного права на забастовку.

Либерализация права на осуществление работниками забастовки - это процесс, который должен привести к определенному эффекту. Суть процесса и его эффект заключаются в следующем. Необходимо предусмотреть в федеральном законе такие нормы, регламентирующие способы разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и проведения забастовки (как этапа разрешения трудового конфликта), чтобы конституционное право на забастовку можно было реально осуществить в рамках действующего трудового законодательства.

На наш взгляд, тема статьи затрагивает актуальную проблему, стоящую перед российским обществом на современном этапе преобразований. Данный тезис подтверждается несколькими факторами.

Первое. Право на забастовку принято считать одним из основополагающих прав человека и гражданина, относящихся ко второму поколению. С одной стороны, это означает, что право на забастовку является социальным правом. С другой стороны, оно признано мировым сообществом. Россия как участница ряда международных договоров обязана обеспечить условия для практического осуществления этого права. Так, это необходимо в целях выполнения обязательств в рамках Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах*(1), а также Европейской социальной хартии *(2)

Второе. Как ни парадоксально, но действующий Трудовой кодекс РФ не отвечает общепризнанным принципам и нормам международного права и вступает в противоречие с Конституцией РФ, признающей право граждан на забастовку как средство разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Этот вопрос не нов*(3), но до сих пор не приобрел характера широкой общественной дискуссии по той причине, что доминирующее объединение российских профсоюзов - имеется в виду Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) - не включает данную проблему в структуру генеральных соглашений, заключаемых в рамках социального партнерства.

Третье. Социальным феноменом 2003-2008 гг. стали коллективные голодовки работников. Это только одно из последствий того, что реальные попытки работников осуществить свое право на забастовку, шаг за шагом в рамках норм и правил Трудового кодекса РФ, не приводят их ни к признанию таких забастовок в качестве законных, ни к экономическому давлению на работодателя.

Четвертое. Трудовой кодекс РФ (в ред. от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) предусматривает, что основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами (ст. 352). При этом забастовка не отнесена законодателем к форме самозащиты работников. Однако вся практика борьбы рабочего класса (трудящихся) за свои политические, экономические и трудовые права показывает, что забастовка - это в большей степени не средство наступления, а средство защиты трудящихся*(4) Кроме того, при нормативном регулировании права на забастовку в зарубежных странах порой прямо говорится о том, что забастовка допускается в целях защиты интересов трудящихся. Именно таким образом поставлен вопрос в конституциях, например, Испании и Португалии*(5)

Пятое. Трения между трудящимися и работодателями нередко носят скрытый (латентный) характер. В результате конфликтных ситуаций на работодателей оказывается известное давление. Формы подобного скрытого сопротивления разнообразны, но их последствия одинаковы - работодатели не добиваются запланированного роста производительности труда.

Можно выделить два аспекта оценки норм и правил Трудового кодекса РФ, которые регламентируют способы разрешения коллективных трудовых споров и проведение забастовки. Первый аспект - это оценка, сделанная экспертами Бюро Международной организации труда (МОТ). Второй аспект - наше собственное видение противоречия между действующим трудовым законодательством и Конституцией РФ.

Итак, накануне принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ эксперты МОТ подготовили и направили в Государственную Думу экспертное заключение "Комментарии к проекту о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ". В данном заключении в разделе "Свобода объединения" содержится несколько существенных замечаний, которые прямо и непосредственно связаны с проблемой регламентации федеральным законом забастовки как способа разрешения коллективных трудовых споров.

Замечание первое. "В жалобах, рассмотренных (МОТ) в делах N 2216 и 2251, податели жалобы утверждали, что статья 399 ТК РФ обязует профсоюз получить предварительное одобрение собранием (конференцией) работников требований, которые профсоюз желает выдвинуть для их последующего направлению работодателю.

Необходимое разъяснение. В соответствии с нормами ст. 398 и 399 ТК РФ и на практике возникновению коллективных трудовых споров предшествуют:

- выдвижение требований к работодателю работниками или первичной профсоюзной организацией;

- начало коллективного трудового спора при условии, если работодатель отказывается удовлетворить хотя бы одно из множества заявленных ему требований.

