Особенности восприятия работниками изменений на предприятии (А.Н. Демин, И.А. Петрова, "Управление персоналом", N 23, декабрь 2008 г.)

Особенности восприятия работниками изменений на предприятии

Исследование выполняется при поддержке РГНФ (проект N 07-06-00249а).

Уже немало написано о том, что быстрые и постоянные изменения в экономике, политике, социальной жизни - одна из главных примет конца прошлого и начала нынешнего столетий; она осмысливается известными авторами в форме ярких и запоминающихся метафор: "общество риска", "текучая современность"*(1) и др. Закономерным спутником изменений является нарушенная социальная и психологическая безопасность человека на рынке труда.

Причинами нарушения могут быть как уже свершившиеся события (например, увольнение или падение уровня дохода), так и ожидаемые события. В последнем случае говорят о феномене ненадежной, нестабильной, уязвимой работы (insecurity job), который становится массовым в странах Европы, США, Юго-Восточной Азии. Его распространение обусловлено глобализацией рынков, частой реструктуризацией предприятий, появлением новых форм управления человеческими ресурсами, например, внедрением принципов флексибильности, расширением масштабов краткосрочных контрактов и т.д. Число зарубежных исследований, посвященных ненадежным работам, неуклонно растет. Во многом это обусловлено тем, что чувство неопределенности отрицательно сказывается на мотивации и производительности труда, приверженности организации, ведет к неудовлетворенности работой, стрессам, психическим нарушениям, имеет социально-политические следствия. Существующие исследования феномена базируются на концепциях личностно-средового соответствия, атрибутивных концепциях, теориях ожидаемой ценности, сегментации рынков, человеческого капитала, моделях социальной экологии и др. В содержательном плане одни авторы ненадежную работу связывают с чувством беспомощности при поддержании желаемой стабильности своей работы*(2). Другие авторы связывают ее с ожиданием изменений параметров занятости в худшую сторону*(3), третьи - с чувством неопределенности перед лицом различных угроз своей занятости*(4).

Очевидно, что ненадежные работы распространяются и в России. До последнего времени специалисты и общественность активно интересовались безработицей и ситуацией после потери работы. Однако хорошо известно, что в реальной жизни большое количество людей не попадает в число безработных, хотя и опасается этого. Многие с тревогой ожидают изменений других значимых параметров своей занятости - ее объемов, оплаты труда и т.д. В отличие от явных нарушений безопасности личности на рынке труда, той же безработицы или преждевременной отставки, феномен ненадежной работы имеет выраженную латентную природу. Он не обязательно воплощается в статусные изменения, например, человек может пережить поглощение его предприятия другим предприятием и сохранить свое место, уровень дохода и проч., но за это ему придется "заплатить" угнетенным состоянием и тревогой в период неопределенности, негативными изменениями в состоянии здоровья, более циничным отношением к работодателю, коллегам и т.д. Социологи отмечают парадоксальную ситуацию: на фоне улучшения социально-экономического положения в стране - от 70% до 80% процентов россиян в последний год не раз испытали чувство собственной беспомощности, невозможности повлиять на происходящее, страха перед будущим из-за ситуации на работе; состояние страха выступает своеобразным ядром негативных переживаний и выступает одним из важных индикаторов социального благополучия населения*(5).

Мы полагаем, что для одних групп людей ненадежная работа выступает нерегулярной ситуацией, имеющей более или менее очерченные пространственно-временные границы. Для других групп она является сквозной составляющей карьеры, определяющей психические состояния, планы, действия человека на больших временных протяженностях и в разных сферах жизненного пути. По-видимому, второй вариант становится все более распространенным. Как тонко подметил Р. Сеннет, современным работникам приходится постоянно упражняться в депрессии по причине неопределенности*(6). Подобное положение вещей поддерживается как неожиданными локальными изменениями в отдельных организациях или группах организаций, так и масштабными негативными явлениями, охватывающими значительные сегменты рынка труда. Последний яркий пример связан с мировым финансовым кризисом, который уже начал влиять на политику занятости во многих крупных компаниях, действующих на территории России.

В настоящее время на нескольких предприятиях Краснодарского края и Москвы нами проводится исследование с целью определить влияние на переживание ненадежности работы социально-экономических, организационных, индивидуально-психологических факторов. В статье мы хотим представить результаты, полученные при обследовании работников двух крупных предприятий, занимающихся производством продуктов питания и находящихся в ситуации смены собственника; одно предприятие располагается в станице (Краснодарский край), другое - в мегаполисе (Москва). Нас интересовало, каким образом работники этих предприятий воспринимают и переживают грядущие изменения.

