Пути прогнозирования устойчивости предприятия на основе междисциплинарного подхода (Л.А. Базарова, Л.С. Заянчковская, И.В. Рачителева, "Управление персоналом", N 1, январь 2009 г.)

Пути прогнозирования устойчивости предприятия на основе междисциплинарного подхода

Кризисные явления экономики актуализируют проблему управления устойчивым развитием предприятия. Для ее разрешения необходима разработка технологии прогнозирования социальных процессов.

Одной из наиболее известных концепций исследования этой тематики является система сбалансированных показателей Д. Нортона и Р. Каплана. Первоначальной целью авторов была выработка простых и понятных показателей финансового положения компании для инвесторов. На основании многолетних исследований они сделали вывод о том, что ни один показатель за прошлые периоды не позволяет реалистично сделать прогноз на будущее. В качестве альтернативы авторы предложили оценивать деятельность компании одновременно по четырем основным направлениям:

финансовые результаты,

отношения с клиентами,

внутренние процессы,

персонал и способность к развитию.

С целью усовершенствования системы прогнозирования деятельности предприятия, Р. Каплан и Д. Нортон проанализировали три вида его нематериальных активов. Это человеческий фактор, информационный и организационный капитал. Несмотря на явные достоинства концепции, она столкнулась со значительной критикой, связанной со сложностями в ее практическом использовании*(1). В частности, измерение организационного капитала экономисты связывают с поиском мифической чаши "Святого Грааля"*(2).

Мы считаем, что такая ситуация отражает проблему устоявшегося подхода к прогнозированию деятельности компании по данным балансовой отчетности предприятия. Отсутствие точных критериев сближает процесс планирования с "гаданием на кофейной гуще", а менеджмент - с искусством. В этой связи возникает необходимость формирования новых концептуальных подходов, что предполагает разработку междисциплинарного инструментария, связанного с более широким использованием в экономическом анализе социально-психологических методов. Рассмотрим этот тезис подробнее.

Согласно Д. Нортону и Р. Каплану, первый вид нематериальных активов, обуславливающих способность предприятия к развитию - человеческий капитал. Его оценку можно строить более эффективно, если для этой цели использовать инструментарий социально-психологических наук*(3). Наиболее распространенным тестом является Стандартизированный метод исследования личности*(4). Достоинством применения этого метода является всесторонний и глубокий анализ личности, включающий интеллектуальные, творческие способности, особенности характера, которые позволяют прогнозировать поведение личности в перспективе. Затраты на проведение методики помогут снизить вероятность управленческих ошибок.

Аналитический материал, полученный в результате тестирования, настолько обширный, что его интерпретация возможна по различным критериям. Мы предлагаем ввести индикатор "качества обучения", который в комплексе отражал бы знания личности, готовность их практического применения в компании, а также желание самосовершенствования в будущем.

Рис. 1. Структура творческих способностей персонала

                /-------------------------------------------------------\

                | Основные элементы структуры творческих способностей   |

                \-------------------------------------------------------/

                    /------------------------------------\

                               |       |                |

             /-------------\    |       |                |

             |  беглость   |    |       |                |

             \-------------/    |       |                |

                                       |                |

                      /----------------\|                |

                      |    гибкость    ||                |

                      \----------------/|                |

                                                        |

                              /--------------------\     |

                              |   оригинальность   |     |

                              \--------------------/     |

                                             /--------------------\

                                             |   разработанность  |

                                             \--------------------/

Другим значимым критерием мы считаем готовность персонала к изменениям. Она обеспечивается творческими способностями или креативностью. Практика показывает, что предприятия, постоянно готовящиеся к изменениям, имеют позитивную динамику роста. Эти действия находят отражение в финансовых показателях. Так, по данным Interbrand zintzmeyer and lux ag стоимость бренда компании "Билайн", систематически управляющей изменениями, увеличилась с 5032 млн. долл. в 2005 г. до 5 467 млн. долл. в 2006 г. и 156,204 млрд. руб. в 2006 г. Эти достижения являются важным фактором ее устойчивого развития.

Для оценки инновационного потенциала персонала мы предлагаем использовать также и социологическую анкету. В качестве стимульного материала возможно использовать серию вопросов, направленных на выяснение отношения к проблеме устойчивого развития и опыт по управлению изменениями.

