Вопрос: С работником П. в июле 2007 года заключили срочный трудовой договор для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника К., которая отсутствовала на работе в связи с уходом в декретный отпуск. В срочном трудовом договоре, заключенном с П., было указано, что он заключается на период декретного отпуска К. В июне 2008 года работник К. написала заявление о выходе на работу. На этом основании был расторгнут срочный трудовой договор с П., которая обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. А поскольку работодатель не расторг с ней договор, то срочный трудовой договор трансформировался в бессрочный. Кто прав? ("эж-ЮРИСТ", N 39, октябрь 2008 г.)

С работником П. в июле 2007 года заключили срочный трудовой договор для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника К., которая отсутствовала на работе в связи с уходом в отпуск по беременности и родам, а потом в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет. В срочном трудовом договоре, заключенном с П., было указано, что он заключается на период декретного отпуска К. В июне 2008 года работник К. написала заявление о выходе на работу. На этом основании был расторгнут срочный трудовой договор с П., которая обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указывая, что она незаконно была уволена, так как срочный трудовой договор, заключенный с ней, истек в июне 2008 года (когда у работника К. закончился отпуск по беременности и родам, т.е., по ее мнению, декретный отпуск). А поскольку работодатель не расторг с ней договор, то срочный трудовой договор трансформировался в бессрочный. Кто прав?

Действующее законодательство не дает определения такому понятию, как декретный отпуск, оно носит скорее обывательский, разговорный характер. Исторически под декретным отпуском понимался отпуск по беременности и родам. Однако в настоящее время данный термин употребляется и в отношении отпуска по уходу за ребенком.

По нашему мнению, в данном случае раскрытие понятия "декретный отпуск" не играет никакой роли. Причина в том, что независимо от того, на какой период был заключен срочный трудовой договор с работником П. (только на период отпуска по беременности и родам сотрудницы К. или же еще и на период отпуска по уходу за ребенком), никакой трансформации срочного трудового договора в бессрочный не было. Увольнение работника П. в связи с выходом на работу основного сотрудника К. было правомерным.

В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Иными словами, срок трудового договора с временно заменяющим сотрудником прекращается не с окончанием периода, указанного в трудовом договоре, а с выходом на работу основного работника. Данная позиция основывается на следующих положениях:

- ТК РФ в ч. 3 ст. 79 ("прекращение срочного трудового договора") прямо предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Таким образом, окончание срочного трудового договора ТК РФ связывает не с окончанием периода, который был указан в трудовом договоре с временным сотрудником, а с выходом основного сотрудника. Причем ТК РФ не делает особенностей для такого выхода основного работника (т.е. вышел ли он раньше предусмотренного срока или позже).

Следовательно, фактом-событием, лежащим в основе прекращения срочного трудового договора, заключенного с временно заменяющим сотрудником, является именно выход на работу основного сотрудника;

- действующее трудовое законодательство по общему правилу не предусматривает продление срочного трудового договора. Поэтому если придерживаться мнения, что его срок истек с окончанием соответствующего периода, то работодателю бы пришлось уволить временного сотрудника, а на следующий день снова его принять - уже на новый период. А если предположить, что таких периодов может быть несколько? Некоторые из них могут длиться не 3 года, а несколько дней (например, командировка, допотпуск, временная нетрудоспособность и т.д.). Что, в каждом случае расторгать договор, а потом снова заключать? Все это выглядит совсем нелогичным.

В случае если срок договора связывать с выходом основного работника на работу (независимо от того, по скольким законным основаниям он будет отсутствовать), то достаточно одного срочного трудового договора;

- разрешая подобные споры, надо толковать нормы ТК РФ не формально, а в их взаимосвязи. Прежде всего нельзя забывать о самой цели и обстоятельствах заключения срочного трудового договора с временно заменяющим работником. Согласно ст. 59 ТК РФ такая цель - замена основного сотрудника. Обстоятельства же следующие:

- отсутствие на работе основного работника;

- сохранение за основным работником места работы.

В рассматриваемом случае основной работник по-прежнему не работал, за ним также сохранялось место работы (на основании ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Поэтому, даже если работодатель и указывает в срочном трудовом договоре конкретный период его действия, все равно предполагается, что трудовые отношения с временно заменяющим работником действуют не только по окончании указанного периода, но и до выхода основного работника, так как это вытекает из системного толкования норм ТК РФ (ст. 59, 79).

Тем не менее существует и противоположная точка зрения в вопросе окончания срока действия срочного трудового договора.

Некоторые специалисты все же полагают, что с окончанием периода, указанного в срочном трудовом договоре, истекает срок его действия. Сторонники данной позиции делают акцент на ст. 58 ТК РФ, предусматривающую следующее.

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает после этого работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Другими словами, период закончился - закончился и срочный трудовой договор.

Однако, как представляется, сторонники данной позиции подходят к проблеме достаточно формально, узко, без взаимосвязи с другими нормами ТК РФ. Поэтому позиция эта, по нашему мнению, неверная.

Какой позиции будет придерживаться суд, сказать однозначно нельзя. Работодателю в любом случае можно рекомендовать запастись доказательствами, что срочный трудовой договор был все-таки заключен с работником П. и на период отпуска по уходу за ребенком (т.е. что работница П. знала об этом). Если доказать свою позицию работодателю не удастся, то он может обжаловать решение суда в вышестоящую инстанцию.

Ю. Терешко,

газета "эж-ЮРИСТ"

10 октября 2008 г.

"эж-ЮРИСТ", N 39, октябрь 2008 г.