Необходима государственная программа единой образовательной и кадровой политики (В. Лукин, В. Лукин, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 8, август 2008 г.)

Необходима государственная программа
единой образовательной и кадровой политики

Известный лозунг "Кадры решают все", похоже, - один из немногих, не теряющих со временем актуальности, и настолько правильный, что уже превратился в формулу успеха. Сегодня ни один дальновидный руководитель не сомневается, что для развития экономики предприятия нужна не только материально-техническая база, но и высокопрофессиональный персонал.

Проблемы развития человеческого капитала

Современный этап развития экономики страны выдвигает новые задачи в области повышения эффективности производства, решения социальных вопросов, организации производства, труда, а также повышения качества жизни населения.

Выступая на Санкт-Петербургском экономическом форуме, Президент РФ Д.А. Медведев сказал, что сейчас у России есть шанс не в централизованном перераспределении богатств, а в ориентации на развитие человеческого потенциала, то есть на наиболее эффективное применение знаний и умений людей для постоянного улучшения технологий, экономических результатов, жизни общества в целом.

В связи с этим, хотелось бы предложить при доработке Концепции социально-экономического развития страны до 2020 г., включить в нее в качестве одного из основных раздел управления человеческим капиталом, на основе концепции единой образовательной и кадровой политики. Это новый подход к анализу сущности, содержания, характера и особенностей управления человеческим капиталом страны.

Прогноз в этой области должен стать неотъемлемой составной частью экономической стратегии страны. Задачу развития человеческого капитала необходимо поставить в один ряд с другими важнейшими национальными проблемами.

Подготовка человеческого капитала определяется основными тенденциями - законами рыночной экономики, требованиями рынка труда и продолжающейся информатизацией общества, существенно влияющей на структуру профессиональной занятости населения. В нынешних условиях задачу развития человеческого капитала необходимо поставить в один ряд с такими важнейшими программами, как обновление основных фондов, техническое перевооружение, достижение постоянно высокого качества отечественной продукции и снижение себестоимости.

Проблема управления человеческим капиталом в современных условиях неразрывно связана с формированием рынка труда, развитие которого зависит от других составляющих единого национального рынка (инвестиций, жилья, земли), определяющих степень свободы движения рабочей силы, включая ее перелив между отраслями, сферами занятости и территориями.

Да вот где предприятиям взять знающих, опытных, умелых (хорошо бы еще и молодых) перспективных сотрудников?

Непродуманная политика в сфере занятости, отсутствие единой государственной образовательной и кадровой политики приводит к ситуации, когда мы совершенно не заботимся о результатах своей деятельности: кто, как и за какие средства будет использовать подготовленный нами человеческий потенциал. И сколько бы ни говорили, что в России с этим не все хорошо, однако за границей наши специалисты пользуются колоссальным спросом. Получив блестящего специалиста, иностранные работодатели определяют ему маленький, по их меркам, оклад. Таким образом, за минимальные средства зарубежная страна получает десятки тысяч специалистов, в образование которых не вложила ни копейки. Вся нагрузка, а это около триллиона долларов, ложится на плечи России. Мы теряем не только лучшие кадры, но и колоссальные деньги.

Главной причиной падения престижа рабочих профессий у молодежи является отсутствие экономических стимулов. На большинстве наших предприятий снижение зарплаты не сопровождалось улучшением условий труда или увеличением социальных льгот. Тяжелый физический труд непривлекателен для поколения, выросшего в новых условиях. Результаты исследований показывают, что стабильно высокий дефицит рабочих вызван, помимо прочего, и высокой текучестью кадров (80% от общего числа уволенных и принятых). Следует также отметить, что чаще других меняют место работы выпускники различных образовательных учреждений (около 70% всех уволенных).

Немалую роль играет усиление потребительских ориентаций среди молодежи, соблазн получения "легких денег". Период "дикого рынка" предоставил такую возможность наиболее удачливым работникам (покинувшим производство и занявшимся бизнесом), поэтому своих детей они ориентируют соответственно. Менее деятельные, испытавшие тяготы неоплачиваемых отпусков, низкой, не выдаваемой по полгода зарплаты, также не хотят, чтобы их дети пошли по их стопам.

Тенденции изменений
в социально-трудовой сфере

Проводя исследования, мы выделили тенденции, наметившиеся в изменяющихся профессионально-трудовых отношениях:

происходит интеллектуализация массовых профессий;

заметным явлением становится интернетизация информационной базы профессий;

универсализация исполнительских функций создает видимость девальвации качественной специфики профессии;

маркетизация перестраивает ценностные ориентиры профессий в сторону их коммерциализации и превращает профессионала в товар;

экстримизация труда выдвигает профессионалу требования на пределе его возможностей.