В этом отношении КСО (орган МОТ) счел редакцию ст. 399 ТК РФ недостаточно ясной и отметил, что профсоюзы должны сами регулировать процедуру выдвижения требований к работодателю и что законодательство не должно препятствовать действиям профсоюзов, обязывая их проводить собрания каждый раз, когда они хотят выдвинуть какое-либо требование. Статья 399 ТК РФ должна учитывать этот момент.

Ключевыми идеями в этом заключении являются:

- профсоюзы должны сами регулировать процедуру выдвижения требований к работодателю;

- законодательство не должно препятствовать действиям профсоюзов в самостоятельном регулировании процедуры выдвижения требований к работодателю.

В данном контексте уместно заметить, что общепризнанные принципы и нормы международного права, направленные на регламентацию осуществления права на забастовку, отдают предпочтение санкционированным забастовкам*(6), т.е. тем, которые организуются и проводятся исключительно профсоюзами (их первичными организациями).

Необходимо указать на то, что ранее действовавший Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"*(7) был более либеральным по отношению к Трудовому кодексу РФ. Так, нормой ч. 3 ст. 3 названного законодательного акта предусматривалось: "Представители работников выдвигают требования в порядке, установленном уставом или решением собрания (конференции) работников, образовавших представительный орган".

На практике осуществление приведенного дозволения приводило к тому, что в определенной части коллективных трудовых споров субъектом конфликтного взаимодействия выступали именно профсоюзы (их первичные организации)*(8) Здесь нами повторена оценка социальной действительности*(9) Если наших примеров мало, то можно обратиться к другим источникам. оспариваемая некоторыми отечественными правоведами*(10) Возможно, что именно мнения догматиков и придерживался законодатель, когда принял решение изменить правовой механизм порядка выдвижения требований к работодателям.

Итак, первым шагом на пути к либерализации права на осуществление работниками забастовки является устранение ограничения прав профессиональных союзов выдвигать требования к работодателям. Другое дело, что эксперты МОТ не приняли во внимание интересы работодателей в данном вопросе. Речь идет о том, что требования, выдвигаемые профсоюзами (их первичными организациями), должны:

- быть соразмерными последствиям потенциальной забастовки в случаях, если работодатель откажется или в силу обстоятельств не сможет выполнить хоть одно из требований;

- учитывать, что целью требований не может быть уничтожение другой стороны взаимодействия.

Замечание второе. "Контрольные органы МОТ неоднократно просили правительство внести следующие изменения в ст. 410 ТК РФ (объявление забастовки):

- устранить требование (со стороны федерального закона) об указании предполагаемой продолжительности забастовки;

- устранить требование об обеспечении минимальных необходимых работ (услуг), которое, по всей видимости, касается всех категорий трудящихся.

КСО отметил по этому поводу, что введение минимального обслуживания при забастовочных действиях должно иметь место только в следующих службах:

- в службах, приостановление работы которых может поставить под угрозу жизнь людей, их личную безопасность или здоровье всего населения или его части (жизненно важные службы в строгом значении этого термина);

- в службах, которые не являются жизненно важными в строгом значении этого термина, но продолжительность и масштабы забастовки, в которых могут вызвать острый национальный кризис, ставя под угрозу нормальные условия жизни населения;

- в государственных службах первостепенной важности.

Необходимое разъяснение. В основе российского трудового права лежит идеология минимизации забастовочного движения посредством института обеспечения в ходе забастовки обязательных и минимума необходимых работ (услуг). Названный институт существенно отличается от термина "жизненно важные службы", которым пользуется МОТ при правовом обеспечении проведения забастовки.

Рекомендуется привести ст. 410 ТК РФ в соответствие с рекомендациями контрольных органов МОТ".

