Особенности правового регулирования труда сезонных работников (А.В. Зобова, "Отдел кадров", N 5, ноябрь 2008 г.)

Особенности правового регулирования труда сезонных работников

Климатические условия России определяют периодическую изменчивость погоды и, соответственно, сезонность в проведении тех или иных работ. В связи с этим весьма актуальным является вопрос о найме работников на ограниченный период времени для выполнения именно сезонных работ. Безусловно, условия такого труда и их правовое регулирование отличаются определенной спецификой.

Основополагающую роль в правовом регулировании труда сезонных работников играет гл. 46 ТК РФ, посвященная отдельным моментам регулирования труда данной категории работников. В первую очередь, необходимо разобраться с самим понятием "сезонные работники". ТК РФ раскрывает понятие сезонных работ: в соответствии со ст. 293 сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, 6 месяцев.

Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего 6 месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Как отличить сезонные работы от других видов работ?

Рассмотрим более подробно признаки сезонных работ.

Во-первых, это работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются только в течение определенного периода (сезона) и не могут выполняться в течение всего календарного года.

Во-вторых, продолжительность сезона не может по общему правилу превышать 6 месяцев, а следовательно, трудовой договор с сезонными работниками может быть заключен на срок до 6 месяцев.

В-третьих, к сезонным относятся лишь те работы, которые определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне. Трудовое законодательство предусматривает, что соответствующий перечень утверждает Правительство РФ.

Традиционно к сезонным относятся сельскохозяйственные работы (растениеводство, заготовка сельхозпродукции), добыча, сушка и уборка торфа, полевые экспедиционные работы, добыча драгоценных металлов и драгоценных камней, лесозаготовительные работы, лесосплав, лесоразведение и лесовосстановление, производство молочных и мясных консервов, ловля рыбы и добыча морепродуктов и их переработка, производство сахара, плодоовощных консервов и др.

Если работы подпадают под данное определение, то подлежат применению рассматриваемые далее правила.

Особенности трудовых отношений с сезонными работниками

Условие о сезонном характере работы должно быть обязательно указано в трудовом договоре о выполнении сезонных работ. Договор в этом случае будет носить срочный характер (ст. 59 ТК РФ). Причем конкретный срок может не оговариваться, поскольку он зависит от природно-климатических условий, в частности, от погоды, поэтому не всегда возможно заранее определить продолжительность сезона. К трудовым договорам с сезонными работниками применяются общие положения трудового законодательства о срочных трудовых договорах с соблюдением тех особенностей, которые установлены гл. 46 ТК РФ.

Документальное оформление трудовых отношений с сезонным работником производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для приема на работу. Так, при поступлении на работу лицо, заключающее трудовой договор о выполнении сезонных работ, предъявляет работодателю все необходимые документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ. Трудовой договор с сезонными работниками заключается в письменной форме, на основании которого издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (форма N Т-1, Т-1а *(1)) и производятся записи в трудовой книжке работника и других кадровых документах.

На основании ст. 68 ТК РФ содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора, следовательно, приказ (распоряжение) о приеме на работу также должен содержать указание о том, что данный работник принимается на сезонную работу.

Общее правило (ст. 61 ТК РФ) о заключении трудового договора путем фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя) с сезонными работниками, как и с временными, мало применимо: при отсутствии надлежащего документального оформления трудовых отношений работодателю будет затруднительно доказать свои намерения принять на работу именно сезонного работника и может быть истолковано как принятие на постоянную работу с неопределенным сроком.

На основании Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ*(2) утратила силу ч. 2 ст. 294 ТК РФ. Тем самым отменено ограничение для работодателя при приеме сезонного работника в установлении испытательного срока, не превышающего 2 недель.

Теперь на сезонных работников распространяются общие правила об испытательном сроке, установленные ст. 70 ТК РФ, - испытательный срок не может превышать 3 месяцев. Если работник принимается на сезонную работу на срок от 2 до 6 месяцев, ему может быть установлено условие об испытании на срок не более 2 недель (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе должно быть указано в трудовом договоре. Иное означает, что работник принят без испытания. При этом ст. 70 ТК РФ позволяет установить в коллективном договоре положение о работниках, занятых на сезонных работах, в соответствии с которым испытательный срок им можно не устанавливать.

После того, как все условия (обязательные и дополнительные) включены в текст трудового договора, который подписан работником и работодателем, они становятся обязательными для сторон. В дальнейшем они могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме.

