Методология разработки квалификационной характеристики (А. Кибанов, М. Ловчева, Т. Лукьянова, О. Белова, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 9, сентябрь 2008 г.)

Методология разработки квалификационной
характеристики

Квалификационные характеристики должностей предназначены для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчиненности. Знание методологии разработки квалификационной характеристики может оказать существенную помощь при проведении анализа работ с целью профилирования должностей в организациях.

Традиционно квалификационные характеристики создаются для определения обязанностей, оценки степени мастерства работников организации и назначения им заработной платы. Типовая структура квалификационной характеристики и требования к содержанию ее разделов представлены в табл. 1.

Сегодня очевидно, что квалификационные характеристики должностей работников организаций должны отражать изменения в процессе труда и, соответственно, в трудовых функциях. Необходим механизм, который позволит не только формировать, но и при необходимости трансформировать квалификационные характеристики.

Принципы разработки квалификационных характеристик

Как известно, принцип (от лат. principium - начало, основа) - это основное исходное положение какой-либо теории, учения, науки, мировоззрения и т.д., а также основная особенность устройства какого-либо механизма, ведения какой-либо деятельности. Разработку квалификационной характеристики необходимо осуществлять, исходя из норм деятельности, представленных в табл. 2.

Порядок разработки квалификационной характеристики

Разработка квалификационных характеристик к должностям должна быть начата с исследования содержания работы и выявления важнейших характеристик работы, обуславливающих требования к квалификации исполнителя, необходимой для ее выполнения. Потому что систематическое и подробное исследование содержания работы дает возможность определить наиболее существенные характеристики работы, упорядочить и оценить информацию, связанную с работой или трудом работника, четко определить цели, задачи, элементы работы в той или иной должности и условия ее эффективного выполнения.

Таблица 1

Структура и содержание квалификационной характеристики

Наименование раздела	Содержание раздела	Комментарий, рекомендации
"Должностные обя- занности"	Перечисляются работы, выпол- нение которых полностью или частично поручается работни- ку, занимающему данную долж- ность.	Этот раздел является основным, поскольку содержа- ние работ определяет само наименование должности, ее роль и место в структуре предприятия, учреждения, организации, а также требования к знаниям и квалификации работников, необходимым для замещения соответствующей должности и выполнения установленных обязанностей. С учетом различий в объеме и разнообразия работ, степени самостоятельности в принятии решений допускается разная детализация обязанностей работников. Если в характеристиках должностей руководителей эти обязанности излагаются довольно укрупненно, то в обязанности исполнителей включаются более конкретные виды работ. Степень их дифференциации тем больше, чем очевиднее стереотипность выполне- ния и меньше требуемая для этого квалификация исполнителей. Такой порядок перечисления должнос- тных обязанностей облегчает практическое приме- нение квалификационных характеристик, осуществле- ние сравнительного анализа степени разнообразия работ, предусматриваемых по той или иной должности, а также решение вопросов, связанных с совершенствованием разделения труда служащих.
"Должен знать"	Содержатся основные требова- ния, предъявляемые к работ- никам в отношении знаний за- конодательных актов, прика- зов, распоряжений, инструкций и других руководящих и мето- дических документов, а также специальных знаний, необходи- мых для успешного выполнения всех работ, предусмотренных по соответствующей должности.	Содержание раздела "Должен знать" устанавливается исходя из перечня должностных обязанностей работников и строится в определенной последова- тельности. Прежде всего, формулируются требова- ния к знаниям нормативных документов и методи- ческих материалов, определяющих порядок выполне- ния предусмотренных функций. Далее следуют требо- вания к знаниям, вытекающие из основной дея- тельности по той или иной должности. При этом в зависимости от содержания должностных обязаннос- тей и степени самостоятельности их выполнения они дифференцируются. Так, для замещения одних долж- ностей или групп должностей обязательны знания технологии производства продукции, экономики и организации труда и управления, а для других - достаточно знаний их основ. Важная особенность этого раздела - лаконичность и унификация форму- лировок специальных знаний, особенно применитель- но к группам должностей, относящихся к одной фун- кции управления.
"Требования к ква- лификации по раз- рядам оплаты тру- да"	Определяет уровень и профиль специальной подготовки работ- ника, необходимые для выпол- нения предусмотренных обязан- ностей, требования к стажу практической работы и др.	Требования к квалификации, устанавливаемые в характеристиках должностей, определяются на осно- ве установленных критериев выявления квалификаци- онных различий работников.