Прежде чем продолжить перечень замечаний экспертов МОТ, отметим следующее. Право на забастовку в Российской Федерации некоторое время регламентировалось Законом Союза ССР от 9 октября 1989 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)"*(11) Об этом можно было не вспоминать, если бы законодатель при утверждении Трудового кодекса РФ (от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ) не вернулся к распространению минимума необходимых работ (услуг) по кругу лиц именно таким образом, как это было предусмотрено Законом, вступившим в действие в 1991 г. Иными словами, регламентация Трудовым кодексом РФ (от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ) одного из условий, на основании которого забастовка может быть признана незаконной, стала более жесткой по сравнению с Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

Замечание третье. "К сожалению, не предлагается внести изменения в ст. 412 ТК РФ, с тем чтобы обеспечить, что в случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливается независимым органом, имеющим доверие всех сторон, а не органом исполнительной власти "...".

Необходимое разъяснение. Частью 6 ст. 412 ТК РФ фактически воспроизведено правило, которое было предусмотрено статьей 16 Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Это означает, что проблема, обозначенная экспертами МОТ, для российских конфликтологов не явилась чем-то новым*(12)

Также не изменены положения о том, что в случае недостижения соглашения о минимальных необходимых работах (услугах) в пятидневный срок забастовка может быть признана незаконной (см. ч. 3 ст. 413 ТК РФ). Рекомендуется привести законодательство в соответствии с Конвенцией N 87, как неоднократно требовалось КСО.

Напомним, что МОТ связывает право на забастовку с неотъемлемым правом трудящихся на объединение в профсоюзы, а потому рекомендации экспертов и органов МОТ согласуются с Конвенцией N 87 (1948 г.) "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (ратифицирована СССР в 1956 г.).

Замечание четвертое. Хотелось бы привлечь внимание к комментариям контрольных органов МОТ касательно статьи 413 ТК РФ (ч. 1 и ч. 2). В Деле N 2251 КСО счел, что утверждение "организации, непосредственно обслуживающие особо опасные виды производств или оборудование, где забастовка запрещена", может получить довольно широкую трактовку, и попросил правительство указать те предприятия и услуги, о которых идет речь в данной статье. К тому же, учитывая, что право на забастовку может быть ограничено федеральным законом и что статья 26 Федерального закона "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" запрещает забастовку в этом секторе, КСО попросил правительство внести необходимые поправки в законодательство, с тем чтобы обеспечить право на забастовку работников железнодорожного транспорта".

Ясно, что термин "правительство", использованный дважды, касается Правительства Российской Федерации. Между тем соответствующие поправки ст. 26 Федерального закона от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации"*(13) законодатель так и не осуществил.

Замечание пятое. "В Деле N 2251 КСО отметил, что Трудовой кодекс РФ не предвидит возможности проведения забастовок солидарности.

Необходимое разъяснение. И Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (1995 г.), и Трудовой кодекс РФ игнорировали регламентацию правил осуществления забастовок солидарности. Справедливости ради отметим, что лидеры некоторых российских профсоюзов выносили данный вопрос на обсуждение соответствующего комитета Государственной Думы. Однако ФНПР данную идею не поддержала.

КСО также отметил отсутствие положения о запрещении замены бастующих "...".

Необходимое разъяснение. В данном случае под выражением "запрещение замены бастующих" следует понимать запрещение штрейкбрехерства. Анализ реакции российских работодателей и органов, представляющих интересы государства, на динамику забастовок показал, что штрейкбрехерство на практике применяется и не осуждается.

Что касается замены бастующих, особая проблема возникает тогда, когда законодатель или практика позволяют предприятиям набирать трудящихся для замены их собственных работников, проводящих законную забастовку. КЭ считает, что такого рода законодательные положения или практика серьезно подрывают право на забастовочные действия и влияют на свободное осуществление профсоюзами их прав. В зависимости от национального права и практики есть смысл включить в Трудовой кодекс РФ положение о запрете замены бастующих".

