Проблемы реконструкции национальной экономики в региональном ракурсе экономики знаний (Е.В. Карпова, А.В. Холодков, С.А. Сурков, "Управление персоналом", N 21, ноябрь 2008 г.)

Проблемы реконструкции национальной экономики в
региональном ракурсе экономики знаний

Успешность развития экономики страны во многом определяется удачностью стратегического выбора основных направлений такого развития. Смещение акцента в стратегическом развитии с сырьевой ориентации на любую иную, неизбежно вызовет к жизни необходимость базирования такого развития на экономике регионов. Однако этому вопросу до сих пор не уделялось должного внимания. Подавляющее большинство поступлений и львиная доля регионального дохода базируются на устаревших технологиях, неперспективных областях и отраслях деятельности, "замшелых" формах деятельности, которые не могут служить базой для осуществления требуемого роста. Изменения назрели, но проводятся они крайне медленно, без явно и ясно выраженной ориентации на экономику знаний, хотя только она в состоянии вывести экономику регионов из длительного периода стагнации.

Хотя этот тезис достаточно понятен, все же без выработки конкретных путей перехода к экономике знаний, он так и останется тезисом, не найдя достаточного практического отражения. Одним из практических путей перехода к использованию новых технологий в экономике регионов может служить создание комплексной, всеохватывающей системы обучения, и такие действия постоянно предпринимаются, однако здесь не все оказывается так просто, как представляется на первый взгляд. Есть несколько особенностей национального менталитета, иногда местного регионального, иногда общероссийского, есть проблемы текущего момента развития социума и его экономической основы, которые также создают проблемы. В частности, можно отметить следующие аспекты данной проблемы.

Нечеткие представления об уровне собственной компетентности. Многие, в частности, руководящие работники, менеджеры различных рангов и, в особенности, топ-менеджеры, совершив полудюжину успешных торговых операций, начинают считать себя умелыми управленцами, знатоками менеджмента и маркетинга, корифеями программ стратегического развития. В некоторых случаях это так и есть, здесь, как и в любой отрасли деятельности, попадаются "менеджеры милостью божьей", люди, у которых все получается. Однако таких людей очень мало, но очень и очень многие причисляют себя к их сонму, в результате чего теряется корректная самооценка.

Показательным примером такой потери и отсутствия корректного и полного представления о своих возможностях, является проведенный авторами опрос менеджеров, обучающихся по программе МВА Открытого Университета Великобритании в рамках Рязанской Открытой Школы Бизнеса. После сдачи экзамена, группу менеджеров попросили дать прогноз своей оценки на экзамене по первой ступени МВА, т.е., провели своеобразный exit pool, как на выборах политических руководителей в некоторых странах, в том числе, с некоторого времени, и в России. После шестиступенчатой проверки в двух странах по стандартизованным методикам были получены достаточно объективные результаты экзамена, которые были сопоставлены с результатами exit pool. Полученные данные представлены на Рис. 1.

"Рис. 1"

Коэффициент корреляции 0,024 не является существенным ни для каких уровней значимости, а это означает, что зависимость между анализируемыми величинами отсутствует. На это указывает и уравнение регрессии 0,032358 S + 44,557, где коэффициент постоянной части больше переменной, - больше, чем в тысячу раз, что приводит к различию в уровне между слагаемыми на порядок. Это свидетельствует не только о некритичном отношении менеджеров к оценке собственных возможностей, но и о том, что они плохо ориентируются в особенностях современных дистанционных технологий обучения.