Таблица 2

Характеристика принципов, лежащих в основе формирования
квалификационных требований к работникам

Принцип	Характеристика
1.Максимальной точности опи- сания функциональных обязан- ностей	Своевременное отслеживание и исключение работ, уже несвойственных данной должности в изменившихся условиях, расширение круга обязанностей исполнителей за счет включения в перечень новых функций, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации или изменения должностного наименования
2. Минимальной достаточности	В перечень функций включаются типовые функции работника, наиболее часто выполняемые, которые минимально необходимы для исполнения служебных обязанностей в организациях независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм, исходя из сложившейся практики разделения и кооперации труда
3. "Бок о бок"	Одновременное проектирование должностных обязанностей и необходимых для их выполнения знаний
4. Значимости функций	При рассмотрении объекта как комплекса выполняемых работником функций приоритет отдается главным функциям
5.Соответствия государствен- ному образовательному стан- дарту	Квалификационные требования к должностям должны основываться на образовательных стандартах профессиональной подготовки к выполнению работы в данной должности
6. Соответствия значимости функций временным затратам на их осуществление	Сбалансированность распределения времени между различными по значимости функциями при высоком уровне качества
7. Научности	Достаточное и четкое научное обоснование критериев, вводимых в качестве основных
8. Полноты	Охват всех сторон практической деятельности работника
9. Диагностичности	Возможность по предлагаемым критериям поставить однозначный диагноз на том или ином уровне квалификации специалиста

Процедура описания характеристик работы, ее содержания, целей, задач, основных функций и др. элементов называется анализ работы. Это важнейшая содержательная и методическая часть процесса формирования квалификационной характеристики должности, так как анализ является обязательным элементом системного подхода к объекту исследования наряду с синтезом и другими методами познания. Анализ служит отправной точкой прогнозирования, планирования, управления объектами и протекающими в них процессами.

Цель анализа работы состоит в выявлении ее важнейших характеристик и требований к исполнителям, необходимых для ее выполнения. В процессе анализа ведется поиск ответов на следующие вопросы:

наименование работы;

место выполнения работы;

цель работы;

ответственность руководителя;

ответственность работника;

взаимодействие работника в процессе выполнения работы;

необходимые рабочие стандарты (нормы);

затраченные усилия для выполнения работы;

какие задачи являются простыми, какие - сложными.

В процессе анализа работы можно выделить 4 этапа:

Этап 1. На этом этапе происходит сбор и изучение информации о задачах, которые должны быть выполнены на каждом рабочем месте, и навыках, необходимых для выполнения этих задач. Для этого необходимо выявить содержание работы (что должно быть сделано?), характер ее выполнения (как должно быть сделано?) и условия труда, а также разграничить элементы деятельности.

В числе основных способов изучения и исследования работы можно отметить:

сплошное наблюдение;

выборочное наблюдение;

простое собеседование;

групповое интервью;

применение вопросников и анкет.

Информация, собираемая в процессе анализа работы, используется для составления двух важнейших документов - описания работы (табл. 3) и личностной спецификации (табл. 4). Эти документы имеют большое значение для успешного проведения процедуры найма и отбора кадров, оценки работ и определения ставок заработной платы.

Личностная спецификация может быть составлена либо в текстовой форме, либо в табличной. В ней выделяют три категории качеств:

основные требуемые качества, то есть такие, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне;

желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств;

противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

Таблица 3

Описание работы по должности "Секретарь-референт"

ООО "Эверест"

1.	Название должности	Секретарь-референт
2.	Непосредственный руководитель	Директор фирмы
3.	Непосредственные подчиненные, их обязан- ности	Отсутствуют
4.	Основная цель работы	Организация помощи руководителю, контроль и распределение информационных потоков, поступающих в офис
5.	Каковы основные задачи и обязанности спе- циалиста: - по каждому виду деятельности - какая доля рабочего времени тратится на каждый вид деятельности	- подготовка документов, контрактов, в том числе на французском и английском языках, 6-7 ч. в неделю - стенографирование во время заседаний, 2-4 ч. в неделю - телефонное обслуживание офиса, общение с клиента- ми и ответы на вопросы по телефону, 4-5 ч. ежед- невно - прием и регистрация документов, 2-3 ч. ежедневно - обеспечение сохранности документов,8 ч. ежедневно
6.	Как происходит оценка работника	По количеству замечаний и дополнений от руководите- ля
7.	Как работа согласуется с деятельностью отдела	Полностью
8.	Откуда поступает работа	- от руководителя - от коллег - от покупателей - извне (по телефону)
9.	Куда направляется сделанная работа	- за пределы организации - руководителю - в структурные подразделения фирмы
10.	Как часто и в каком объеме поступает работа по каждому виду деятельности	Работа поступает регулярно, по мере появления новых клиентов и видов работ
11.	Должен ли работник заполнить какие-либо документы или вести записи, какие и как часто	Ведение журналов учета входящей и исходящей документации, поступления звонков, отправления факсов, составление контрактов. Документация заполняется немедленно при поступлении очередных данных
12.	Какими техническими средствами управления пользуются служащие	Internet, Windows, Word, многофункциональные калькуляторы, системный телефон, ксерокс, сканер
13.	Какие расчеты необходимо производить	-
14.	В какой степени работа требует контактов: - со служащими других отделов - с представителями других организаций - с частными лицами	- постоянный контакт с руководителем - периодические контакты с работниками структурных подразделений - редкие контакты с частными лицами
15.	Рабочие условия, командировки	Рабочее время с 9.00. до 17.30, с перерывом на обед; возможна работа во внеурочное время за дополнительное вознаграждение
16.	Какая требуется квалификация и опыт для выполнения работы	Высшее экономическое образование, умение работать на ПЭВМ, опыт работы от 1 года
17.	Какие специальные навыки и подготовка необходимы для выполнения работы	Знание стенографии, делового этикета, иностранных языков, машинописи
18.	Сколько времени требуется человеку со средними способностями для того, чтобы научиться выполнять данную работу	При наличии базовых знаний по языкам, компьютеру, этикету - около двух месяцев
19.	Условия найма и труда	Работа по трудовому соглашению с испытательным сроком 1 мес, оплата труда устанавливается индивидуально, предусмотрены ежемесячные премии в размере оклада, отпуск, льготы по ТК РФ