В данном контексте можно заметить, что в Канаде был прецедент, когда власть легализовала право замены бастующих. Все закончилось трагически. Лишенные законной работы забастовщики физически расправились с группой штрейкбрехеров, нанеся им увечья, несовместимые с жизнью. В результате этой коллективной расправы над штрейкбрехерами власть вынуждена была запретить замену бастующих.

Замечание шестое. "Из Трудового кодекса РФ и нового законопроекта неясно, какие санкции могут быть применимы против участвующих в забастовке".

Необходимое разъяснение. В данном случае под выражением "санкции, применяемые против участвующих в забастовке" следует понимать меры, которые могут быть предусмотрены трудовым законодательством в двух целях. Во-первых, с целью обеспечения проведения забастовки на основе принципа "честной трудовой практики" по отношению к работодателям. Во-вторых, с целью обеспечения надлежащей защиты активистов рабочего и профсоюзного движения от неправомерных притеснений со стороны работодателей, поскольку проведение законной забастовки не должно иметь негативных последствий для тех, кто принимал в ней участие.

Действительно, российское трудовое право этот вопрос не затрагивало. Однако практика рабочего и забастовочного движения показывает, что эта проблема важна. Наша точка зрения такова: коль скоро забастовка является действием, которое укладывается в осуществление конституционного права на индивидуальные и коллективные трудовые споры, то граждане подлежат защите со стороны федерального закона на основании соответствующих норм Конституции РФ.

Таким образом, нами буквально тезисно показано, что на современном этапе действующее трудовое законодательство не отвечает принципу, предусмотренному Конституцией РФ и воспроизведенному частью 1 ст. 2 ТК РФ.

Теперь также коротко поясним, почему, с нашей точки зрения, трудовое законодательство противоречит Конституции РФ, когда речь идет о праве на забастовку.

Буквальное прочтение нормы ч. 4 ст. 37 Конституции РФ позволяет заключить, что предметом регулирования со стороны федерального закона является:

- использование установленных способов разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

- использование установленных способов организации и проведения забастовки в целях разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Проблему организации и проведения забастовки в целях разрешения индивидуальных трудовых споров необходимо анализировать взвешенно и всесторонне. Но в данном случае речь идет о другом. Как представляется, законодатель превысил свои полномочия, поскольку ограничил право на забастовку сверх того принципа, который предусмотрен частью 3 ст. 55 Конституции РФ. Напомним, что в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ "права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства".

На самом деле Трудовой кодекс РФ прямо и косвенно ограничивает право на забастовку в целях разрешения коллективных трудовых споров. Основаниями для такого вывода являются следующие ограничения:

- юридический признак коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ) - неурегулированные разногласия, которые якобы надо урегулировать, чтобы спор возник как юридический факт*(14)

- предмет коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ), который определен законодателем не только в узком смысле, но и противоречиво по отношению к ст. 1 ТК РФ;

- расплывчатость определения истинных субъектов коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ), которая позволяет почти всем юристам, комментирующим право на забастовку, самостоятельно устанавливать критерии субъектности стороны работников - организация, ее филиал или представительство, входящие в структуру организации.

В условиях развернутой полемики о создании так называемой трудовой юстиции особое значение приобретает еще один факт. Давно отмечено, что органы судебной власти отстранены от вмешательства в коллективные трудовые споры, которые по своей юридической природе являются конфликтами права (юридическими)*(15) Но суть проблемы лежит несколько глубже. Она заключается в том, что Конституция РФ гарантирует судебную защиту прав и свобод каждому (ч. 1 ст. 46), а правоведы, изучающие и комментирующие Конституцию, под термином "каждый" понимают и юридическое лицо*(16) Следовательно, первичная профсоюзная организация как юридическое лицо обладает правом, с одной стороны, на судебную защиту собственных интересов и прав, а с другой - на защиту тех работников, которых данная общественная организация призвана защищать на основании своей уставной деятельности.

Почему же этому специфическому юридическому лицу не дозволено обращаться за судебной защитой в случаях, когда на практике по юридическим признакам имеет место коллективный трудовой спор, квалифицируемый как конфликт права (юридический)?