Предварительно проведенные нами полевые исследования показали, что негативные переживания работников не ограничиваются только страхом быть уволенным, хотя эта причина и значима. Люди опасаются также нежелательного изменения условий личного контракта, уменьшения объемов занятости, невыплаты зарплаты, нежелательного перехода в другую организацию, смены должностной позиции из-за реструктуризации предприятия или его приобретения другим собственником, интенсификации работы, смены руководителя и др. Всего нами было выделено 13 таких показателей (событий), которые были использованы для конструирования "Индекса вероятных изменений на предприятии". Респонденту предлагается оценить вероятность наступления каждого из событий на его предприятии по пятибалльной шкале, затем эти оценки суммируются. В анализе могут использоваться как общий индекс, так и значения по отдельным шкалам.

Для изучения состояния человека в условиях ненадежной работы нами была адаптирована методика Т. Пробст "Job Security Index and the Job Security Satisfaction Scale". Она включает две шкалы. Первая шкала позволяет вычислить индекс безопасности будущего для конкретного работника на данном предприятии. Вторая шкала направлена на оценку текущего положения работника в организации. Поскольку характер вычисления показателей по данной методике напрямую выявляет уровень психологической небезопасности работы, т.е. ее ненадежности, русскоязычный вариант было решено назвать "Методика измерения ненадежности работы" (МИНР). Две шкалы, входящие в методику, получили наименования: "Шкала ненадежности будущего" и "Шкала ненадежности настоящего". Проведенные психометрические испытания продемонстрировали высокую внутреннюю и ретестовую надежность обеих шкал, их высокую конструктную и критериальную валидность и тесную связь между собой*(7).

Также нами использовалась шкала готовности к трудовой мобильности, позволяющая измерить намерение человека сменить организацию*(8).

В таблице 1 представлены показатели прогнозирования работниками событий на своих предприятиях.

Вероятные события	Мегаполис	Страница
Смена директора предприятия	3,5	4,3
Изменение условий личных контактов сотрудников	3,5	3,6
Слияние с другой компанией	3,1	3,3
Смена Вашего непосредственного руководителя	3,1	3,1
Продажа предприятия новому собственнику	3,0	4,0
Сокращение или увольнение части работников	3,0	4,1
Ухудшение режима или физических условий труда	2,6	3,6
Внедрение новых технологий, которые могут привести к ненужности некоторых видов работ	2,6	3,0
Притеснение и выживание отдельных сотрудников со стороны руководителя	2,4	3,2
Трудности с выплатой заработной платы	2,3	2,8
Притеснение и выживание отдельных сотрудников со стороны других коллег	2,3	2,8
Закрытие предприятия	1,9	2,7
Перепрофилирование производства	1,8	1,8
Индекс вероятных изменений на предприятии	34,8	42,3

На что можно обратить внимание при анализе таблицы? Во-первых, на недооценку работниками в Москве реально предстоящего главного события - продажи предприятия новому собственнику; данное событие получило в среднем всего 3 балла (на шкале соответствует позиция "Такое может случиться"); близкий по смыслу вариант "слияние с другой компанией" получил почти такую же оценку - 3,1 балла. Возможно, это связано с недостаточной информированностью работников. Возможно и другое объяснение - нежелание работников вникать в организационно-юридические перспективы своей организации. В пользу второго предположения свидетельствует тот факт, что работники все-таки ожидают изменений, но эти изменения персонифицированы, т.е. связаны с конкретными людьми и личными обстоятельствами труда. Примечательно, что в мегаполисе персонификация изменений выражена в большей степени: смена главного для них лица - директора (первое-второе места в мегаполисе и первое место в станице), изменение условий личных контрактов (первое-второе места в мегаполисе и четвертое-пятое места в станице), смена непосредственного руководителя (третье-четвертое места в мегаполисе и восьмое место в станице).

