Мнение участников адаптационного процесса автозаправочных комплексов ОАО "Воронежнефтепродукт" (Е. Кобцева, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2008 г.)

Мнение участников адаптационного процесса
автозаправочных комплексов ОАО "Воронежнефтепродукт"

Внимание к вопросам адаптации персонала стало признаком хорошего тона со стороны организаций, позиционирующих себя как стабильных и динамично развивающихся, пришедших на рынок "всерьез и надолго".

Обоснование необходимости адаптационных процедур со стороны организации связано с тремя основными причинами:

1. Экономия средств организации - адаптационные процедуры снижают прямые и косвенные издержки, сопряженные с наймом.

2. Работа на перспективу - первые дни работы сотрудника, это наиболее благоприятное время, чтобы сформировать у работника положительное отношение к организации и преданность традициям фирмы. Именно такие сотрудники составляют ядро любой организации.

3. Внимание к другим сотрудникам - привлечение уже работающих сотрудников к работе по адаптации нового персонала позволяет повысить их включенность в жизнь коллектива, корпоративную культуру организации, раскрыть скрытые таланты и способности. Кроме этого, наставничество может использоваться, как вариант горизонтальной карьеры для сотрудников, которым организация не может по каким-либо причинам предложить вертикальное карьерное продвижение.

Однако сами работники не всегда в достаточной степени осознают необходимость адаптации.

Этот вывод явился результатом проведенного по методике М.-Л. Рейн анкетного опроса операторов-кассиров и операторов-заправщиков ОАО "Воронежнефтепродукт", которые являются целевой группой адаптационных процедур в организации. Часть анкет предлагалось заполнить респондентам на этапе подбора и найма. Остальные - по окончании испытательного срока. В исследовании приняло участие 40 человек.

Респонденты, оценивая на этапе подбора и найма наиболее вероятные причины увольнения из организации, показали любопытные результаты (рис. 1).

"Рис. 1 "Результаты ранжирования возможных причин увольнения соискателями работы ОАО "Воронежнефтепродукт" из организации"

Согласно результатам исследования, отсутствие в организации программ адаптации работников, вновь принятых операторами-кассирами и операторами-заправщиками, было названо в числе наименее значимых причин их возможного увольнения.

Исходя из этого, можно было бы предположить, что адаптационные процедуры нужны в большей степени организации, а не работникам, для которых они разрабатываются. Однако результаты второго этапа исследования позволили нам скорректировать выводы. Прежде чем их представить, охарактеризуем основные элементы механизма управления адаптацией персонала автозаправочных комплексов ОАО "Воронежнефтепродукт".

Механизм управления адаптацией в любой организации включает в себя три важных элемента:

1) структурное закрепление функций управления адаптацией, т.е. определение круга ответственных лиц за управление адаптацией персонала и ее осуществление;

2) технологию организации процесса адаптации (комплекс мероприятий, нацеленных на введение сотрудника в организацию и его должность);

3) организацию информационного обеспечения процесса адаптации, а именно определение критериев успешности адаптации, методов их оценки и сроков.

Функции управления адаптацией в ОАО "Воронежнефтепродукт" распределены следующим образом:

1.1. Функционально управление адаптацией отведено отделу персонала.

1.2. Функции линейного управления закреплены за менеджером АЗК и менеджером по обучению.

1.3. Центральное место в адаптации персонала АЗК отведено наставничеству.

Кандидата на роль наставника выдвигает менеджер АЗК и согласовывает ее с руководством.

Требования к наставнику:

опыт работы для оператора-заправщика - 3 месяца и больше, для оператора-кассира - 6 месяцев и больше;

знание стандартов обслуживания клиентов в полном объеме;

отсутствие дисциплинарных взысканий;

выполнение стандартов обслуживания клиентов на 100%;

желание выполнять данные обязанности.

Далее кандидат на роль наставника проходит курсы по наставничеству в учебном центре по специально разработанной программе (1 день). Далее вновь обученный наставник проводит свое первое занятие. Менеджер АЗК должен присутствовать на первом для наставника обучении, каждую смену по 2-3 часа, с целью проконтролировать качество предоставляемого обучения. Контроль работы наставников при каждом последующем обучении менеджер АЗК осуществляет регулярно.

Мероприятия, составляющие технологию адаптации персонала ОАО "Воронежнефтепродукт", имеют комплексный характер, т.е. охватывают основные аспекты адаптации персонала: профессиональный, социально-психологический, физиологический, организационно-административный, экономический и санитарно-гигиенический. В табл. 1 описан комплекс мероприятий по адаптации персонала АЗК ОАО "Воронежнефтепродукт".

Особенности информационного обеспечения системы адаптации персонала АЗК ОАО "Воронежнефтепродукт" описаны в табл. 2.