Некритичное восприятие управленческих теорий. Характерным примером может послужить так называемое "правило Парето". В большом числе источников написано, что "20% причин вызывают 80% следствий". Однако Вильфредо Парето, видный итальянский экономист, такого правила не предлагал. Он, всего лишь заметил, что большая часть денег принадлежит меньшему количеству людей. В специальной литературе по экономике принято выделять так называемый "закон Парето", показывающий зависимость между величиной дохода и количеством получающих его лиц, которая выражается формулой N = A х X-m, где N - число людей в обществе с доходами, не меньшими, чем Х; А и m - параметры данного распределения. В. Парето пришел к выводу, что параметры этого распределения примерно одинаковы и не различаются принципиально в разных странах и в разное время. [1]

Однако неизвестно с чьей "легкой руки", менеджеры, приобщающиеся к теоретическим моделям, начинают считать, что придуманное упрощающее "правило", его еще называют "правило 20/80", имеет универсальный характер. Более того, думают, что оно носит директивный характер, и что его "можно использовать для сопоставления причин и следствий". В реальности же дело обстоит иначе, именно такое соотношение встречается достаточно редко, а возможны и любые другие сочетания причин и следствий.

Для получения сведений, необходимых для правильного оценивания данной идеи, авторами был предпринят сбор информации. Прежде всего, изучены литературные источники. Так, Ю. Иванов [2] пишет, что на страны с низким и средним душевым доходом, в которых проживает 84% населения мира, приходится всего 39% мирового дохода. Т.е., здесь соотношение иное. Далее он указывает, что Россия занимает 3,09% в мировом ВВП, тогда как по населению - 2,13%, а по территории - 11,46% (1/9) площади всей суши Земли или 12,65% (1/8) заселенной человеком суши, что почти вдвое больше, чем у занимающей второе место Канады.

Если же обратиться непосредственно к области, изученной В.Парето, то, по свидетельству источника [3], в России наиболее обеспеченному населению страны, составляющему 20% всего населения, принадлежит около 50% ВВП.

Далее авторы провели по специально подготовленной анкете опрос 104 профессиональных менеджеров относительно подобных соотношений в их практике. Результаты представлены на Рис. 2 и Рис. 3. В первой части исследования выявляли оценку менеджерами доли времени на управление персоналом в их практике.

"Рис. 2"

Как видно из графика на Рис. 2, зависимость имеет вид S-образной кривой спроса, т.е. период увеличения темпа роста времени на управление персоналом сменяется длительным участком стабильного роста с постоянным темпом, на заключительном участке происходит насыщение. Если рассматривать этот вопрос с позиций маркетинга, то полученную зависимость можно интерпретировать как изменение спроса на услуги менеджеров в целом. С точки зрения менеджмента же, это означает, что компании и их управленцы считают резервы улучшения деятельности компаний за счет простого роста внимания к персоналу, близкими к исчерпанию, и необходимо использовать более сложные формы управления персоналом.

Если же перейти к важности управления персоналом, вычисляя его по формуле (aibi)/10 (где ai - частота определенных ответов экспертов, а bi - весовые коэффициенты), то можно получить изменение этого показателя в относительном времени, представленное на Рис. 3.

"Рис. 3"

График Рис.3 характеризуется коэффициентом корреляции 0,961, существенным при всех уровнях значимости, превышающих 0,01, а уравнение регрессии 0,024t + 0,319 свидетельствует о том, что минимальное значение показателя равно 0,319.

Таким образом, на двух примерах из литературы и на двух примерах опросов показано, что отношение причин и следствий может принимать самые различные значения; и так называемому "соотношению Парето", так же, как и многим другим концепциям теоретического менеджмента, не стоит придавать характер догмы или универсального инструмента управления.

Смещенный характер целей и ценностей сотрудников по отношению к целям организации. Анализ многочисленных письменных работ менеджеров, обучающихся по программе МВА, показал, что в данном вопросе имеет место достаточно явно выраженное единство. Сведения по форме, наиболее часто встречающейся в письменных работах, о ценностях и целях сотрудников и целях организации представлены на Рис. 4 - Рис. 6.