Эти тенденции определили три составляющие процесса развития человеческого капитала в рыночных условиях:

1) требования к развитию конкретного человека, которые вытекают из потребностей рынка труда;

2) готовность человека принять знания;

3) наличие системы единой образовательной и кадровой политики, которая поможет реализовать возможности человека принять новые знания, эффективно использовать новую компетенцию в своих личных интересах и в интересах производства.

Уже давно пора всем - и чиновникам, и работодателям, и руководителям профессиональных учебных заведений понять и признать, что условия рынка труда требуют качественно нового трудоспособного человека.

В чем самая большая системная ошибка нашего нынешнего образования? Корень зла, на наш взгляд, в разрыве прямой и обратной связи между рынком квалифицированно-профессиональных услуг и запросами работодателя. Особенностью рыночного общества является, с одной стороны, высокая информированность его членов о самых разнообразных проблемах современности, в том числе связанных с образованием, а с другой стороны, невозможность конкретного человека сконцентрировать свое внимание на необходимой информации вследствие рассеянности ее потоков. Человеку предлагается масса профессий, однако, отсутствуют ориентиры, позволяющие оценить будущую его востребованность по полученной специальности. Но даже владение необходимой информацией еще не является достаточным условием успешного трудоустройства, так как у нас отсутствуют механизмы, обеспечивающие взаимосвязь между рынком труда и рынком образовательных услуг.

Например, в настоящее время не заполняется каждое четвертое рабочее место в Московской области. За последние три года количество вакансий в области выросло более чем в 3,5 раза. При этом в промышленности основная часть незаполненных вакансий предназначена для рабочих. В области на долю рабочих профессий приходится 77%, ИТР и служащих - 6%.

В России сейчас много говорят о миграционной политике и вынужденных переселенцах. Телевидение иногда показывает сюжеты, как они плохо живут: в каких-то мало приспособленных к нормальной жизни бараках, сараях. Их "сбрасывают" в деревни, чтобы не мозолили глаза. Тогда как среди них много тех, кто мог бы неплохо работать. Наиболее активные, конечно, как-то выкручиваются, но остальных надо обучать и трудоустраивать. А не держать на пожизненном содержании.

То же самое происходит и с офицерами запаса. Еще молодые, здоровые мужчины в 40-45 лет выходят на пенсию. Но разве на эти деньги проживешь, поставишь детей на ноги? Кем они идут работать? Охранниками, водителями, тогда как их потенциал намного выше.

Нынче именно человек превратился в главный стратегический ресурс, позволяющий эффективно развиваться как отдельному предприятию, так и стране в целом. Затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как расходы, а как инвестиции в основной источник прибыли.

Учитывают ли наши профессиональные учебные заведения сегодняшние реалии рынка труда, его социальный заказ? Однозначно скажем - нет.

Несмотря на активизацию усилий всех участников рынка (вузы, ССУЗы, ПТУ, ИПК и др.), система воспроизводства кадров до сих пор не создана.

Аналитики давно предупреждали о грядущем кризисе, но ситуация на рынке труда просто катастрофическая: Кадров нет. Нет подготовленных, нет начинающих. За существующими идет настоящая охота. Кадры надо готовить.

Чтобы радикально изменить ситуацию на рынке труда, нужно прогнозировать потребности социально-экономического комплекса в области человеческих ресурсов по всем отраслям. Именно эти показатели должны учитываться всеми учебными заведениями, так как рынок труда, структура занятости, экономическое процветание, улучшение социальных условий жизни людей - все это напрямую зависит от состояния образования.

Важно понять: от того, какой будет молодежь, с каким интеллектуальным и нравственным потенциалом мы выпустим ее из школы, зависит будущее России, всех нас. XXI век - это век науки, век передовых технологий: кто окажется первым здесь, тот и будет иметь передовую промышленность, сельское хозяйство, вооруженные силы, здравоохранение. И передовое высококачественное образование.

Мы считаем, что нужны не изолированные мероприятия, (сколько рациональными они не казались бы), а осуществление системной государственной политики социально-экономического развития районов, регионов и страны в целом. Это стратегически важный вопрос. Именно сегодня наступает время для разработки и реализации программы образовательной и кадровой политики. Системное видение в этом социальном ракурсе на уровне государства, к сожалению, отсутствует, никаких серьезных исследований не проводится. Есть разрозненные результаты, проведенные на инициативной основе. Существующие алгоритмы и методики малоприемлемы, поскольку, с одной стороны, за исходную точку берется предложение о потенциальном наличии кадров и толп желающих и умеющих работать соискателей - а их просто нет, а, с другой стороны, методики разработки кадровой политики, ориентированные на стабильную ситуацию, не дают ответа на вопрос о решении существующих сегодня проблем. Обобщение же их - масштабная задача, требующая объединенных усилий. Чтобы справиться с ней, нужен административный ресурс для объединения талантливых ученых и специалистов, способных осуществить задуманное. Нужна политическая воля.