Таблица 4

Личностная спецификация

Должность___________

	Требуемые качества
	основные	желаемые	противопоказания
1. Физический облик
2. Квалификация (образование, опыт работы)
3. Интеллект
4. Специальные способности
5. Интересы
6. Черты характера
7. Внешние условия

Этап 2. На этом этапе происходит анализ требований к исполнителю (свойства работников), в рамках которого осуществляется "перевод" характеристик работы в характеристики человека, то есть в "квалификацию" или "предпосылки пригодности". При этом можно выделить проблему распознавания на основе видимого (задачи, работы) незримого (черт личности работника). Анализ требований к исполнителю заключается в определении требований к физическим, психическим, социальным и интеллектуальным качествам работника, вытекающих из "объективных характеристик" (качественное измерение) рабочего задания.

В отличие от персонифицированного понятия "квалификация", рабочие требования привязаны не к работнику, а к подлежащей выполнению задаче, и могут быть структурированы по видам (требования к различным профессиональным группам, требования, связанные с определенным видом технологии и т.п.), по степени подготовленности (например, необходимость предварительного обучения), и по категориям (требования физические и интеллектуальные, требования к внимательности, ответственности и др.). Результаты анализа требований используются, в первую очередь, при принятии решений о назначении на рабочие места, для дифференцирования заработной платы в зависимости от степени трудности работы и при структурировании работ.

Анализ требований к исполнителю предполагает сопоставление профессиональной пригодности работника с требованиями, которые ему предъявляются, а также изучение недостатков в работе служащего и сравнение ее (фактически выполненной работы) со стандартом исполнения.

Этап 3. На этом этапе происходит анализ значимости выделенных требований. Анализируя значимость требований, необходимо дать ответы на следующие вопросы:

В какой степени требуется выполнение отдельных предпосылок пригодности?

Насколько значимы отдельные требования к работнику?

Каковы критерии значимости этих требований?

В чем состоят индивидуальные отличия в выносливости? И др.

Этап 4. На этом этапе происходит разработка профиля требований к должности (рабочему месту). Профиль требований к должности содержит все требования, которым должен отвечать работник, чтобы успешно справляться с соответствующими задачами. Основой применения профильного метода к разработке квалификационной характеристике является наличие подробного каталога требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, с учетом количественных характеристик рабочих мест и персонала.

Анализ работы проводит аналитик работ, в обязанности которого должны быть включены следующие функции:

изучение и анализ работы;

составление описания обязанностей и ответственности, а также физических и интеллектуальных требований к работникам;

сбор, анализ и обобщение данных, характеризующих профессии и квалификацию работников;

оценка работы;

участие в определении уровня (и величины) оплаты труда работников с учетом степени сложности и ответственности поручаемой работы.

Стиль текста описания работы должен быть подчинен определенным требованиям. Так, в описании работы применяют краткие формулировки, каждое описание задачи начинается с глагола в настоящем времени в активной форме, каждому действию соответствует одна цель. Исключено использование неточных (неконкретных) терминов и лишних слов. Структура формулировки в описании работы следующая:

1) на первом месте - глагол в настоящем времени и активной форме;

2) на втором месте - дополнение;

3) на последнем месте - фраза с глаголом в неопределенной форме, показывающая цель действия.

Например: 1) формулирует 2) требования должности, 3) чтобы оценивать кандидатов при найме.

В современном кадровом сообществе сегодня чаще всего используются опросные методики, обработка которых с помощью ключей или компьютерных программ позволяет получать сопоставимые описания должностей, их "веса", формировать требования к кандидатам при найме, критерии оценки квалификации действующего персонала и результативности труда в организации. Ниже приведены рекомендации по проведению структурированного собеседования, в которых содержится примерный перечень вопросов, позволяющих провести наиболее полный и точный анализ определенной работы (приложение 1). Также для примера предлагается опросник для оценки работы в должности, используемый в методике консалтинговой компании Hay-Group (приложение 2). Для определения разряда сложности работы может быть использован бланк тарифно-квалификационной карты (приложение 3).

