Бегущие по волнам логистической "текучки"
Недостаток квалифицированных логистов пугает фирмы, которые не могут обеспечить себя кадрами. Сами же специалисты, понимая, что рабочих мест в настоящее время с избытком, не отличаются сдержанностью в требованиях. В такой ситуации работодатель, вынужденный удерживать уже имеющихся сотрудников и привлекать новых соискателей, остается в наименее выгодной позиции.
Зона охвата
Кадровые вопросы в логистике на сегодняшний день стоят особо остро. Дефицит персонала провоцирует "текучку", которая подрывает работу многих организаций.
Мнение
Александр Иващенко, директор по логистике одной из крупных торговых компаний:
Проблема очень актуальна. Связана она, в первую очередь, со стремительным развитием данного сектора. Потребности предприятий, как чисто логистических, так и имеющих в составе бизнес-процессов соответствующие блоки, намного превышают предложения на рынке труда.
Следует заметить, что развитие складской и транспортной логистики подразумевает задействование огромных человеческих ресурсов, которые небезграничны. Возникающие кадровые "пустоты" заполняются уже не привлечением новых кадров, а "перетеканием" имеющихся.
Мнение
Маргарита Удовенко, руководитель группы подбора персонала кадрового центра "ЮНИТИ":
Проблема "текучки" особо ощутима для компаний, которые были вынуждены переносить свои склады за пределы Москвы. Столкнулись с ней и многие регионы, особенно те, где велика доля экспансии столичных компаний (Екатеринбург, Нижний Новгород). Обусловлено это тем, что система массового подбора персонала еще не успела полностью адаптироваться и находится в стадии "обкатки".
Мнение
Александр Иващенко, директор по логистике одной из крупных торговых компаний:
Регионы с наиболее выраженной проблемой текучки имеют два несоответствия - спроса и предложения на рынке труда, а также уровня жизни и заработной платы.
Изначально уязвимым звеном являлись рядовые сотрудники: грузчики, комплектовщики, водители. Но с ростом предложения на рынке проблема "текучки" пошатнула и ряды квалифицированных специалистов. Рынок труда не имеет достаточного количества должным образом обученного и подготовленного персонала в сфере логистики. Поэтому конкуренция между компаниями очень жесткая, и переманивание сотрудников более высокими зарплатами часто становится причиной потери специалистов. Характерно это для start-up менеджеров, поскольку экспертов в данной области пока слишком мало и они являются ценным товаром для хед-хантеров.
Мнение
Маргарита Удовенко, руководитель группы подбора персонала кадрового центра "ЮНИТИ":
Большой проблемой для функционирования организации становится уход "продажников", поскольку в специализирующихся компаниях они являются носителями двух ключевых вещей: клиентской базы и технологии логистической цепи. При этом компании, не являющиеся лидерами своих сегментов, более подвержены "текучке". И наоборот: чем больше и мощнее организация, тем меньше в ней будет выражена рассматриваемая проблема. Сотрудники ценят возможность работать в успешной, стабильной и зарекомендовавшей себя на рынке фирме.
Взаимное несовершенство
Количество компаний постоянно растет, с ними же увеличивается число вакантных мест. Дефицит кадров дает возможность проводить конкурс не только работодателю, но и сотруднику. В итоге обоснованием увольнения становится как неудовлетворенность организации конкретным человеком, так и недовольство условиями работы со стороны сотрудника.
Рассматривая причины "текучки" среди линейного персонала (например, водителей и грузчиков), необходимо выделить достаточно тяжелые физические нагрузки и относительно низкую оплату труда. Эти особенности свойственны любой отрасли, применяющей неквалифицированный труд, а логистика использует его в большей степени, нежели другие.
Мнение
Александр Иващенко, директор по логистике одной из крупных торговых компаний:
На многие рабочие должности привлекаются молодые люди в возрасте от 18 до 23 лет, которых мало заботит стабильность. Они легче идут на смену компаний в поисках лучших условий. В эту группу входят и студенты, для которых совмещение работы и учебы, особенно в период сессии, становится невозможным, что и становится частой причиной увольнений.
Для сотрудников среднего и топового состава недовольство оплатой труда чаще других является обоснованием для перехода в другую компанию. Однако при выборе работодателя немаловажное значение для специалистов имеет возможность профессионального развития. Кандидаты экспертного уровня, как правило, тщательно анализируют проект, на который их приглашают, в том числе оценивают пути его реализации, сопоставляя адекватность и соответствие всех ключевых показателей предложения.