В нашу задачу не входит рассмотрение данного вопроса, но нельзя пройти мимо нескольких существенных фактов. Первое. Как отмечал знаток международного трудового права, отечественный правовед И.Я. Киселев, юридические споры, возникающие в связи с нарушением трудового законодательства, рассматриваются органами судебной власти*(17) Это логично и рационально, поскольку конфликты по поводу толкования или неприменения норм права, в случаях их императивного характера, могут быть урегулированы только в судебном порядке.

Можно добавить, что отсутствие возможности у стороны работников коллективной защиты их прав органами судебной власти в случаях, когда на практике возникает любой конфликт права (юридический), является одной из основных причин феномена коллективных голодовок и забастовок, сопровождаемых голодовкой*(18)

Второе. Признается в качестве одного из тезисов "право на право". Этот феномен не что иное, как главным образом чувство права, сообразуемого с притязанием на правосудное решение и отраженного в конституционных правах в области юстиции, в правосудии. Именно так, на наш взгляд, можно перефразировать известного отечественного правоведа С.С. Алексеева. При этом важно то, что феномен "права на право" он связывает с правом на разрешение конфликтных ситуаций через процедуры правосудия*(19)

Перейдем к рассмотрению вопроса, который также входит в перечень проблем либерализации права на осуществление работниками забастовки.

Очевидно, что в Трудовом кодексе РФ должно содержаться положение о том, что забастовка является легальной формой самозащиты работников. Представляется, что данный факт имел бы весомое значение. Это означало бы, что государство признает забастовку формой самозащиты работников, исходя из принципов демократического развития общества и социальной справедливости.

Нет необходимости развивать тему о том, что в связи с провозглашением Российской Федерации демократическим правовым и социальным государством (ч. 1 ст. 1 и ч. 1 ст. 7 Конституции РФ) трудовое законодательство должно обеспечивать условия, для того чтобы государство стало таковым в действительности и чтобы это способствовало прогрессу общества. Достаточно ограничиться тем, что ряд российских правоведов признают забастовку коллективной формы самозащиты работников*(20)

Проблема либерализации права на проведение работниками забастовки прямо связана с дилеммой, стоящей перед российским обществом на современном этапе развития. Суть этой дилеммы - в ответе на вопрос: что лучше для общества и экономики -предоставление работникам с помощью реформирования норм и правил трудового законодательства возможности проводить забастовки или чтобы работники по-прежнему прибегали не только к коллективным голодовкам, но и к скрытым формам сопротивления?

Предполагается, что феномен коллективных голодовок известен теоретикам трудового права и законодателю, а существование проблемы скрытых форм сопротивления работников может стать для них неким открытием. В данной связи необходимо раскрыть сущность данного вопроса.

Речь идет о необходимости анализа поведения работников, характеризуемого как сопротивление инновациям, эксплуатации*(21) и существующим условиям организации труда и заработной платы рабочих, а также управленческим решениям, принимаемым менеджерами "линейного" управления персоналом.

Наука об управлении персоналом рассматривает социальные конфликты, возникающие и динамически протекающие в организации на уровне межличностных и групповых отношений*(22) Как правило, это рассмотрение ограничивается изложением теории и практики разрешения, предупреждения так называемых открытых конфликтов.

Открытый, или понимаемый, ощущаемый социальный, конфликт*(23) - это такое взаимодействие субъектов трудовых (производственных) отношений, при котором поведение одного из субъектов (индивидуума или социальной группы) выходит за рамки обычного взаимодействия и при этом оно имеет формы, которые можно увидеть и зафиксировать без проведения специального исследования. Например, межгрупповой открытый конфликт может быть зафиксирован в организации, если работодателю заявлены (письменно или устно) требования непосредственно работниками, объединенными в определенную социальную группу, либо их представителями (соответствующим органом профсоюза или органом общественной самодеятельности).

На практике, в отличие от открытого конфликта, в организации или ее структурных подразделениях могут иметь место латентные (скрытые) конфликты. При этом следует учитывать, что под латентным конфликтом понимается определенная стадия (фаза) любого социального конфликта.