Во-вторых, мы видим, что в станице и магаполисе общие индексы вероятных изменений существенно отличаются друг от друга (вероятность ошибки p = 0,0001). Это следует объяснять разной структурой образа жизни в сельской местности и большом городе. В станице крупное предприятие является центром жизни, оно занимает значительную часть повседневного кругозора людей, поэтому предстоящие изменения на нем приковывают к себе значительно большее внимание, чем в городе, где есть возможность переключиться на другие перспективы (например, шансы нового трудоустройства в большом городе принципиально иные, чем в сельской местности). Закономерно, что в станице уровень переживания ненадежности своего будущего статистически значимо превосходит аналогичный показатель у работников в мегаполисе (вероятность ошибки p = 0,02). Иными словами, они гораздо более встревожены и фрустрированы неопределенной ситуацией на предприятии.

При анализе данных, собранных на обоих предприятиях, были выявлены сильные корреляционные зависимости (вероятность ошибки p = 0,01 и ниже) между переживанием ненадежности будущего и настоящего, с одной стороны, и готовностью к трудовой мобильности - с другой стороны. При этом в станице показатель готовности к мобильности существенно выше, чем в мегаполисе (вероятность ошибки p = 0,005). На первый взгляд, выявленные связи закономерны, поскольку если человек не уверен в своей организации, он будет искать другие варианты трудоустройства, но возникает вопрос: куда будут перемещаться работники в станице? Возможности для этого ограничены, поэтому у них будут накапливаться отрицательные переживания и формы поведения. Не случайно работники в станице имеют значительно более высокие показатели депрессии (вероятность ошибки p = 0,02) и более низкие показатели приверженности организации и приверженности работе (вероятность ошибки p = 0,003 и p = 0,0004 соответственно), чем в мегаполисе. Они гораздо чаще (по результатам бесед) описывают реальные конфликтные ситуации на предприятии, в которых принимали участие.

Если обобщить полученные результаты, то в сознании работников можно выделить следующую хорошо связанную конструкцию, которая сопровождает реальные изменения в организации: прогнозирование изменений - переживание ненадежности своего будущего и настоящего - готовность к трудовой мобильности. По своему компонентному составу эта конструкция не зависит от социально-экономического контекста (емкости местного рынка труда, финансовых и организационных условий деятельности), но она имеет разные количественные показатели в сельской местности и крупном городе - в первом случае ее переживание происходит гораздо интенсивнее и острее. По одному из компонентов данной конструкции (прогнозирование изменений) можно предсказывать состояние других компонентов. Созданный в рамках исследования инструментарий может использоваться для оценки самочувствия и поведения работников на разных этапах жизни организации.

В практическом плане полученные результаты позволяют сформулировать такую рекомендацию: если организация хочет избежать тревог, фрустрированности, низкой лояльности, внутриорганизационных конфликтов или "бегства" работников, она должна целенаправленно формировать и прояснять картину предстоящих изменений, учитывая значение персонифицированных элементов в этой картине (к ним относятся фигуры директора и непосредственных руководителей, судьба личного контракта и т.п.). По-видимому, для предприятий в сельской местности работа по формированию картины изменений особенно актуальна, но, по нашим впечатлениям, маловероятна из-за того, что в управленческой культуре новых собственников социальные эффекты изменений учитываются пока слабо.

А.Н. Демин,

Кубанский государственный университет, Краснодар

И.А. Петрова,

ООО "Кока-Кола - ЭйчБиСиЕвразия", Москва

Управление персоналом", N 23, декабрь 2008 г.

-------------------------------------------------------------------------------------

*(1) См., например: Бауман З. Текучая современность. СПб.: Питер, 2008; Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну. М.: Прогресс-Традиция, 2000.

*(2) Greenhalgh L, Rosenblatt Z. Job Insecurity: towards conceptual clarity // Academy of Managment Review. 1984. Vol. 9.

*(3 Ashford S., Lee C, Bobko P. Content, causes, and consequences of job insecurity: A theory-based measure and substantive test // Academy of Management Journal. 1989. Vol. 32.

*(4) Reisel W.D., Banai M. Comparison of a multidimensional and a global measure of job insecurity: Predicting job attitudes and work behaviours // Psychological Reports. Vol. 90. 2002.

*(5) Пенкина О. Доверие проверено // Поиск. 2008. N 14.

*(6) Сеннет Р. Коррозия характера. Новосибирск: ФСПИ "Тренды", 2004.

*(7) Демин А.Н. Психологическое измерение ненадежности работы // Человек. Сообщество. Управление. 2008. N 1.

*(8) Lee C., Bobko P., Ashford S., Chen Z.X., Ren X. Cross-cultural development of an abridged job insecurity measure // Journal of Organizational Behavior. 2007. Vol. 28.