Пока такая государственная программа отсутствует. Это связано:

с низким уровнем развития теоретических основ государственной кадровой политики и их востребованностью практикой;

с недостаточной степенью доверия к разработкам в области кадровой политики, доминированием старых стереотипов работы с кадрами;

с состоянием правовой основы трудовой деятельности и низкой эффективностью кадровых технологий, применяемых в практике управления персоналом на предприятиях и в организациях.

Предложения по управлению развитием человеческим капиталом

Как заявил Д.А. Медведев на заседании Совета по реализации приоритетных проектов и демографической политике, "экономика страны остро нуждается в квалифицированных рабочих. И весь комплекс сложившихся здесь проблем можно развязать, только если работать совместно государству и работодателям".

Считаем, что работодатели могли бы взять на себя разработку программы единой образовательной и кадровой политики. На наш взгляд, программа должна иметь:

педагогическую направленность всей структуры обучения, подготовки, переподготовки кадров, обеспечивающей приоритетность получения знаний на основе инновационных технологий и потребностей рынка труда;

аналитический характер, так как в эпоху инноваций особую ценность приобретает так называемый работник знания, то есть профессионал, для которого информация и знания являются новым сырьем и продуктом его деятельности;

системность, то есть системообразующая роль единства образовательной и кадровой политики в процессах воспроизводства и управления человеческим капиталом в познании причинно-следственных зависимостей социального развития общества даст возможность сделать движение по выбранному пути наиболее эффективным, своевременно определить и устранить "узкие" места.

Процессом надо управлять, и об этом говорится в Стратегии развития России до 2020 г., необходимость в котором видна все настоятельнее. В связи с этим хотелось бы высказать ряд предложений.

1. Сегодня важно исправить ошибки и осмыслить идеологию будущего развития. Рыночные отношения будут успешно функционировать только тогда, когда станет возможным соединить, увязать и использовать все ресурсы: институты, инфраструктуру, инновации, инвестиции, интеллект и на основе этого обозначить тот минимум социально-экономических мер, без которых невозможно эффективное движение вперед. Эти тенденции и взаимосвязи в общественно-экономических процессах носят фундаментальный характер и высказаны Президентом РФ на форуме в Санкт-Петербурге.

2. Основной задачей должна стать разработка программы единой образовательной и кадровой политики, основанной на формировании информационной базы данных о состоянии спроса и предложения на рынке труда, отслеживание текущего состояния рынка труда и образования в режиме реального времени и оперативное принятие решений о происходящих процессах по вертикалям управленческих структур. Эта программа должна включать:

формирование условий для роста занятости населения, сохранение перспективных и создание новых рабочих мест;

разработку и координацию программ развития человеческого капитала, их ориентацию на потребности рынка труда;

регулирование миграционных процессов;

совершенствование внутрифирменного обучения персонала;

расширение предпринимательства и других форм самозанятости населения;

развитие системы профессионального обучения военнослужащих и членов их семей, высвобождаемых работников и незанятого населения как важнейшего средства повышения их конкурентоспособности и мобильности на рынке труда;

совершенствование дополнительного и дистанционного образования как наиболее эффективных средств повышения качества трудовых ресурсов общества.

К основным задачам программы относятся:

создание нормативно-правовой базы, научно-методического, организационного и информационного обеспечения развития персонала;

создание системы обучения, повышения квалификации и профессиональной подготовки и переподготовки;

восстановление, укрепление и развитие механизмов финансирования и стимулирования деятельности предприятий по развитию персонала. Организация учебного процесса должна включать в себя современные образовательные технологии:

в принципах обучения - модульность (разделение учебной дисциплины на модули, каждый из которых рассчитан на изучение в течение определенного времени); применение глоссарного и алгоритмического обучения (системное заучивание фактов и понятий, входящих в профессиональные словари, а также алгоритмов профессиональных умений);

в формах и методах обучения - обучающие компьютерные программы в виде супертьютеров (тренирующих программ) и комплеев (компьютерных деловых игр в сфере экономики и менеджмента); импринтинговые учебные фильмы (знакомят со структурой учебного материала, готовят к работе с методическими пособиями и акцептируют внимание на наиболее трудных вопросах); коллективный тренинг в виде дискуссий, "круглых столов", ролевых, деловых игр и других игровых форм; IP-хелпинг (консультирование по учебным дисциплинам с использованием Internet);

в методах контроля и управления образовательным процессом - мониторинг качества усвоения знаний (оперативное и модульное тестирование).