Приложение 1

Рекомендации по проведению структурированного собеседования
для анализа работы

Место в данной организации

1. Как называется ваша должность (работа)?

2. В каком отделе вы работаете?

3. Какие должности (работы) непосредственно выше вашей?

4. Какие должности (работы) непосредственно ниже вашей?

Главная цель работы

5. Какой вы себе представляете главную цель вашей работы?

Основные обязанности, виды или направления деятельности

6. Каковы ваши основные обязанности, направления деятельности?

7. Насколько важна каждая из названных вами обязанностей в вашей работе?

8. Какую долю рабочего времени вы тратите на выполнение каждой из них?

По каждой обязанности, виду или направлению деятельности

9. Какими инструментами, оборудованием вы пользуетесь?

10. Для чего вы используете каждый инструмент (оборудование)?

11. Насколько они важны в вашей работе?

12. Как часто вы ими пользуетесь?

13. Какие аспекты вашей работы требуют физических усилий?

14. Что вам конкретно приходится делать?

15. Какого рода усилие, давление вы используете в работе?

16. Как часто вам приходится производить эту операцию?

17. Какие письменные материалы вы используете в качестве источников информации - записки, отчеты, статьи и т. п.?

18. Для чего вы их используете?

19. Насколько они важны в вашей работе?

20. Как часто вы ими пользуетесь?

21. Что вам приходится писать: отчеты, письма, докладные записки?

22. Кому вы обычно пишите?

23. Каково обычно содержание этих текстов?

24. Как вы решаете, что вы должны писать?

25. Как часто вам приходится их писать?

26. Какими материалами вы пользуетесь, включая таблицы с числами и т. п.?

27. Для чего вы их используете?

28. Насколько они важны в вашей работе?

29. Как часто вы их используете?

30. Какие расчеты вам приходится выполнять?

31. Для чего вам приходится их делать?

32. Какой уровень математических знаний вам требуется, например, работа с десятичными и простыми дробями, с алгебраическими выражениями и т. п.?

33. Как часто вы работаете с цифрами?

34. Пользуетесь ли вы в своей работе графиками, рисунками или иными графическими материалами?

35. Для чего вы их используете?

36. Насколько они важны?

37. Как часто вы их используете?

38. Приходилось ли вам когда-нибудь составлять карты, схемы, диаграммы и т. п.?

39. По каким причинам?

40. Как часто вы это делаете?

41. Какие аспекты вашей работы, если таковые имеются, требуют от вас точности или аккуратности в работе?

42. Каковы были бы последствия, если бы вы были не точны или не аккуратны?

43. Какие другие источники информации вы используете в своей работе?

44. По какой причине?

45. Насколько они важны?

46. Необходима ли для этой работы профессиональная квалификация?

47. Какой уровень образования необходим для того, чтобы выполнять данную работу?

48. Нужен ли для выполнения этой работы предыдущий опыт?

49. Если да, то какой конкретно опыт вы используете?

50. Почему вы так думаете?

51. За какое минимальное количество времени человек мог бы получить такой опыт?

52. Как часто вас контролируют?

53. Сколько у вас контактов с вашим контролером?

54. Как узнает ваш контролер, что ваша работа по качеству ниже стандартных требований?

55. Сколько человек вы контролируете?

56. В чем заключается этот контроль?

57. Каким образом вы определяете порядок выполнения своей работы?

58. Что вам приходится планировать или организовывать?

59. Для чего вам приходится это делать?

60. Насколько это важно в вашей работе?

61. Как часто вам приходится это делать?

62. Каким образом вы несете ответственность за безопасность других?

63. Что входит в эту ответственность?

64. Насколько это важно?

65. За что вы несете непосредственную ответственность (имущество, материалы, деньги)?

66. Что сюда входит?

67. Насколько это важно?

Контакты с другими работниками

68. С кем вы контактируете?

69. По какой причине?

70. Насколько важен контакт с каждым из них?

71. Как часто вы вступаете в контакт с каждым из них?

72. С кем вне организации вы вступаете в контакты?

73. По какой причине?

74. Насколько важны контакты с каждым из них?

75. Как часто вы вступаете в контакты с каждым из них?

76. Участвуете ли вы в каких-либо собеседованиях, обучении, публичных выступлениях?

77. По какой причине?

78. Что в них входит?

79. Насколько это важно?

80. Как часто вам приходится это делать?

81. Каковы основные формы контактов?

82. Насколько важны эти формы контактов?

83. Как часто вы ими пользуетесь?

84. Большая часть вашей работы выполняется в помещении или вне его?

85. Какую часть времени вы проводите в помещении (вне его)?

86. С каким количеством людей вы работаете большую часть времени?

87. В какой степени вам приходится придерживаться установленных порядков и процедур?

88. Для каких видов деятельности?

89. Каковы перспективы вашего дальнейшего развития?