Существенные особенности имеют и оплачиваемые отпуска сезонных работников: им предоставляются такие отпуска из расчета 2 рабочих дня за каждый месяц работы. Компенсация за не использованный работником отпуск определяется по таким же правилам. По мнению большинства специалистов, в ст. 295 ТК РФ речь идет только об основном отпуске. Поэтому если работник имеет право на дополнительные отпуска (например, за работу с вредными и опасными условиями труда, работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, ненормированный рабочий день и пр.), они должны рассчитываться по общим правилам.

Обратите внимание: поскольку право на отпуск у сезонного работника возникает к окончанию срочного трудового договора (ст. 122 ТК РФ связывает право на использование отпуска за первый год работы с наличием шестимесячного стажа работы в данной организации), по письменному заявлению отпуск ему предоставляется с последующим увольнением и днем увольнения считается последний день отпуска. Однако несмотря на то, что время отпуска выходит за пределы срока трудового договора (и может выйти за пределы шестимесячного срока), договор не перейдет в разряд бессрочных, поскольку для таких ситуаций ст. 127 ТК РФ предусматривает исключение из общего правила.

Расторгаем трудовой договор

Особым образом регулируется расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах. Такой работник обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за 3 календарных дня (ч. 1 ст. 296 ТК РФ), а не за 2 недели, как предусматривает общий порядок, то есть законодатель сокращает срок.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), в то время как обычных работников работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией не менее чем за 2 месяца. Важно обратить внимание, что при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, а также в связи с сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. По общему правилу увольняемым в таких случаях работникам выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. Каких-либо иных специальных положений, помимо размера выходного пособия, законодательно не установлено, поэтому оно должно выплачиваться работникам по общим правилам, установленным ст. 178 ТК РФ. Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора рассматривается как прогул (пп. "г" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Среди сезонных работников определенные особенности установлены для работников предприятий-судовладельцев промыслового флота рыбной отрасли. Постановлением Минтруда РФ от 28.12.1994 N 87 "О корректировке среднесписочной численности работников предприятий (объединений) - судовладельцев промыслового флота рыбной отрасли" предусматривается, что с 1994 года при превышении фактического числа отработанных часов против нормального числа рабочих часов на предприятиях (объединениях) - судовладельцах промыслового флота, где в связи с путинным (сезонным) характером работы установлен суммированный учет рабочего времени, среднесписочная численность работников этих предприятий за отчетный период при расчетах нормируемой величины расходов на оплату труда корректируется на коэффициент, характеризующий отношение фактически отработанного числа часов к нормальному числу рабочих часов, установленному законодательством. Порядок определения среднесписочной численности работников этих предприятий в статистической отчетности остается прежним.

В добавление к вышесказанному упомянем о таком документе, как Постановление Совмина РСФСР N 381 от 04.07.1991 "Об утверждении перечня сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы". К таким работам относятся:

1. Работа на торфоразработках:

а) болотно-подготовительные работы;

б) добыча, сушка и уборка торфа;

в) ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях.

2. Работа на лесозаготовках и лесосплаве:

а) сброска древесины в воду, первичный и плотовой лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка древесины в суда и выгрузка ее из судов;

б) добыча живицы, барраса и еловой серки;

в) заготовка пневого осмола;

г) подготовка почвы, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работа в лесопитомниках;

д) полевые лесоустроительные работы.

3. Работа на предприятиях сезонных отраслей рыбного хозяйства, мясной и молочной промышленности.

4. Работа на предприятиях сахарной и консервной отраслей промышленности.

Работа на предприятиях и в организациях, осуществляющих указанную деятельность, независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы. При этом отмечается, что работа в течение полного сезона на предприятиях сезонных отраслей рыбного хозяйства, мясной и молочной промышленности, на предприятиях сахарной и консервной отраслей промышленности засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы, начиная с сезона 1967 года.

Таким образом, сезонный характер работ является основанием для применения норм гл. 46 ТК РФ и других рассмотренных выше специальных норм. В целом, особенности правового регулирования труда этой группы работников являются незначительными и касаются только заключения трудового договора (точнее необходимости указать в нем сезонный характер работ), оплачиваемых отпусков, а также порядка уведомления о намерении расторгнуть трудовой договор и размера выходного пособия. Все остальные вопросы разрешаются в соответствии с общими правилами.

А.В. Зобова,

эксперт журнала "Отдел кадров"

"Отдел кадров", N 5, ноябрь 2008 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

*(2) Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации".