Вход
Организационно-экономический механизм мотивации для эффективного использования трудового потенциала промышленных предприятий (Е. Мюллер, А. Гагаринский, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2008 г.)
Организационно-экономический механизм мотивации
для эффективного использования трудового потенциала
промышленных предприятий
Критически и позитивно осмысливая существующие научные подходы к содержанию механизма мотивации, авторы полагают, что он представляет собой целостную, сложно организованную и внутренне дифференцированную систему, включающую комплекс мер организационного и экономического характера, направленных на создание максимально благоприятных условий для реализации личных интересов работников, заинтересованности их в конечных результатах своей деятельности. Авторами разработаны и представлены в статье методические основы формирования системы мотивации повышения использования трудового потенциала работников промышленных предприятий.
Исследование мотивов трудового поведения работников на предприятиях промышленности показывает, что у работников формируется новое мотивационное мышление, которое состоит в том, что мотив и интерес индивида труда заключается в присвоении в частную собственность результатов реализации своего трудового потенциала. Заработная плата или доход сотрудника предприятия принимают форму платы за аренду трудового потенциала. Поэтому каждый человек стремится найти такое предприятие, на котором его трудовой потенциал был бы использован наилучшим образом, а следовательно, и его доход был бы наибольшим.
В Самарской области проблема кадрового обеспечения в связи с ухудшением демографической ситуации в самом ближайшем времени встанет практически перед каждым руководителем завода. С начала 1990 г. по 2000 г. наблюдался переизбыток промышленно-производственного персонала (ППП), а с 2000 г. при росте промышленного производства численность ППП снижается. За годы реформ произошло существенное сокращение высококвалифицированных работников. По оценкам экспертов, общая потеря по России составила 13 млн. человек, то есть четверть от общего количества.
Предлагается рассматривать трудовой потенциал работников промышленности с точки зрения теории мотивации как возможности отдельного лица (работника), которые имеются в наличии и могут быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенной цели, решения какой-либо задачи в сфере производства, основанные на совокупности установок, ценностных ориентаций, наличии потребностей индивида.
Трудовой потенциал не может существовать вне среды, самостоятельно. Для сохранения себя как эффективной системы он зависит от того, что получает работник от среды в порядке взаимообмена. Степень соответствия зависит от того, как полно используются возможности, которыми обладает отдельный работник.
Авторами разработаны методические основы формирования системы мотивации повышения использования трудового потенциала работников промышленных предприятий (рис. 1).
/---------\ /-----------------------------------------------------------------------------------------\
| 1 этап | |Оценка степени влияния мотивов на повышение использования трудового потенциала работников|
\---------/ \-----------------------------------------------------------------------------------------/
/---------------------------------+----------------------------------\
/---------------\/---------------\/---------------\/---------------\/----------------\/---------------\
| Вид раскрытия || 1. Социальная ||2. Способность ||3. Способность || 4. Показатель || 5. Мотивация |
| мотивов || способность || к реализации || реализации в ||профессиональной|| работников |
/-| трудовой || реализации в || ноу-хау || коллективе || компетенции ||на предприятии |
| | активности || коллективе || ||(корпоративный || || |
| | || || || показатель) || || |
| \---------------/\---------------/\---------------/\---------------/\----------------/\---------------/
| - - - -|- - - - - - - - |- - - - - - - - |- - - - - - - - |- - - - - - - - -|- - - - - - - - |- - - -
|
| /---------------\/---------------\/---------------\/---------------\/----------------\/---------------\
| | Смежная наука || Микроэкономика|| Социология || Психология, ||Экономика труда ||Экономика труда|
|-| || || || синергетика || || |
| \---------------/\---------------/\---------------/\---------------/\----------------/\---------------/
| - - - -|- - - - - - - - |- - - - - - - - |- - - - - - - - |- - - - - - - - -|- - - - - - - - |- - - -
|
| /---------------\/---------------\/---------------\/---------------\/----------------\/---------------\
| | Показатели, || Коэффициент || Коэффициент || Коэффициент || Коэффициент || Коэффициент |
| | определяющие || силы || силы || силы ||профессиональной|| мотивации |
| |степень влияния|| социального || творческой || исполнительной|| компетенции || работников на |
\-| мотивов на || действия || реализации || деятельности || || предприятии |
| повышение || 1-й уровень || 1-й уровень || 1-й уровень || || |
| использования || 1 || 1 || 1 || || |
| ТП || 2-й уровень || 2-й уровень || 2-й уровень || || |
| || 2 || 2 || 2 || || |
\---------------/\---------------/\---------------/\---------------/\----------------/\---------------/
\---------------------------------------------------------------------------------------/
/---------\/---------------------------------------------------------------------------------------\
| 2 этап ||Расчет интегрального показателя мотивации использования трудового потенциала работников|
\---------/\---------------------------------------------------------------------------------------/
На первом этапе авторами оценена степень использования мотивов в повышении трудового потенциала работников промышленных предприятий.