Приложение 2

Опросник
для оценки должностей

1. Глубина знаний:

- начальные знания: среднее образование и инструктаж для выполнения ручных рутинных, повторяющихся операций;

- начальные профессиональные знания: знание несложных стандартных приемов труда, использования простейших устройств и оборудования;

- средний уровень знаний: практические специальные знания и навыки использования специального оборудования;

- высший уровень профессиональных знаний: специальная (не теоретическая) квалификация, приобретенная либо опытным путем, либо на профессиональных курсах;

- начальные научные знания: теоретические и практические знания в научной, технической и специальной областях, приобретенные либо в рамках профессионально-технического или академического образования, либо опытным путем;

- зрелые научные знания: знания в технических, научных и специальных областях, приобретенные благодаря богатому опыту либо в широкомасштабных экспериментах;

- высший уровень научных знаний: совершенные теоретические и практические знания, приобретенные благодаря углубленному изучению и / или всестороннему опыту в узкоспециализированной области;

- выдающийся профессиональный авторитет: выдающиеся знания, международный авторитет и признание.

2. Степень глубины знаний:

- минимальная;

- средняя;

- максимальная.

3. Широта знаний:

- отдельное задание: выполнение одной или нескольких конкретных по цели и содержанию функций без координации и руководства другими людьми;

- отдельная работа: выполнение или сопровождение специфической по цели и содержанию работы с соответствующими знаниями в смежных областях;

- однородная деятельность: координация относительно однородных по целям и содержанию работ с внешне сходными функциями;

- разнородная деятельность: координация и интеграция разнородных по содержанию и целям значимых работ или координация стратегических функций;

4. Значимость (уровень) коммуникаций:

- базовый уровень: уважительность, тактичность, эффективность взаимоотношений, включая запрос и получение информации;

- важное умение: понимание, влияние объяснение и инструктирование, имеющие важное значение для достижения поставленных целей;

- критичное умение: влияние и мотивация - навыки как наиболее значимые факторы достижения поставленных целей.

5. Обусловленность (ограниченность) свободы мышления:

строгая рутина: детальные инструкции, простые правила, строгий контроль;

рутина: стандартные инструкции, устоявшиеся нормы выполнения задач и нахождение постоянным контролем;

частичная рутина: различные инструкции, процедуры, в определенной степени отличающиеся друг от друга и находящиеся под контролем;

стандарт: установленные предприятием и отличающиеся друг от друга по существу методы и стандарты при общем контроле;

четкая определенность: конкретные политика, принципы и цели предприятия при общем контроле;

широкая определенность: политика и цели предприятия определены широко при общем управлении;

определенность в общих чертах: общая политика и цели при наличии общих установок;

абстрактная определенность: деловая философия, принципы предприятия, определяющие взаимоотношения между людьми.

6. Степень свободы мышления.

обусловлена описанными рамками; частично выходит за определенные рамки.

7. Сложность ситуаций, проблем, задач:

повторяющиеся одинаковые ситуации, решение которых основывается на простом выборе, исходя из предыдущего аналогичного опыта;

подобные: похожие задачи, решение которых требует выбора между общепринятыми вариантами;

изменчивые: различные задачи, требующие поиска новых решений на основе полученных (имеющихся) знаний;

адаптивные различные (изменяющиеся) задачи, требующие проницательности, интерпретации аналитического и конструктивного мышления;

неординарные: оригинальные, совершенно новые ситуации, требующие творческого подхода, создания новых методов и концепций.

8. Свобода действий:

минимальная: точные инструкции, детальное описание последовательности выполнения простых заданий, непосредственный, детальный контроль;

предписанная: точные инструкции, описание заданий и строгий контроль;

проверяемая: инструкции, общепринятые обязанности и методы работы, строгий контроль;

стандартизированная: стандартные процедуры, инструкции и методы работы общего характера, общий контроль процесса и результатов;

регулированная: методы работы и процедуры, установленные прецедентами и четко определенной политикой, контроль руководством и проверка результатов;

управляемая предметно: широкая практика, процедуры и методы работы, основанные на практическом опыте; конкретные оперативные планы и / или управленческие инструкции, касающиеся существа и размеров (масштабов) деятельности; проверка результатов;

управляемая в общем: функциональная политика, цели и / или общее руководство, общее управление;

ориентировочная: политика открытости, информирование о направлениях деятельности, общее руководство в соответствии с общими ориентирами политики;

полная.

9. Степень свободы действий:

- минимальная, в строго определенных рамках;

- в определенных рамках;

- частично выходит за определенные рамки.

10. Объем контроля:

- минимальный (должность);

- очень маленький (первичное подразделение);

- маленький (подразделение);

- средний (бизнес-единица);

- большой (бизнес-группа).