2.1. В содержательной трактовке программы единой государственной образовательной и кадровой политики необходимо выделить четыре главных аспекта:

образование - это ценность;

образование - это постоянный процесс;

образование - это система;

образование как система дает результат.

2.2. При принятии программы единой образовательной и кадровой политики весь образовательный процесс необходимо будет строить как систему непрерывного образования, и организовывать согласно четырем типам обучения, которые на протяжении жизни человека являются фундаментом знания:

научиться познавать, то есть приобрести инструменты для понимания;

научиться делать, чтобы заниматься созидательной деятельностью в своей сфере и жизни;

научиться сосуществовать вместе, чтобы участвовать и сотрудничать

с людьми во всех видах деятельности;

научиться жить - основное достижение, которое вытекает из предыдущих трех.

Эти четыре дороги формируют единый путь, в котором много точек соприкосновения, обмена и перекрестков.

2.3. В условиях динамично меняющегося мира данная программа будет постоянно адаптироваться к изменениям в обществе, то есть будет использовать модель образования, в которой выделяются:

системное научное мышление;

экологическая культура;

информационная культура;

творческая активность;

толерантность;

высокая нравственность.

3. Назрела необходимость восстановления системы профориентации и психологической поддержки граждан как важнейшего средства профессионального самоопределения молодежи, сопровождения и развития карьеры путем формирования у учащейся молодежи устойчивых мотиваций к труду, адекватного профессионального выбора, получения профессий, пользующихся повышенным спросом на рынке труда, через систему комплексной, профессиональной ориентации и психологической поддержки молодежи и взрослого населения, которая включала бы:

профессиональную информацию;

профессиональное просвещение;

профессиональный отбор;

профессиональное обучение;

профессиональную адаптацию.

И человек в процессе профессионального самоопределения получил бы знания: о себе; о мире профессий; о рынке образовательных услуг; о рынке труда; о районе, городе, области, стране.

4. Пора шире практиковать объединение возможностей учебных заведений и предприятий. Необходимо создавать учебно-отраслевые комплексы: "школа - профессиональное училище - колледж - вуз - бизнес"; "службы развития персонала". Кроме повышения возможностей материальной базы, интегрирование этих структур окажет благоприятное влияние психологического характера.

5. Сегодня настала необходимость разработки и реализации программы молодежной кадровой политики, основанной на программе единства образовательной и кадровой политики.

6. Целесообразно организовать государственную технологию "кадрового движения", координатором которого могла бы стать Федеральная служба по труду и занятости, что будет способствовать не только пониманию, но и наглядному представлению единства образовательной и кадровой политики, конечного продукта управления человеческими ресурсами.

7. Необходимо ускорить решение задачи по повышению ответственности предприятий за использование кадров, предотвращение износа рабочей силы, создание условий для повышения престижности и привлекательности труда в промышленном производстве.

Все это в комплексе дает фундаментализацию образования, которая определяется как структурная цепочка "грамотность - образованность - профессиональная компетентность - культура - менталитет".

Принятие такой программы позволит, с одной стороны, изучать проблемы образования, с другой - развивать деятельность научных и других структурных подразделений на приоритетных направлениях обеспечения процессов формирования государственной и интеллектуальной элиты, развития среднего класса и подготовки высококвалифицированных работников.

В результате непринятия радикальных мер на рынке труда уже возникли два кризиса: с одной стороны, некому работать, с другой - безработица стала весьма высокой.

Основы образовательной и кадровой политики, ее идеологию, качественные параметры должно определять государство, оно же должно твердо держать в своих руках сертификацию, аттестацию и контроль. Это стратегически важный вопрос. Россия, становясь частью глобализирующего мира, приняла его правила игры, главное из которых - межстрановая конкуренция за ресурсы, за идеи, за инновации, за человеческий капитал. Если в этой гонке нам не удастся занять достойное место, то мы навсегда останемся на глухой периферии мирового развития. Справиться с данной проблемой можно только тогда, когда учреждения образования будут восприниматься обществом как место, где растят будущее страны.

В. Лукин,

к.психол.н., специалист-эксперт

Экспертного управления Администрации

Президента РФ

В. Лукин,

д.пед.н., директор ГУ Московской

области "Балашихинский центр занятости

населения", профессор кафедры социологии

и психологии управления Государственного

университета управления

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 8, август 2008 г.