Условные обозначения:
| У_1 | - коэффициент силы социального действия; |
| З_руб | - месячная зарплата, руб; |
| ПМ | - прожиточный минимум, руб; |
| ПМ_сем | - прожиточный минимум с учетом коэффициента се- мейности, руб; |
| У_2 | - коэффициент силы творческой реализации; |
| Д | - оплата рацпредложений, руб; |
| МПБ | - минимальный потребительский бюджет, месячный, руб; |
| У_3 | - коэффициент силы исполнительской деятельности; |
| С_1р | - ставка 1-го разряда, месячная, руб; |
| МВБП | - минимальный воспроизводственный потребительский бюджет, руб; |
| УМОТ | - уровень международной оплаты труда в соответст- вии с Конвенцией N 131, руб; |
| У_4 | - коэффициент профессиональной компетенции; |
| К_работника | - средний разряд работника; |
| К_работ | - средний разряд работ; |
| Бета | - коэффициент мотивации работников на предприя- тии; |
| З_ср | - средняя заработная плата по предприятию, руб; |
| ВМ | - воспроизводственный минимум, руб; |
| альфа_1 | - удельный вес мотивов индивида по компоненту "оплата труда"; |
| альфа_2 | - удельный вес мотивов индивида по компоненту "способность к творчеству"; |
| альфа_3 | - удельный вес мотивов индивида по компоненту "стремление к труду"; |
| альфа_4 4 |
- удельный вес мотивов индивида по компоненту "профессиональная компетенция"; |
| К_МПБ | - минимальный потребительский бюджет, принимается 1 МПБ; |
| К_инфляц | - индекс инфляции планового года; |
| К_семейности | - коэффициент семейности, 2,9; |
| К_ предпринимат дох | - коэффициент предпринимательского дохода рабочих в Самарской области, 2. |
Показатели силы социального действия для работников промышленных предприятий показывают (табл. 1), например, что, работая на ОАО "Самарский завод клапанов", в 2005 г. работники получили заработную плату в 2,1 раза больше прожиточного минимума, что дало им возможность удовлетворить значимые потребности, а работодателю в свою очередь воздействовать на поведение персонала, используя мотивы, движущие его жизнедеятельностью.
Таблица 1
Показатели степени социального действия
для работников промышленных предприятий Самары
и среднестатистического работника (1-й уровень)
| Предприятие | 2001 | 2002 | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 |
| ОАО "Волгабурмаш" | 1,01 | 1,29 | 1,65 | 2,12 | 2,7 | 3,2 |
| ОАО "Гидроавтоматика" | 1,09 | 1,29 | 1,54 | 1,84 | 2,2 | 2,3 |
| ОАО "Самарский завод кла- панов" |
0,74 | 0,96 | 1,25 | 1,63 | 2,1 | 2,75 |
| Среднестатистический ра- ботник РФ |
2,13 | 1,68 | 1,84 | 2,16 | 2,43 | 2,5 |
Данный показатель по среднестатистическому работнику Российской Федерации за тот же период составляет 2,43, что в 1,16 раза выше показателя по ОАО "Самарский завод клапанов". Данный показатель свидетельствует о том, что уровень доходов по ОАО "Самарский завод клапанов" (аналогично ОАО "Гидроавтоматика") ниже доходов среднестатистического работника РФ (за исключением ОАО "Волгабурмаш"), что влечет за собой не только высокий показатель текучести кадров, но и слабую заинтересованность работников в реализации своих способностей.
Данные показатели силы социального действия с учетом коэффициента семейности указывают на то, что работник предприятия не в состоянии содержать свою семью. Данное обстоятельство влечет за собой применение им модели множественной занятости ("подработки"), что приводит к данным показателям позволила проследить динамику потребностей работников, их семей, общий уровень зарплат в стране, стоимость жизни и ее колебания.
При оценке коэффициента силы творческой реализации на всех обследуемых предприятиях создаются условия для материального поощрения творческой активности работников.
Так, например, ОАО "Волгабурмаш" устанавливает размер поощрительного вознаграждения за изобретение каждому автору не менее 50% от среднемесячной заработной платы по предприятию в целом (Положение об изобретательской и рационализаторской деятельности в ОАО "Волгабурмаш", утверждено приказом генерального директора ОАО "Волгабурмаш" от 25.02.2000 N 27). По показателям силы исполнительной деятельности, не удовлетворяет рабочих ни по уровню МВПБ, ни по уровню УМОТ.