Рассмотренный вариант механизма адаптации является отработанным на протяжении многих лет. Объективным показателем его эффективности является тот факт, что уровень сервиса работников по окончании испытательного срока и работников, трудовой стаж которых на автозаправочном комплексе составляет 1 год и более, значимо не различается. Значение t-критерия Стьюдента на уровне (-1,14) не является статистически значимой величиной (критические значения t-критерия Стьюдента при альфа 0,05 = 1,69; альфа 0,01 = 2,03).

Таблица 1

Адаптационные мероприятия ОАО "Воронежнефтепродукт"

Аспект адаптации	Мероприятия
Профессиональный (ключевой)	1. Обучение практическим навыкам наставником (первые 3 для оператора- заправщика, 5 для оператора-кассира дни работы) 2. Обучение теоретическим знаниям менеджером по обучению в учебном центре по корпоративной программе (по мере комплектования группы, но не позднее окончания испытательного срока). 3. Составление менеджером АЗК и новым работником, выразившим желание строить карьеру в Компании, индивидуального плана развития. В дальнейшем, работникам, успешно осваивающим индивидуальный план развития, менеджер АЗК помогает составлять план карьерного продвижения, включает в кадровый резерв
Социально-психологический	1. Представление нового работника менеджером АЗК коллективу 2. Новым работникам выдаются бейджи с их именами и должностями в первый рабочий день 3. Стенд "Наш АЗК", размещенный на каждом комплексе с фотографиями работников, совместно проведенных праздниках и трудовых буднях 4. По окончании стажировки, на собрании трудового коллектива менеджер АЗК вручает новому работнику приветственное письмо от генерального директора ОАО "Воронежнефтепродукт" и небольшой сувенир с логотипом компании
Психофизиологический	1. Отсутствие ночных смен в период стажировки 2. Обучение нового работника построено по принципу постепенного усложнения заданий
Организационно-администрати- вный	1. Предоставление сведений об истории, структуре организации менедже- жером АЗК
Экономический	1. Разъяснение менеджером АЗК системы расчета заработной платы, пре- мирования, системы компенсаций и сроков выплаты 2. Менеджер АЗК знакомит нового работника с мотивационными програм- мами Компании, в которых тот может участвовать: "Лучший заправщик", "Лучший кассир", "Лучший работник АЗК", "Лучший АЗК"
Санитарно-гигиенический	Наставник в первый день работы нового сотрудника разъясняет ему сани- тарно-бытовые вопросы АЗК: показывает ему места приема пищи, места для перекуров, выделяет шкафчик для переодевания, разъясняет правила пользования бытовыми приборами (микроволновая печь, чайник) и т.д.

Таблица 2

Информационное обеспечение системы адаптации
персонала АЗК ОАО "Воронежнефтепродукт"

Критерии успешности адаптации	Методы оценки	Документы	Сроки оценки
Знание стандартов рабо- ты	Профессиональный экзамен	Протокол проверки зна- ний, заполняемый мене- джером по обучению	В конце теоретического обучения в Учебном цен- тре
Выполнение стандартов работы	Наблюдение	Отзыв менеджера АЗК, Дневник стажировки	В конце стажировки (для оператора-заправщика в конце 3 дня, для опера- тора-кассира в конце 5 дня)
Отсутствие дисциплинар- ных взысканий	Наблюдение, Анализ жалоб от клиентов и персонала АЗК	Отзыв менеджера АЗК	На протяжении всего пе- риода стажировки
Желание работать в Ком- пании	Беседа	Отзыв менеджера АЗК	В конце стажировки (для оператора-заправщика в конце 3 дня, для опера- тора-кассира в конце 5 дня)

На втором этапе исследования, по окончании испытательного срока, респондентам было предложено охарактеризовать моменты, которые оказались для них наиболее приятными, важными в течение прошедшего периода работы, что в первую очередь способствовали тому, чтобы они продолжили работать в ОАО "Воронежнефтепродукт". 30% упомянули о поддержке коллектива АЗК, 30% затруднились ответить, ответы 40% касались важности тех или иных адаптационных мероприятий (рис. 2).

Полученные на втором этапе исследования результаты позволяют изменить предварительные выводы первого этапа исследования. Несмотря на то, что наличие в организации программ адаптации не рассматривается респондентами в качестве основополагающего критерия продолжения трудовых отношений с организацией, тем не менее, является для них важной составляющей работы в организации, подкрепляющей намерение сотрудника работать в организации.

Объяснить полученные результаты можно тем, что на этапе подбора и найма соискателями работы в первую очередь движет желание удовлетворить базовые потребности по Маслоу. Однако в начале работы на первый план выходят стрессовые переживания, связанные с попаданием в новую трудовую среду, а адаптационные процедуры помогают новым работникам с ними справиться.

"Рис. 2 "Мнение респондентов относительно того, что оказалось для них приятным и важным за период работы в ОАО "Воронежнефтепродукт"

Е. Кобцева,

ведущий специалист по подбору персонала

отдела планирования персонала

ОАО "Воронежнефтепродукт"

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2008 г.