11. Влияние должности на конечный результат:

а) при минимальном объеме контроля	б) при объеме контроля от очень маленького до большого
1) дополняющее (номинальное): разовая сервисная поддержка с очень незначительным влиянием на конечный результат (косвенное воздействие);	5) посредственное (косвенное воздействие): информационные и подобные им услуги (сбор и хранение информации), потребляемые другими;
2) способствующее (умеренное): эксплуатация и обслуживание вспомогательного оборудования, предоставление дополнительных (информационных) услуг внутри подразделения, которые косвенным образом поддерживают других при выполнении ими задач (косвенное воздействие);	6) содействующее (косвенное воздействие): совместная ответственность, участие в контроле над подразделениями, находящимися на том же уровне иерархии;
3) долевое (главное): задачи, напрямую влияющие на общие результаты работы (непосредственное воздействие);	7) распределенное (непосредственное воздействие): оказание консультационных и других услуг; наличие руководящих функций, влияющих на принятие решения;
4) основное (критическое): контроль над главной единицей процесса, предоставление дополнительных консультативных или диагностических услуг (непосредственное воздействие).	8) прямое (непосредственное воздействие): непос- редственное влияние на конечный результат (сов- местная деятельность и ответственность вторичны, не играют ключевой роли).

12. Физическая нагрузка:

- минимальная;

- средняя;

- максимальная.

13. Степень нагрузки:

- разовая, повторяющаяся;

- неравномерная;

- равномерная.

14. Наличие неблагоприятных факторов:

- минимальное количество неблагоприятных факторов;

- средний уровень неблагоприятных факторов;

- максимальное количество неблагоприятных факторов.

15. Уровень риска:

- небольшой, предсказуемый риск;

- риск средней степени, который не всегда можно предсказать;

- серьезный, непредсказуемый риск.

Приложение 3

Тарифно-квалификационная Карта (ТКК)
для определения разряда сложности работы*(1)

1. Отрасль (производство, вид работ) ______________________________.

2. Предприятие, на котором заполнялась ТКК: _______________________.

3. Профессия рабочего и его тарифный разряд (в соответствии с наименованием, принятым в ЕТКС): _______________________________________;

4. Название выполняемой работы ____________________________________.

5. Тип трудовых процессов (ручной, машинно-ручной, машинный, автоматизированный, аппаратурный), к которому относится выполняемая работа _________________________________________________________________;

6. Характеристика условий труда при выполнении данной работы (в соответствии с принятой для оплаты труда классификацией условий: нормальные; тяжелые и вредные; особо тяжелые и особо вредные)____________ ________________________________________________________________________.

7. Характеристика трудового (рабочего) процесса по факторам сложности труда:

А. Технологические факторы сложности:

7. 1. Сложность управления (обслуживания, пользования) орудиями труда: Наименование и краткая характеристика применяемых (обслуживаемых) инструментов, оснастки и приспособлений, оборудования (машин, механизмов, технологических установок, аппаратов, агрегатов и др.), контрольно-измерительных приборов и др.:

а) название, вид инструмента (ручной, механизированный), его габариты и другие особенности, влияющие на сложность пользования им;

б) название, вид оснастки и приспособлений (ручные, механизированные), их габариты и другие особенности, влияющие на сложность пользования ими;

в) название контрольно-измерительных приборов и их особенности, влияющие на сложность пользования ими;

г) название, вид, класс основного и вспомогательного оборудования; его универсальность (специализация); габариты, мощность, конструктивные и другие особенности, влияющие на сложность управления и обслуживания оборудования ___________________________________________________________.

7.2. Характеристика операций по управлению (регулированию) орудий труда:

а) сложность схемы управления оборудованием (количество управляемых узлов; блоков; количество пунктов управления) __________________________;

б) комбинированность управления оборудованием (одновременное, последовательное; одним узлом, несколькими узлами из одного пункта и т.п.);

в) наличие операций по регулированию, то есть установке и изменению режимов работы оборудования: скорости, шага, подачи; температуры, давления, напряжения, силы, мощности; скорости и объема поступлении сырья к рабочему органу; направления рабочего органа или механизированного инструмента по мере обработки предмета труда и т.д. _____________________ ________________________________________________________________________;

г) частота необходимых корректировок режимов работы оборудования ________________________________________________________________________;

д) наличие средств автоматического регулирования режимов работы оборудования.

7.3. Сложность предметов труда:

Наименование, вид предметов труда (сырья, материалов, заготовок и др.), подлежащих обработке (сборке, контролю, транспортировке и т.п.) ________________________________________________________________________;

7.4. Характеристика материальных, конструктивных и других свойств предметов труда:

а) размер, вес, конфигурация, особенности конструктивных свойств предметов труда ________________________________________________________;

б) наличие труднодоступных для обработки (сборки, контроля и т.п.) мест, соединений;

в) технологические качества (внутренние свойства) обрабатываемых (собираемых, контролируемых, транспортируемых и т.п.) предметов труда ________________________________________________________________________;

7.5. Сложность технологических (рабочих) процессов:*(2)

Характеристика технологического процесса обработки предметов труда:

а) квалитеты (нем. qualitat, лат. qualitas - качество) и параметры шероховатости (классы точности и чистоты обработки деталей, заготовок и др.) ___________________________________________________________________;

б) количество взаимосвязанных размеров в деталях, заготовках и др.;

в) степень сложности и точности контроля в процессе выполнения работы в зависимости от методов его проведения (визуально, с помощью контрольно-измерительного инструмента, приборов, установок и др.).