Мнение
Александр Иващенко, директор по логистике одной из крупных торговых компаний:
Некоторые действия со стороны работодателя также могут стимулировать "текучку". Среди них - ошибки и задержки при начислении зарплаты. Если они присутствуют в работе постоянно, то у работников возникает устойчивое мнение, что их обманывают. Негатив может создать и отсутствие прозрачности в начислении компенсации, а также в премировании и депремировании сотрудников. Если же при приеме компания представила недостоверные сведения об условиях труда и его оплате, то сотрудник может уволиться уже в первый месяц с момента подписания трудового договора. Но причиной увольнений становится и недовольство самих компаний. Со стороны линейного персонала проблему чаще всего представляют нарушения трудовой дисциплины, со стороны специалистов - недостаточный уровень подготовки. Отсюда несоответствие должности и неоправданные ожидания работодателя.
Стоит отметить, что развитие отрасли приводит к усложнению бизнес-процессов, и это ужесточает требования работодателей. Рынок логистических услуг стремительно развивается, появляются новые средства управления складскими запасами, новое оборудование, поэтому существует потребность в специалистах с соответствующими знаниями. Внедрение систем автоматизации определяет необходимость навыков работы с компьютерными программами даже для рядовых сотрудников склада. Развитие и введение новых подходов затрагивает все этапы работы, поэтому от персонала рабочих специальностей требуется понимание системы работы и быстрая адаптация к нововведениям.
Мнение
Екатерина Разговорова, руководитель отдела по работе с клиентами направления "Тепловой автоматики" компании "Данфосс" (производитель энергосберегающего оборудования для систем отопления):
В нашей компании мы столкнулись с данным вопросом в связи с открытием нескольких новых, достаточно "сложных" вакансий. Одна из них - customer service (специалист по работе с клиентами). На подобные должности действительно сложно найти профессионалов. Ведь в российских компаниях такая позиция встречается нечасто, соответственно, людей с опытом мало, а для данного специалиста он необходим.
Специалистам важно иметь высшее профильное образование, владеть иностранным языком, а также обладать знаниями в области современных технологий управления складом, транспортных хозяйств, отношений с клиентами. Работодатели заостряют внимание и на личных характеристиках сотрудников.
Мнение
Екатерина Разговорова, руководитель отдела по работе с клиентами направления "Тепловой автоматики" компании "Данфосс" (производитель энергосберегающего оборудования для систем отопления):
Человек должен обладать следующими характеристиками: оперативность, стрессоустойчивость, самоорганизация и высокая работоспособность. Для того чтобы эффективно выполнять свои обязанности, специалист должен чувствовать себя комфортно на оперативной работе с высоким темпом обработки данных. Поэтому эта позиция подходит далеко не всем.
Таким образом, возникает недостаток как количества, так и "качества" кандидатов. Институты только начали выпускать специалистов этой области. Но они еще не имеют практических навыков работы. В итоге на рынке присутствует множество соискателей с профильным образованием, считающих себя профессионалами и имеющих завышенные требования по заработной плате. Но на деле оказывается, что теоретических знаний недостаточно для эффективного управления логистикой. Со своей стороны компании не готовы платить запрашиваемую компенсацию и дополнительно проводить обучение.
Меры воздействия
"Текучка" - опасное явление в жизни компании: падает производительность компании, увеличиваются затраты на периодический подбор персонала. Нарушение климата в коллективе снижает эффективность работы всей организации, поскольку становится очень сложно создать сплоченную команду. Кроме того, результативность труда нового специалиста ниже, чем знакомого с технологиями работы. Отрицательно частые увольнения сказываются и на репутации компании как работодателя. Поэтому организациям выгоднее заинтересовать и удерживать уже работающий персонал.
А для того чтобы сохранить ценных сотрудников, компании требуется выстроенная система мотивации. Она должна быть четко продуманной, гибкой и динамичной во времени. При ее составлении также нужно учитывать необходимость проведения индивидуальной работы, принимая во внимание профессиональные, социальные и личные потребности сотрудника в зависимости от его должности.
Изначально следует выявить причины возникновения "текучки", то есть узнать предмет недовольства сотрудников. Определить его можно непосредственно путем диагностики уровня удовлетворенности персонала. Основным и наиболее распрост