В число факторов успешного управления персоналом и проведения надлежащей политики организации (корпорации, акционерного общества и др.) входят: адаптация труда, т.е. работников (их представителей), к новым условиям - реструктуризации отрасли (подотрасли), и интеграция труда в процесс реального соучастия в экономическом развитии организации.

Ясно, что степень адаптации и интеграции труда (работников) в процесс соучастия в экономическом развитии организации (корпорации, акционерного общества и др.) можно проследить, поставив соответствующую задачу. Это можно сделать, например, используя данные наблюдений за фактами пассивного сопротивления и скрытого противостояния труда (работников) мерам, направленным менеджментом на выполнение задач по повышению производительности труда, реструктуризации отрасли, внедрению инновационных проектов и просто достижению эффективности экономической деятельности организации.

Распространенные на практике методы пассивного сопротивления труда принимают форму акций индивидуумов (отдельных лиц) и групп работников. Коллективные действия могут быть квалифицированы как группы, управляемые "извне"*(24), так и группы, управляемые "изнутри".

К числу методов пассивного сопротивления труда относятся:

- абсентеизм, выражающийся в непроизводительных затратах рабочего времени; абсентеизм разнообразен и может представлять собой следующее избыточное количество времени, затрачиваемого на отдых; потери рабочего времени из-за опоздания работников на рабочие места и их раннего ухода с рабочих мест; большое количество времени, затрачиваемого на осуществление общественных обязанностей; прочие формы абсентеизма;

- забывчивость, выражающаяся в сокрытии важной производственной информации от работника, которому передается смена - работа на определенном оборудовании или механизме;

- использование части рабочего времени в личных целях некорыстного характера и в личных целях корыстного характера; в личных целях корыстного характера, например, может осуществляться работа "на себя";

- мелкое воровство;

- небрежное отношение к оборудованию и механизмам при внешней демонстрации исполнения внутренних норм и правил;

- отказ от обучения учеников или работников, имеющих меньший опыт и меньшие навыки;

- периодические отлучки с рабочего места, обосновываемые различными объективными и субъективными причинами;

- разыгрывание непонимания сменного или оперативного задания с использованием ухищрений, имеющих прямое или косвенное отношение к правилам и нормам организации труда, производственного процесса и пр.;

- саботирование выполнения директив, локальных нормативных правовых актов под различными предлогами или без них, т.е. при создании видимости мнимой исполнительности и лояльности;

- саботирование нововведений при создании видимости мнимой лояльности;

- сознательно допускаемая халатность, имеющая место непосредственно при осуществлении должностных инструкций и правил, а также в случаях необходимости информирования должностных лиц о фактах, касающихся вопросов организации труда и способных привести к непроизводительным потерям рабочего времени.

Естественно, что приведенный перечень можно продолжить, так как содержание акта, характеризующего поведение индивидуума, зависит от многих объективных факторов собственно экономической деятельности организации (ее филиалов, представительств), а также от факторов управления этой деятельностью.

Обратим внимание на формы коллективного пассивного сопротивления труда (работников) - сопротивления, объектом которого является взаимодействие с капиталом и его представителями в лице менеджеров разного уровня управления.

Общеизвестной и распространенной формой коллективного пассивного сопротивления труда является то, что называется "рестрикционизмом".

Рестрикция (от лат. restrictio - ограничение) применительно к нашему случаю означает неявную форму сопротивления работников, в результате которого происходит ограничение выработки продукции или оказания объема услуг, запланированных работодателем.

Рестрикция является неявной формой коллективного сопротивления работников, поскольку, как правило, конкретная группа работников демонстрирует формальное соблюдение всех правил осуществления трудовых обязанностей.

На практике ограничение выработки продукции или оказания объема услуг, запланированных работодателем, достигается посредством коллективного понижения интенсивности труда до уровня той категории работников, которые имеют показатели наименее производительного труда.