"Рис. 4"

Столбчатая диаграмма на Рис. 4 показывает, что, с позиций основной деятельности, респонденты поставили ее на первое место, что, вероятно, является одним из симптомов отсутствия даже рудиментарных зачатков гражданского общества в нашей стране. Общеизвестно, что мы все "живем на работе", т.е. ее интересы превалируют над всеми иными жизненными устремлениями. Семья привлекательна вполовину меньше, а вот честность и порядочность респонденты разделили, и первая оказалась значительно важней второй.

Цели же сотрудников, как видно на Рис. 5, этому распределению ценностей никак не соответствуют.

"Рис. 5"

Основной целью сотрудников является получение материальных средств, несколько отстает самореализация, значительно ниже показатель для социального взаимодействия, далее идет интерес к работе как таковой, и на последнем месте амбиции и результат для компании. Все это никак не согласуется с представленными выше ценностями.

"Рис. 6"

Цели компаний, в среднем, также достаточно единообразны, как видно на Рис. 6. На первом месте, как и следовало ожидать, находится получение прибыли, ведь подавляющее большинство организаций первоначально создается именно для этого, и уж только потом они начинают задумываться о миссии и философии компании. Далее идет удовлетворенность коллектива, включая, естественно, и оплату, и самореализацию и амбиции, на третьем месте находится обеспечение высокого качества, как инструмент достижения рыночного превосходства.

Суммируя, можно предположить, что трудно ожидать хорошего усвоения и, тем более, адекватного использования достижений теоретического менеджмента от тех, кто даже собственные цели не может сопоставить со своими же ценностями, и, тем более, с целями организации.

"Рис. 7"

Недоверие к определенным теориям. Вместе с чрезмерным увлечением некоторыми теориями, с помощью которых менеджеры пытаются упростить себе жизнь, наблюдается и уклонение от тех концепций, которые действительно могут помочь в работе. Речь может идти, например, о теориях мотивации. Да, конечно, исторически так сложилось, что на фоне многолетней недоплаты на первом месте для подавляющего числа российских работников стоит материальное вознаграждение, но это не может и не должно быть единственным мотиватором. К вознаграждению обязательно должны быть добавлены и другие механизмы мотивации, как, например, самореализация или, как еще принято говорить, самоактуализация, работников, о чем говорят и результаты, приведенные выше. Тем не менее, наблюдения авторов и результаты анализа письменных работ менеджеров, обучающихся по программе МВА, показывают, что количество и степень использования различных теорий мотивации практикующими менеджерами постоянно снижается, как видно на Рис. 7 и Рис. 8.

Коэффициент корреляции -0,986 существенен для всех уровней значимости, превосходящих 0,01. Уравнение регрессии имеет вид N = -0,303t + 610,86, и это означает, что при сохранении тенденции, к 2016 году начинающие менеджеры могут совсем разучиться использовать современные теории мотивации для того, чтобы организовать своих подчиненных на эффективный труд.

"Рис. 8"

Несколько по иному, как видно из графика на Рис. 8, ведет себя зависимость интенсивности применения теорий мотивации, выраженной через долю управленческих действий, базирующихся на этих теориях, от времени.

После довольно длительного, но постепенно замедляющегося спада наступила стабилизация, но на достаточно невысоком уровне. Коэффициент корреляции равен -0,858 и является существенным для всех уровней значимости, превосходящих 0,01. В уравнении регрессии: y = -0,0005t3 + 3,112t2 - 6237,4t + 4 106 двумя последними членами можно пренебречь, так как они на порядок меньше других, и тогда y = t2(3,112 - 0,0005t). Такое уравнение дает возможность выдвинуть предположение о возможности, со временем, наступления нового спада, и ситуация в данной области будет, вероятно, и далее ухудшаться.

Неоднозначность и неадекватность выбора ориентиров для появления удовлетворенности. В рамках большой программы опросов были выделены несколько категорий возможных направлений возникновения удовлетворенности у работников. Результаты представлены на Рис. 9.