Из рис. 2 следует, что наиболее проблемным является коэффициент силы исполнительной деятельности, причем на 1-м и 2-м уровнях он одинаково мал (от 0,11 до 0,12).
"Рис. 2 "Сравнительная оценка уровней использования мотивов в повышении трудового потенциала работников по уровням"
Следует заметить, что разработка данных коэффициентов производилась на базе материалов МОТ и прогнозных показателей, разработанных В.Н. Бобковым и рядом экспертов Всероссийского центра уровня жизни. Поэтому авторы рекомендуют показатели силы исполнительной деятельности использовать в качестве ориентиров для дальнейшего формирования политики оплаты труда на предприятии. Динамика коэффициента профессиональной компетенции по предприятиям представлена на рис. 3.
"Рис. 3 "Динамика коэффициента профессиональной компетентности"
Средний разряд рабочих меньше среднего разряда работ, это говорит о том, что качество труда работника ниже предъявляемых к нему требований, при этом работник достигает "уровня некомпетентности".
В связи с техническим перевооружением производства разряд работ повышается, но при этом уровень разряда работников ниже и, следовательно, не удовлетворяет запросам производства. Следует заметить, что при достижении соответствия среднего разряда работ среднему разряду работников, может свидетельствовать о "застое", когда воспроизводится постоянно то, что есть. Здесь нет места для творческой и инновационной активности работников. При превышении среднего разряда работников над средним разрядом работ говорит о приобретении избыточной компетенции, то есть знания и навыки создают своеобразный фон, необходимый для выполнения каких-либо дополнительных аспектов активности (поисковый интерес, стремление выйти за пределы прежнего опыта). Тем самым формируются предпосылки для инновационной деятельности. Однако данное превышение должно быть рациональным и разумным. Избыточное превышение меры развития приводит к ослаблению мотивации, утрате интереса к успешному выполнению использования работником ценных знаний, навыков и свойств личности.
Если руководство предприятий заинтересовано в повышении уровня использования трудового потенциала работников, то прежде всего необходимо решить вопрос об оплате труда, адекватной уровню воспроизводственного минимума. По оценкам специалистов Академии труда и социальных отношений этот показатель должен составлять порядка 20-22 тыс. руб. в месяц*(1). Пока даже среднемесячная заработная плата промышленных работников не дотягивает до половины этого социального норматива. По данным на 2005 г., коэффициент мотивации работников на предприятии составил от 0,4 до 0,47% (табл. 2):
Таблица 2
Показатель мотивации работников на предприятии
| Предприятие | Коэффициент мотивации работников, Бета |
| ОАО "Волгабурмаш" | 0,47 |
| ОАО "Гидроавтоматика" | 0,37 |
| ОАО "Самарский завод клапанов" | 0,41 |
| Среднемесячный уровень заработной платы в про- мышленности РФ |
0,4 |
На втором этапе внедрения методических основ мотивации повышения использования трудового потенциала работников предлагается рассчитывается интегральный показатель степени использования мотивов в повышении трудового потенциала работников. Для расчета необходима оценка значимости мотивов по качественным компонентам трудового потенциала. Для этого авторами был проведен анкетный опрос основных и вспомогательных рабочих завода, в ходе которого выяснилось, что основными мотивами в повышении использования трудового потенциала являются: оплата труда (альфа_1 = 0,5); стремление к труду (альфа_3 = 0,2); профессиональная компетентность (альфа_4 = 0,16); способность к творчеству (альфа_2 = 0,14). С учетом удельного веса значимости мотивов рассчитывается интегральный коэффициент мотивации работника в использовании трудового потенциала.