7.6. Характеристика сборочно-монтажных работ:

а) сложность сборочно-монтажных схем ______________________________;

б) количество, габариты, уникальность и другие особенности собираемых узлов, деталей, конструкций и др. ___________________________;

в) наличие операций по подготовке мест соединений, осуществляемых при сборке (операций по механической, слесарной и другим видам обработки), класс точности и чистоты подготовки мест соединений и другие показатели _____________________________________________________________;

г) наличие операций по контролю в процессе сборки-монтажа, количество замеряемых (контролируемых) параметров и величин и степень сложности и точности этих операций в зависимости от методов проведения контроля (визуально, с помощью контрольно-измерительного инструмента, приборов и др.) ________________________________________________________;

д) наличие труднодоступных мест для сборки-монтажа и контроля в процессе сборки-монтажа; неудобство рабочей позы _______________________;

е) сложность заполнения документации на выполненные работы.

7.7. Характеристика работ по контролю (за качеством сырья, полуфабрикатов, готовой продукции; за ходом технологических процессов, в том числе непрерывных строго регламентированных процессов и других процессов с функциями активного наблюдения и контроля и т.п.):

а) методы проведения контроля (визуально, с помощью контрольно-измерительного инструмента, приборов, установок и др., средствами автоматического контроля);

б) степень сложности и точности контроля (в зависимости от методов его проведения) ________________________________________________________;

в) количество контролируемых (замеряемых) параметров и величин; количество и разнородность поступающей информации о ходе технологических процессов, степень концентрации ее во времени; частота проведения профотбора (в аппаратурных процессах) __________________________________;

г) наличие труднодоступных для контроля мест;

д) сложность заполнения контрольной документации в зависимости от установленной формы, степени подробности и точности записей.

7.8. Характеристика технологического процесса наладки (настройки) оборудования: а) конструктивная сложность, габариты, мощность и другие характеристики налаживаемого оборудования; наличие труднодоступных для наладки мест ___________________________________________________________;

б) объем необходимой наладки (количество узлов, наладка которых обеспечивает действие оборудования в заданных режимах и параметрах); требуемая точность наладки по техническим условиям _____________________;

в) сложность расчетов, связанных с наладкой и пуском оборудования.

Б. Организационные факторы сложности:

7.9. Характеристика степени специализации и широты комплекса выполняемых операций (работ):

а) количество выполняемых рабочим операций (работ) в ходе выполнения задания ________________________________________________________________; б) повторяемость операций, работ (постоянно, регулярно и нерегулярно повторяющиеся операции, работы) в ходе выполнения задания _______________ ________________________________________________________________________;

в) разнообразие выполняемых операций, работ (однородные, например, различные виды станочных работ; разнородные, например, станочные, ремонтные, слесарно-сборочные и др.) в ходе выполнения задания ________________________________________________________________________;

7.10. Характеристика степени самостоятельности рабочего в процессе выполнения работы:

а) работа под руководством рабочего более высокой квалификации и характер этого руководства по отношению к руководимому рабочему (оперативное, то есть постоянное, непосредственное руководство учениками; общее, то есть наблюдение за работой рабочих более низкой квалификации и оказание им необходимой помощи) ________________________________________;

б) самостоятельное выполнение работ на основе рабочих инструкций по ведению технологических (рабочих) процессов и характер этих инструкций (простые, легко понимаемые, без необходимости обращения за разъяснениями, средней сложности, сложные и т.д.) _____________________________________;

в) самостоятельное ведение работ с обязательными требованиями творческого подхода к выполнению рабочего задания (например, при создании художественных материальных ценностей утилитарного назначения, выставочных и коллекционных образцов изделий) __________________________;

г) наличие у исполнителя наряду с выполнением собственного рабочего задания также функций по руководству рабочими более низких уровней квалификации; характер руководства (оперативное, общее); число руководимых рабочих и уровень их квалификации (разряд)*(3) ________________________________________________________________________;

В. Фактор ответственности в работе:

7.11. Характеристика материальной ответственности:

а) простота, ценность, уникальность орудий труда, наличие в них деталей, узлов, конструкций, изготовленных из драгоценных и редких металлов и материалов;

б) ценность предметов труда (сравнительно дешевые, повышенной стоимости, высокой, очень высокой стоимости и т.п.) и обеспеченность ими производства (нелимитируемые, лимитируемые, строго лимитируемые) ________________________________________________________________________;