"Рис. 9"

Вопрос об источниках удовлетворенности работников в организациях является крайне важным, так как от этого зависят не только подходы к мотивации, но и определение стратегии, выбор контрагентов и партнеров по деятельности и многое другое. Среди прочего, эти источники определяют, по крайней мере, отчасти, и смысл деятельности сотрудника в рамках организации, и, соответственно, приоритеты при обучении. В практике Рязанской Открытой Школы Бизнеса, как и ряда других участников образовательной сети консорциума ЛИНК, стали в последние годы более часто встречаться случаи формального подхода к обучению, выполнения требований "для галочки", хотя польза для практики от такого обучения очевидна, и подтверждена поколениями менеджеров, получивших дополнительное бизнес-образование.

Тем не менее, упомянутое исследование, как видно на Рис. 9, выявило, что высшим приоритетом является профессиональное совершенствование, далее важным считается внимание ближайших руководителей, а далее практически поровну - возможность выбора интересных областей деятельности, система контроля результатов в организации, состав сотрудников и наличие заинтересованности в квалифицированном персонале. Большая часть приоритетных направлений ожидаема, но вряд ли можно считать адекватным попадание в этот список такого показателя, как отношения с руководством, а также состава сотрудников при более низком приоритете их квалификации.

Такая "деформация" делает взгляды сотрудников однобокими, некорректно ориентированными, и ожидать в таком случае реально высокой отдачи и, соответственно, стремления к достижению высокой эффективности в обучении, не приходится.

По существу, именно на этом уровне решается вопрос о том, как в процессе развития будут использованы знания, насколько это использование соответствует целям и задачам, которые ставит перед нами необходимость перехода к "экономике знаний".

Разрешение этой проблемы лежит на нескольких путях действий. С одной стороны, можно и нужно преодолевать каждую негативную сторону ситуации с овладением знаниями из числа перечисленных и не перечисленных выше. С другой стороны, не все здесь можно быстро и качественно сделать, и гораздо эффективнее будет использование более широкого подхода. Самые общие изменения в инновационной ориентации в масштабах всей страны могли бы оказаться и самыми эффективными, однако, по разным причинам такой переход пока тормозится или реализуется не очень быстро и эффективно, поэтому такую работу желательно начинать с уровня предприятий. Менеджеры по персоналу должны инициировать программы общего развития работников, накопления ими общей эрудиции, формирования научного взгляда на окружающую действительность в противовес обыденному сознанию. Однако наибольший вклад должна давать инновационная ориентация предприятия, чему, за текучкой и феноменом "отложенной жизни", характерной для подавляющего большинства наших сограждан, должного внимания не уделяется. Статистика деятельности авторов, которая в силу их социального положения, принадлежности к определенной социальной агрегации и опыта работы может быть и не полной, говорит, что только примерно на 18-20% действующих сегодня в России предприятиях реально задумываются над формированием инновационного мышления, построения инновационной политики, с которой вышеперечисленные и многие другие заблуждения несовместимы. Наблюдения авторов показывают, что, как только работник или группа сотрудников предприятия "приобщается" к инновационной области деятельности, с ними неизбежно начинает происходить процесс изменения психологического состояния одновременно с переходом на рамки научного мышления, поскольку инновации совместимы только с ним. Задача менеджеров по персоналу, других управленцев предприятия состоит в данном разрезе в том, чтобы организовать переход на инновационные рельсы, а далее обеспечивать непрерывность этого важнейшего для жизни любого современного предприятия процесса. Опыт предприятий, чьи сотрудники обучались и обучаются в Рязанской Открытой Школе Бизнеса, это положение подтверждает.

Список литературы

1. 50 лекций по микроэкономике. http://50.economicus.ru/in-dex.php?ch=5&le=42&r=4&z=1

2. Иванов Ю. О глобальном международном сопоставлении ВВП по 146 странам мира.

Е.В. Карпова

А.В. Холодков

С.А. Сурков

"Управление персоналом", N 21, ноябрь 2008 г.