Как говорилось выше, в экономической теории все еще недостаточно разработанной остается проблема измерения инновационного потенциала персонала. Именно креативность является качеством, которое обеспечивает адаптацию личности, а следовательно, и предприятия к постоянно меняющейся социально-экономической ситуации. Для решения этой задачи необходимо определить критерии измерения - базовые компоненты структуры творческих способностей. Специалисты относят к ним беглость, гибкость и оригинальность мышления*(5). При этом под беглостью понимается характеристика креативности, выражающаяся в количестве идей, выдвигаемых испытуемым. Остальные компоненты отражают качественные стороны творческого мышления: гибкость - это умение переходить от одного аспекта проблемы к другому, переносить информацию в новые ситуации; оригинальность - способность продуцировать редкие и значимые идеи; разработанность - детализация основной идеи, возможность довести ее до завершенного целостного образа (рис. 1).

Наиболее адаптированными тестами диагностики креативности мы считаем следующие*(6). Для определения невербальных (бессловесных) творческих способностей предлагаем применять тест П. Торренса*(7). Сущность методики заключается в том, что испытуемым необходимо достроить изображение неоконченного рисунка. Интерпретация результатов состоит в выделении списка наиболее часто употребляемых идей. Не входящие в него ответы признаются редкими. Им присваиваются баллы за оригинальность: включенным в список наиболее встречаемым ответам присваивается 0 баллов, редко встречаемым дается один балл, уникальным - два. Беглость оценивается по количеству используемых незаконченных рисунков. Гибкость - по применению разнообразных решений или связыванию нескольких рисунков в единую композицию. На основе этих критериев возможно построить шкалы путем сравнения результатов различных испытуемых между собой.

Вербальные (словесные) способности персонала можно оценивать при помощи Методики определения речемыслительной креативности, разработанной Т.В. Галкиной*(8). Ее суть состоит в том, что к двум не связанным логически словам предлагается подобрать третье, которое подходило бы к обоим по смыслу. В зависимости от количества предложенных вариантов и уникальности слов-интеграторов экспериментатор определяет уровень развития вербальных творческих способностей.

Поскольку креативность персонала являются фактором развития компании, мы делаем вывод о необходимости включения этого показателя в систему подбора персонала и кадрового аудита. Тестирование менеджеров устойчиво развивающихся предприятий "ОАО КВИЛ" и ЖБК-1 в г. Белгороде показало высокую корреляцию между креативностью персонала и результатами деятельности компании, что позволяет использовать данную методику для процесса прогнозирования.

Второй вид нематериальных активов предприятия, обуславливающих ее способность к развитию - это информационный капитал. Внедрение компьютерных систем является инструментом повышения надежности управления компанией. Одним из них является корпоративная информационная система SAP R/3, с помощью которой возможно выстраивать макет деятельности предприятия. Она позволяет персоналу осознавать свой личный вклад в достижение общих целей, устанавливать корреляцию между параметрами развития, а также определять те, которые оказывают максимальное воздействие на достижение стратегических целей. Это помогает извлечь позитивный опыт из возникающих отклонений от намеченного пути, то есть поддержать стратегический процесс по принципу обратной связи*(9).

Несмотря на то, что роль информации для управления компанией очевидна, до сих пор идут споры о целесообразности выбора информационных систем различного типа, так как затраты на их внедрение велики, а результаты применения трудно оценить количественно. Анализируя эффективность внедрения SAP R/3 системы в "ОАО Белгородэнерго", С.А. Щетинин вводит систему критериев оценки. Они следующие:

- снижение расходов/затрат с целью сокращения операционных расходов, себестоимости продукции;

-повышение доходов/конкурентоспособности для увеличения производительности или объемов продаж, оптимизации обслуживания клиентов;

- контроль информационных потоков/прозрачность, что связано с учетом и управлением финансами, улучшением хранения и логистики*(10).

Мы предлагаем проводить оценку внедрения корпоративной информационной системы с позиции устойчивого развития. Для этой цели можно применить следующие индикаторы: увеличение объема и качества предоставляемых услуг, географическое расширение границ деятельности компании, диверсификация. Рассмотрим систему оценки повышения устойчивости компании на примере "ОАО Белгородэнерго". Во-первых, изменение первого индикатора проявляется в увеличении объемов поставки электроэнергии. Во-вторых компания проводит техническое консультирование по вопросам внедрения системы SAP R/3 в энергокомпаниях различных регионов страны, включая Федеральную сетевую компанию в Москве. В-третьих, "Белгородэнерго" осваивает смежные виды деятельности, например, высокоскоростной интернет.