в) место данной операции (работы) в общей технологической цепи производства (начальная, средняя, заключительная стадия технологического цикла) и степень ее влияния на работу других участков производства (отсутствие влияния, косвенное влияние, прямое влияние) ________________________________________________________________________;

г) наличие (отсутствие) последующего контроля за результатами работы исполнителя со стороны рабочего более высокой квалификации или специализированных служб и характер контроля (сплошной, выборочный; по конкретным операциям, финишный и т.п.); работа с личным клеймом и т.п. ________________________________________________________________________;

д) характер возможного материального ущерба производству от простоев оборудования, брака в работе и других нарушений нормального хода технологических (рабочих) процессов (материальный ущерб может быть компенсирован в основном за счет виновных рабочих; материальный ущерб выражается в значительной сумме; практически невосстанавливаемые потери материальных ценностей и т.п.) _________________________________________;

7.12. Характеристика ответственности за здоровье и жизнь:

а) характеристика технологического процесса и используемых средств труда с точки зрения их опасности для здоровья и жизни исполнителя и окружающих лиц, находящихся в пределах производственной зоны (подземные, подводные работы, работы на высоте, под напряжением электрического тока, на транспорте и т.д., взрыво- и огнеопасность, токсичность, разного рода излучения и т.п.);

б) характер потенциально возможных физических травм для исполнителя и других лиц, находящихся в пределах производственной зоны (ожог, поражение электрическим током, ранение, ушиб, увечье, отравление, заражение, облучение и т.п.) ___________________________________________;

в) потенциально возможная тяжесть физических травм (легкая, средней тяжести, тяжелая, очень тяжелая); вид и потенциальная продолжительность потери трудоспособности (временная, постоянная - с непригодностью для выполнения данной работы, полная - с переходом на инвалидность и т.п.);

г) число лиц, находящихся в зоне опасности, которая может возникнуть при отклонении от нормального хода технологического (рабочего) процесса на данном рабочем месте ________________________________________________;

Г. Специфические факторы сложности:

7.13. Характеристика особенностей технологического процесса, производственной среды и других специфических особенностей данной работы, обусловливающих дополнительные требования к квалификации рабочего:

а) работа в необычных условиях производственной среды, которая диктует повышенные требования к здоровью и профессиональным качествам рабочих (работа на высоте, под водой, в ограниченном замкнутом пространстве, в условиях низких и высоких температур, в исключительно жестких временных границах и т.п.) _____________________________________;

б) работа, сопровождающаяся крайне высоким нервным напряжением ________________________________________________________________________;

в) работа, требующая от исполнителя творческого подхода к ее выполнению (в том числе творческой художественной фантазии) ________________________________________________________________________;

г) другие специфические особенности работы _________________________ ________________________________________________________________________.

Результаты оценки сложности работы:

Факторы оценки сложности труда	Степени сложности факторов	Количество баллов
1. Технологические: сложность управления (обслужи- вания, пользования) орудиями труда, сложность пре- дметов труда, сложность технологических (рабочих) процессов
2. Организационные: широта комплекса выполняемых операций, самостоятельность в процессе выполнения работы
3. Ответственность (материальная и ответственность за здоровье и жизнь)
4. Специфические
Сумма баллов		X
Разряд работы		Х

Подписи: ____________________________________

Начальник ОТиЗ ______________________________

Технолог ____________________________________

Нормировщик _________________________________

Разработанные и утвержденные полномочным органом квалификационные характеристики к должностям должны служить эталоном квалификации специалиста определенного профиля, способствовать правильному решению вопросов разделения и кооперации труда (посредством четкого определения должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований), обеспечивать обоснование правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечивать правильность принимаемых решений о соответствии работников занимаемым должностям при проведении аттестации персонала.

Литература

1. Абрамов Р.Н. Социальный анализ процессов профессионализации российских менеджеров. М., 2007.

2. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. М., 2007.

3. Методические указания по разработке Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. М.: Экономика, 1990.

4. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. М., 2005.

5. Куликов В.В. Современная экономика труда. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М., 2001.

6. Скляренко В.К., Волкова О.И. Экономика фирмы: словарь-справочник. М., 2000.

А. Кибанов,

д. э. н., профессор кафедры управления

персоналом ГУУ, заслуженный деятель науки РФ

М. Ловчева,

к. э. н., доцент кафедры управления персоналом ГУУ

Т. Лукьянова,

к. э. н., доцент кафедры управления персоналом ГУУ

О. Белова,

доцент кафедры управления персоналом ГУУ

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 9, сентябрь 2008 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Данная форма ТКК является типовой и в необходимых случаях должна быть конкретизирована отраслевыми организациями (в части характеристики технологических факторов сложности - п.п. 7-14) с учетом особенностей конкретных производств (видов работ).

*(2) На примере технологических процессов по обработке предметов труда, сборочно-монтажных работ, технологических процессов по контролю, работ но наладке (настройке) оборудования.

*(3) При этом не имеется в виду выполнение функций по руководству бригадой.