Интегральный коэффициент мотивации использования трудового потенциала работника (КМТП) (табл. 3), имеет следующий вид:
К_МТП = (альфа_1 х У_1 + альфа_2 х У_2 + альфа_3 х У_3 + альфа_4 х У_4 =
= (0,5 х У_1 + 0,14 х У_2 + 0,2 х У_3 + 0,16 х У_4) х Бета
Таблица 3
Расчет интегрального показателя мотивации
использования трудового потенциала работников
| Наименование предприятия | К_МТП | |
| 1-й уровень | 2-й уровень | |
| ОАО "Волгабурмаш" | 0,92 | 0,39 |
| ОАО "Гидроавтоматика" | 0,60 | 0,25 |
| ОАО "Самарский завод клапанов" | 0,63 | 0,27 |
Таблица 4
Коэффициент мотивации и повышения
использования трудового потенциала
| Наименование предприятия |
Коэффициент мотивации использования трудового потенциала работников, К_МТП |
Коэффициент повышения использования трудового потенциала работников, К_ИТП |
||
| 1-й уровень | 2-й уровень | 1-й уровень | 2-й уровень | |
| ОАО "Волгабурмаш" | 0,92 | 0,39 | 0,15 | 0,06 |
| ОАО "Гидроавтома- тика" |
0,60 | 0,25 | 0,09 | 0,04 |
| ОАО "Самарский за- вод клапанов" |
0,63 | 0,27 | 0,10 | 0,04 |
Критерий повышения использования трудового потенциала работников:
0,5 + 0,14 + 0,2 + 0,16
К_ИТП = ------------------------------------------------------ =
К_МБП х К_инфляции х К_семейности х К_предпринимат дох
1
= ------------------------------------------------------
К_МБП х К_инфляции х К_семейности х К_предпринимат дох
В качестве рекомедаций предлагаем рассчитывать тарифную ставку первого разряда следующим образом:
Т_1 = ВМ х К_инфляции х К_семейности х К_предпринимат дох,
где
Т_1 - тарифная ставка 1-го разряда, руб;
Авторами предлагается применение организационно-экономического механизма мотивации в управлении трудовым потенциалом работников промышленных предприятий (рис. 4): исходя из стратегической цели организации определяются проблемы, оценивается трудовой потенциал и степень использования мотивов в его повышении, а расчет интегрального показателя мотивации позволяет определить приоритетные направления развития персонала.
/---------------------------------\
| Стратегическая цель организации |
\---------------------------------/ /------------------------------------------------------------\
|
/-------------------\ /--------------------\ /--------------------------\ |
|Определение проблем| |Определение кадровых| |Оценка состояния трудового| |
/---| организации |----| проблем |----| потенциала предприятия | |
| \-------------------/ \--------------------/ \--------------------------/ |
| |
| /------------------------------------------------------------------------------------------------\|
| |Текущая дефференцированная оценка степени использования мотивов в повышении трудового потенциала||
| \------------------------------------------------------------------------------------------------/|
| /-----------------------------------------+---------------------------------------\ |
| /-------------------\/------------------\/------------------\/------------------\/------------------\|
| | Коэффициент силы || Коэффициент силы || Коэффициент силы || Коэффициент || Коэффициент ||
| | социального || творческой || исполнительной || профессиональной || мотивации ||
| | действия || реализации || деятельности || компетенции || работников на ||
| | 1-й уровень || 1-й уровень || 1-й уровень || || предприятии ||
| | 1 || 1 || 1 || || ||
| | 2-й уровень || 2-й уровень || 2-й уровень || || ||
| | 2 || 2 || 2 || || ||
| \-------------------/\------------------/\------------------/\------------------/\------------------/|
| \-----------------------------------------+---------------------------------------/ |
| |
| /---------------------------------------------------------------------------------------\ |
| |Расчет интегрального показателя мотивации использования трудового потенциала работников| |
| \---------------------------------------------------------------------------------------/ |
| |
| /------------------------------------------------\ |
\----------------------------|Организационно-функциональный анализ организации|------------------------/
\------------------------------------------------/
/-----------------------\
|Определение направления|
| развития персонала |
\-----------------------/
/---------------------------------------------------------\
/------------------\ /---------\ /------------\ /----------------\
|Развитие карьерных| |Мотивация| | Обучение и | |Штатная динамика|
| устремлений | | | |переобучение| | |
\------------------/ \---------/ \------------/ \----------------/
\---------------------------------------------------------/
Е. Мюллер,
к.э.н.,
доцент кафедры "Экономика и управление организацией"
А. Гагаринский,
инженер кафедры "Экономика и управление организацией"
Самарского государственного технического университета
"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2008 г.
-------------------------------------------------------------------------
*(1) Уланов С. Пуста корзиночка // Российская газета. - 9 июля 2005 г.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Журнал "Кадровик"
Журнал из 5 тетрадей: "Кадровик. Кадровое делопроизводство", "Кадровик. Кадровый менеджмент", "Кадровик. Официальные документы и нормативные акты для кадровика", "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", "Кадровик. Трудовое право для кадровика".
Зарегистрирован Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций. Свидетельство о регистрации ПИ N 77 14211 от 22 декабря 2002 г.
Входит в перечень изданий ВАК.
Адрес: 125040, Москва, а/я 1 ИД "Панорама"
Тел.: (495) 250 76 87, (495) 250 75 24
www.kadrovik.panor.ru
Индексы на подписку:
- по каталогу агентства "Роспечать" - 80757;
- по каталогу "Почта России" - 99656.
ISSN 2074-0107