Финансовым результатом внедрения корпоративной информационной системы SAP R/3 явилось снижение уровня дебиторской задолженности, которое происходило на фоне стремительного роста объемов реализации. Кредиторская задолженность была снижена до минимального уровня, необходимого до пополнения оборотных активов. От начала внедрения системы в 1998 году к 2003 году показатели эффективности компании достигли стабильного состояния. Динамика показателей работы "Белгородэнерго" отражена на схеме (рис. 2). Очевидно, что корпоративная система позволила повысить устойчивость развития компании.

Третий вид нематериальных активов, рассматриваемых в концепции сбалансированных показателей - организационный капитал, включающий оргкультуру, лидерство, соответствие индивидуальных и командных целей, умение работать в команде. В связи с этим для прогнозирования процессов развития компании, руководителям необходимо использовать методы социальной психологии. В качестве примера возможно использовать метод социометрии*(11), позволяющий выявить структуру группы, способствующую или тормозящую совместную деятельность. В частности, она должна характеризоваться большим числом принятых и предпочитаемых участников и минимальным количеством изолированных и отверженных членов группы. Для решения этой задачи необходимо создавать комфортную психологическую атмосферу, в которой роль руководителя в большей мере связана с центром эмоционального притяжения. Таким образом, мы считаем, что сплочение команды является важным индикатором организационного капитала.

Обобщим предлагаемые показатели социально-экономической устойчивости компании на схеме (рис. 3).

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод о том, что при прогнозировании устойчивости развития предприятия мы считаем важным широкое использование междисциплинарного подхода.

. Рис. 3. Основные социально-экономические показатели устойчивого развития компании

      /--------------------------------------------------------------\

      | Социально-экономические показатели устойчивости предприятия  |

      \--------------------------------------------------------------/

             /------------------------------------------------\

             |                                                |

  /-------------------------\                 /----------------------------\

  |        Критерии         |                 |          Индикаторы        |

  \-------------------------/                 \----------------------------/

             |                                                |

  /-------------------------\                 /----------------------------\

  |  Человеческий капитал   |--------------- |      Сплочение команды     |

  \-------------------------/                 \----------------------------/

  /-------------------------\                 /----------------------------\

  | Информационный капитал  |--------------- |Корпоративная информационная|

  \-------------------------/                 |         система            |

             |                                \----------------------------/

  /-------------------------\                 /----------------------------\

  | Организационный капитал |--------------- |  Квалификация, мотивация,  |

  \-------------------------/                 |   творчество персонала     |

                                              \----------------------------/

Л.А. Базарова,

канд. социол. наук

Л.С. Заянчковская,

канд. пед. наук

И.В. Рачителева,

консультант по экономике и управлению ЗАО "Демокрит-аудит"

"Управление персоналом", N 1, январь 2009 г.

--------------------------------------------------------------------------

*(1) Norreklit H. 2003. The balance scorecard: what is the score? A rhetorical analysis of the balanced scorecard. Accounting, Organization and Society 28 (6): 591-619.

*(2) Баранов И.Н. Оценка деятельности организаций: подход Р. Каплана и Д. Нортона // Российский журнал менеджмента. 2004. - N 3.- С. 63-70

*(3) Энциклопедия психологических тестов. - М.: ЭКМО-Пресс, 1999. - 496 с.

*(4) Собчик Л.Н. Стандартизированный метод исследования личности. - М.: ВНИИТЭМР, 1990.

*(5) Краткий тест творческого мышления П. Торренса / под ред. Е.И. Щеблановой. - М., 1995. - 40 с.

*(6) Воронин А.Н. Диагностика невербальной креативности // Психолог. журнал. - 1995. N 1.- С. 31-33.

*(7) Краткий тест творческого мышления П. Торренса / под ред. Е.И. Щеблановой - М., 1995. - 40 с.

*(8) Галкина Т.В. Методика определения уровня развития речемыслительной креативности / Т.В. Галкина, Л.Г. Алексеева // Психологический журнал. - 1992. N 4. - С. 88-94.

*(9) Лесниченко М.С. Социальные циклы как один из факторов устойчивого развития предприятия / М.С Лесниченко, Л.А. Базарова // Материалы междунар. науч. конф.: Циклы в природе и обществе. - Ставрополь, 2004. - Т.1. - С. 82-84.

*(10) Щетинин С.А. Организационно-экономическое обеспечение эффективности применения информационных систем управления предприятием: автореф. дис. ... канд. экон. наук. - Белгород, 2005. - 22 с.

*(11) Марищук В. Методы психологической диагностике в спорте / В. Марищук, Ю.М. Блудов, В.А. Плахтиненко. - М.: Просвещение, 1990. - С. 111-114; Собчик Л.Н. Методы психологической диагностики. - М.: ВНИИТЭМР, 1990. - 46 с.