По своему характеру групповое поведение работников, направленное на рестрикцию, схоже с так называемой итальянской забастовкой.

"Итальянская" забастовка - это такая забастовка, когда работа не приостанавливается, а выполняется, причем даже более внимательно, тщательно (но одновременно медленно), и не только по всем правилам, которыми обязаны руководствоваться работники, но и по отношению к правилам поведения менеджмента, который обязан обеспечить организацию производственного процесса и труда работников, занятых в этом процессе.

Несмотря на то что на практике рестрикционизм как социальное поведение группы работников может быть выявлен во взаимодействии работодателя с различными категориями персонала, он относится к социальным явлениям, мало изученным менеджментом.

Отметим, что данное социальное явление, как правило, основано на высоком уровне коллективизма, которому присущи следующие характеристики:

- личностный потенциал (интеллектуальный, квалификационный, морально-волевой, психологический, физический);

- социальный потенциал (преданность идее и делу, поддержка, солидарность, сплоченность, "внутригрупповой" статус и пр.);

- организационный потенциал ("внутригрупповая" дисциплинированность, информированность, обученность, организованность, целеполагание и пр.).

На этом завершается рассмотрение сути скрытого сопротивления работников, но ставить точку рано. Дело заключается в том, что в условиях, когда забастовку почти невозможно провести в сжатые сроки, профсоюзы применяют особую тактику. Эту тактику поведения, направленную против работодателей, можно квалифицировать как известный феномен "инструментальной агрессии"*(25)

В сфере социально-трудовых отношений инструментальная агрессия как совокупность целенаправленных действий органов общественных организаций, представляющих интересы работников, защищающих их права и сделавших борьбу приоритетным способом взаимодействия с работодателями в неограниченном времени или в конкретный его отрезок, может характеризоваться следующими приемами группового поведения:

1. Формализация и предъявление (заявление) работодателю или его представителям заведомо невыполнимых притязаний (требований), посредством чего осуществляется легитимация момента возникновения коллективного трудового спора и основания для забастовки как крайнего средства его разрешения, т.е. осуществление нападения на сторону работодателя.

2. Формализацией и предъявлением (заявлением) работодателю или его представителям притязаний (требований), выходящих за рамки понятия "честная трудовая практика", посредством чего осуществляется легитимация момента возникновения коллективного трудового спора и основания для забастовки как крайнего средства его разрешения, т.е. осуществление нападения на сторону работодателя.

3. Предъявление работодателю или его представителям представления о мнимом невыполнении данной стороной социального партнерства условий действующего в организации коллективного договора или действующего в отрасли тарифного соглашения по регулированию социально-трудовых отношений. Обсуждение в ходе коллективных переговоров истинного положения дела является целью нападения на сторону работодателя, поскольку при этом сторона работников имеет возможность поднять свой авторитет перед работниками, входящими в состав соответствующего профсоюза.

4. Предъявление работодателю или его представителям дополнительных притязаний (требований) сверх тех, по поводу которых уже возник коллективный трудовой спор в его юридическом понимании. Это также ставит перед работодателем задачу ведения коллективных переговоров, увеличивающих срок отвлечения менеджмента от основных функций, обеспечивающих деятельность организации в условиях рыночной конкуренции.

5. Осуществление соответствующим органом профсоюза, т.е. "меньшинством", внутригруппового давления на рядовых членов профсоюза или на "большинство" с целью воплощения управленческого решения, принятого, с одной стороны, в рамках уставной деятельности профсоюза, а с другой - в целях демонстрации силы, нанесения ущерба или вреда стороне работодателя.

6. Использование соответствующим органом профсоюза тактики манипуляции как в процессе осуществления внутригруппового давления, так и в процессе коллективных переговоров с представителями работодателя.

7. Использование различных угроз по осуществлению групповых действий (коллективное апеллирование к власти, демонстрации, митинги, пикеты, эскалация трудового конфликта и расширение его масштабов).

