Вопрос: Работники организации за исполнение своих трудовых обязанностей получали оклад. Администрация организации решила внести изменение в систему оплаты труда, уменьшив размер оклада и утвердив ежемесячную премию. В итоге размер ежемесячной заработной платы работника оставался тот же, что был изначально. Возникает законный вопрос: как правильно оформить принятое администрацией решение? ("Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 7, июль 2008 г.)

Работники организации за исполнение своих трудовых обязанностей получали оклад. Администрация организации решила внести изменение в систему оплаты труда, уменьшив размер оклада и утвердив ежемесячную премию. В итоге размер ежемесячной заработной платы работника оставался тот же, что был изначально. Возникает законный вопрос: как правильно оформить принятое администрацией решение?

Важно определить, каким образом система оплаты труда установлена в организации: в положении об оплате труда, коллективном договоре или в трудовом договоре.

Положение об оплате труда является локальным нормативным актом. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 Трудового кодекса РФ). Изменить систему оплаты труда возможно путем внесения соответствующих изменений в положение об оплате труда, которые должны быть сделаны с учетом мнения представительного органа работников. Для этого работодатель направляет проект изменений локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта изменений положения об оплате труда направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения указанного проекта направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме. Если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с предложенным работодателем проектом или содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Если согласие по возникшим разногласиям не достигнуто, то они оформляются протоколом. Работодатель имеет право принять изменения локального нормативного акта. Принятые изменения могут быть обжалованы выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Кроме того, выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанных изменений, которое обязательно для исполнения работодателем (ст. 372 Трудового кодекса РФ).

Необходимо помнить, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В соответствии со ст. 41 Трудового кодекса РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам формы, системы и размера оплаты труда. Следовательно, должны быть внесены изменения в коллективный договор. Согласно ст. 44 Трудового кодекса РФ изменение коллективного договора производится в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. Необходимо посмотреть, установлен ли коллективным договором порядок его изменения. Если в коллективном договоре данный вопрос не урегулирован, то нужно обратиться к порядку заключения коллективного договора. Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по изменению коллективного договора и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа. Согласованное представителями работников и работодателя условие оформляется в письменном виде. Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по вопросу, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора (ст. 36, 38 Трудового кодекса РФ). Необходимо помнить, что условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты являются обязательными условиями трудового договора. По общему правилу, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон трудового договора. Соответственно, стороны трудового договора должны договориться об изменении системы оплаты труда, оформив это в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. В одностороннем порядке, работодатель может изменить систему оплаты труда, если данные изменения вызваны причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. При этом работодатель обязан соблюсти процедуру, установленную ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Во-первых, согласованные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не могут быть сохранены. Во-вторых, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. В случае, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ниже оплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если работодатель не может предложить соответствующую работу, а также, если работник отказывается от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Если указанные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые работодателем, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

В. Власенкова,

к.ю.н., ассистент кафедры трудового права

и социального обеспечения МГУ им. М.В. Ломоносова

1 июля 2008 г.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 7, июль 2008 г.