К каждому из приведенных в перечне приемов "инструментальной агрессии" можно сделать соответствующие пояснения, но они выходят за рамки основной темы*(26)

Основной вывод: существуют объективные предпосылки, для того чтобы сопоставить два социальных феномена забастовки и скрытого сопротивления работников (их представителей), направленного против работодателей. Результат этого сопоставления должен помочь разрешить дилемму о том, что целесообразнее осуществить с позиций бизнеса (работодателей): либерализацию права на забастовку или по-прежнему взаимодействовать с работниками и их представителями в условиях скрытого сопротивления и использования тактики "инструментальной агрессии".

В совокупности все факторы актуальности поставленной проблемы сводятся как к задаче построения демократического и правового государства, так и задаче соблюдения конституционных требований о соответствии действующего в России права общепризнанным принципам и нормам международного права.

А.В. Соловьев,

доцент кафедры труда и социальной политики

Российской академии государственной службы

при Президенте РФ (РАГС),

кандидат политических наук

"Гражданин и право", N 7, июль 2008 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Принят ООН в 1966 г., ратифицирован СССР. См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. М., 1999. С. 601-604.

*(2) Подписана Российской Федерацией, стоит вопрос о ее ратификации.

*(3) См.: Соловьев А.В. Практический комментарий Закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". М., 1997; он же. Забастовка на железной дороге: правовые проблемы и судебная практика. М., 2005.

*(4) См.: Забастовочная борьба в развитых капиталистических странах в середине 1980-х годов. Реферат. сб. М., 1989. С. 42, 117-118 и др.

*(5) См.: Бережной В. Становление и особенности конституционного регулирования прав и свобод в сфере труда в зарубежных странах // Вопросы трудового права. 2006. N 2. С. 21.

*(6) См.: Киселев И.Я. Указ. соч. С. 256-258.

*(7) См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. N 48. С. 4557.

*(8) См.: Соловьев А.В. Практический комментарий Закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". С. 31-32.

*(9) См.: Коллективные трудовые споры. Сб. нормативных актов, комментариев и судебной практики. М., 2000. С. 186-250.

*(10) См.: Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. М., 2007. С. 38, 72.

*(11) См.: Ведомости Верховного Совета СССР. 1989. N 18. Ст. 342; Ведомости Совета народных депутатов и Верховного Совета СССР. 1991. N 23. Ст. 654.

*(12) См.: Соловьев А.В. Практический комментарий Закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". С. 164-166.

*(13) См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. N 2. С. 169.

*(14) См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2006. С. 827;

*(15) См.: Соловьев А.В. Забастовка на железной дороге: правовые проблемы и судебная практика...

*(16) См.: Конституция Российской Федерации: проблемный комментарий. М., 1997. С. 257.

*(17) См.: Киселев И.Я. Указ. соч. С. 292.

*(18) См., например: Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения. Мат-лы межд. науч.-практ. конференции. М., 2007. С. 570-578.

*(19) См.: Алексеев А.А. Право: азбука-теория-философия: опыт комплексного исследования. М., 1999. С. 630.

*(20) См., например: Современные тенденции в развитии трудового права... С. 53.

*(21) См.: Социальная политика России: Актуальные проблемы и перспективы их решения. М., 2005. С. 410-432.

*(22) См.: Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М., 1992. С. 516-554; Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях / Сокр. пер. с англ. М., 1995. С. 231-235; Организации. Учебник для психологов и экономистов. СПб., 2001. С. 312-348.

*(23) См.: Зайцев А.К. Социальный конфликт. М., 2000. С. 129-131.

*(24) На практике зафиксированы случаи "управленческого" консультирования по методам борьбы трудящихся, осуществляемого лицами, которые возглавляют рабочее движение или направляют профсоюзную работу и при этом не входят в списочный состав организации, где эти методы предполагается осуществить.

*(25) См.: Зайцев А.К. Указ. соч. С. 15.

*(26) О сущности данных пояснений см.: Соловьев А.В. Социально-психологический аспект управления коллективными трудовыми спорами в условиях реформирования системы российских железных дорог. Учеб.-метод. пособие. М., 2005.